Je me permets de vous faire part de notre challenge étudiant sur l’Avenir de l’Egalité Femmes-Hommes en Entreprise

=>www.studyka.com/gender-egalite

Nina Brezak – Studyka

http://2ccr.unblog.fr/2012/03/08/pps-l-homme-parfait/

Depuis décembre 2008, les 65 agents sud finistériens de l’unité territoriale du Finistère (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), doivent se passer de médecin du travail. Une « situation ubuesque », que l’Intersyndicale (CGT, CFDT, FO, Sud, Unsa) entend mettre au jour : « Les agents du travail sont justement censés faire respecter la loi aux entreprises. Ce qu’on demande, c’est une vraie médecine du travail pour tous les fonctionnaires ».

J’ai été pendant près de 30 ans délégué syndical dans une entreprise (du secteur des services) de plus de 900 salariés.

La façon qu’avait la direction générale de traiter le problème de l’égalité homme femme était très simple. Elle affirmait qu’elle appliquait la convention collective et que ce n’était pas de sa faute si les hommes, au total, étaient selon cette convention collective, plus compétents que les femmes.

Le problème était que quelle que soit la précision de la convention collective, il y avait toujours sujet à interprétation. Ainsi, pour atteindre le niveau 280, il fallait (par exemple et parmi d’autres critères tout autant sujets à interprétation) que le travail de la personne concernée soit essentiellement commercial. Le mot important était « essentiellement ». Dans la pratique, il suffisait, pour un homme, qu’il occupe un peu plus de la moitié de son travail à des tâches commerciale pour atteindre cette qualification. Pour une femme il fallait (dans la plupart des cas) qu’elle y accorde beaucoup plus de temps. La définition de ce qu’était, en outre, une tâche commerciale pouvait aussi différer, en fonction de l’organisation d’un service ou d’une agence (décidée par l’employeur) et empêchait toute comparaison d’un service à l’autre. Cette imprécision sur ce qu’était une tâche commerciale permettait également de favoriser (consciemment ou non) un homme et de défavoriser une femme.

Mais tout cela, bien sûr, n’était pas dit, pas chiffré. Et il était impossible pour les syndicats de connaître la réalité de chaque travail et d’établir une comparaison exhaustive. La non-égalité femmes/hommes ne dépendait donc pas d’une application mécanique de la convention collective mais d’une interprétation, beaucoup plus subtile de cette convention.

Pour pouvoir contester l’interprétation de la convention collective, il fallait d’abord qu’une femme demande au syndicat d’examiner son cas. Ce n’était pas le plus fréquent. En cas de désaccord entre la DRH et la salariée assistée par le syndicat, il était possible de demander l’avis de la Commission paritaire. Mais dans cette commission, les représentants du patronat votaient toujours en bloc, les représentants des salariés jamais. Il était donc difficile, après cela, d’aller devant les tribunaux. : ce n’était plus seulement l’avis de l’employeur qui était défavorable à la salariée mais celui de la commission paritaire. De toute façon, lorsqu’il s’agit d’organisation du travail, mon expérience devant les prud’hommes ou la cour d’appel m’a appris que l’employeur avait raison quasiment 10 fois sur 10. Forcément, c’est lui qui, légalement, est le maître de cette organisation.

« L’égalité de salaire à qualification égale » peut donc se révéler être un piège dans la mesure où ce sont les employeurs qui décident (en interprétant la convention collective dans le sens qui leur convient) de l’organisation du travail et donc de qui a la qualification (qui pour eux est synonyme de compétence)et qui ne l’a pas.

Il faudrait pour éviter ce piège que la loi soit plus impérative et impose un pourcentage de femmes chez les cadres de direction, les cadres supérieurs, les cadres, les techniciens, les employés ou les ouvriers qualifiés pour arriver, le plus vite possible, à la parité. Le niveau d’étude différent entre les hommes et les femmes il y a quelques décennies pouvait paraître en contradiction avec cette exigence. Ce n’est bien sûr plus le cas aujourd’hui.

Ce qui précède est certainement plus adapté à une entreprise du secteur des services (où l’individualisation des salaires et des qualifications est poussée à l’extrême : 144 niveaux de qualification pour une entreprise de 900 salariés, cela faisait beaucoup et ne correspondait à aucune réalité mais bien à la volonté d’atomiser les salariés !) qu’à une entreprise du secteur industriel. Mais c’est aujourd’hui les entreprises du secteur des services qui emploient (de loin) le plus de salariées.

Cordialement