Malheureusement les députés élus en 2012 avec les voix de gauche ont confié les pleins pouvoirs à Valls et Macron.
Il ne reste plus à la gauche qu’à entrer en résistance unitaire.

Merci à Gérard Filoche pour tout ce travail de rébellion et d’éducation populaire.

Introduction
1re partie. Un pouvoir patronal de plus en plus fort
1. Négation et essor de l’état de subordination
2. L’accroissement juridique du pouvoir patronal
2e partie. La machine à détricoter le droit du travail
1. Le droit du travail conventionnel plus juste ?
2. La négociation collective dévoyée
Conclusion

Je n’ai pas du tout la même approche militante, que je respecte, mais je veux poser le débat sous l’angle du management avec pragmatisme pour les entreprises et respect pour les salariés.

« Quand on s’attaque physiquement à des hommes, qu’on cherche à les humilier, avec une foule, ça n’a rien à voir avec la difficulté que connaît une entreprise » (Manuel Valls, 6 octobre 2015)

J’apporte la force de l’expérience de salarié devenu conseil aux entreprises après licenciement. J’ai pu observer les « jeux politiques » indignes d’un état de droit sous prétexte de restructuration
- entre la direction et les administrations, notamment celle du travail,
- entre les IRP et la direction,
- entre le MIRTMO et le médecin du travail
pour étouffer de la violence collective, provoquée par la direction qui n’a pas été sanctionnée et a augmenté ses rémunérations, mais ignorée par le médecin du travail dans ses avis,l’inspectrice du travail dans ses décisions, le ministre en recours hiérarchique dans sa décision et le tribunal administratif dans son jugement. Elle a finalement été évoquée clairement par la Cour Administrative d’Appel.

Le dossier, qui implique des VIP locaux, dure depuis octobre 2009. Aucun protagoniste de la violence n’a été sanctionné à ce jour, malgré l’alternance et c’est logique puisque la position de ce gouvernement exprimée par Valls ne vaut pas pour la violence contre les salariés.

Le plan de l’ouvrage que je prépare pour contribuer au débat sur la réforme du Code du Travail avec une vision managériale est le suivant :

INTRODUCTION : UN CODE DU TRAVAIL QUI N’EST PLUS ADAPTE

1. LE RAPPORT COMBREXELLE : LECTURE CRITIQUE DE PROPOSITIONS TECHNOCRATIQUES ETRANGERES AU MANAGEMENT D’ENTREPRISE

1.1 CREER UNE DYNAMIQUE DE LA NEGOCIATION

1.2 DONNER DE NOUVEAUX CHAMPS A LA NEGOCIATION

2. VERS UN NOUVEAU CODE DU TRAVAIL DANS UNE LOGIQUE MANAGERIALE

2.1 LA PROTECTION ET LES DROITS DES SALARIES
2.1.1 Les conditions de travail
Le cadre juridique en matière de harcèlement et violence au travail
Les mesures nécessaires sont ignorées dans le débat actuel
2.1.2 Le droit à absences
2.1.3 L’employabilité et la sécurisation de l’emploi
2.1.4 La prise en considération de la pénibilité

2.2 LA COMPETITIVITE DES ENTREPRISES
2.2.1 Les relations contractuelles
Le contrat salarié classique
Les alternatives
2.2.2 Le temps de travail
La question du repos dominical
La question du travail en soirée
2.2.3 La rémunération
2.2.4 Le travail au noir
2.2.5 La lutte contre la concurrence déloyale

2.3 LE DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE L’ENTREPRISE
2.3.1 Les IRP de proximité
La protection du mandat
La sanction des représentants du personnel manquant aux devoirs de leur mandat
2.3.2 Les instances de dialogue
La nécessité des lieux de dialogue employeur-salariés
La complexité des instances pour l’employeur
2.3.3 Les accords d’entreprise : la « loi » de l’entreprise ?
2.3.4. Le référendum

2.4 LA RESOLUTION DES CONFLITS
2.4.1 Les procédures internes de résolution des conflits
2.4.2 Les procédures juridictionnelles
Le renforcement de l’équité
Le Tribunal du Droit Social (TDS), fusion utile du Conseil de Prud’hommes et du TASS
Le juge administratif
Le juge pénal

CONCLUSION : LES REFORMES A FAIRE NE S’ARRETENT PAS AU CODE DU TRAVAIL
- La fin de l’impunité de fait des fonctionnaires (et autorités constituées) décisionnaires qui manquent à leurs devoirs notamment au ministère du travail
- Le retour des moyens du Médiateur de la République vis-à-vis des administrations

ANNEXES

ORIENTATIONS BIBLIOGRAPHIQUES

Le Medef rêve d’un salarié totalement flexible, soumis, sans protection. Ce rêve avance sous le masque souriant du « consensus » et du « dialogue social » entre « partenaires sociaux ». Il convient de dévoiler ce subterfuge.

La négociation collective est et demeure une source indispensable, essentielle au droit du travail. Mais lorsqu’on prétend la substituer à la loi et aux grandes protections du droit du travail, ce n’est plus de dialogue mais de destruction qu’il s’agit.

Cette tendance à la vampirisation de la loi par la négociation collective a déjà permis que de nombreux salariés ne sachent même plus, d’une semaine sur l’autre, à quels horaires ils vont travailler.

Aujourd’hui, il est question de poursuivre, voire de parachever, ce mouvement et d’autoriser la destruction non plus seulement des rythmes de travail et de vie, mais la destruction par accord collectif de la représentation du personnel, du droit du licenciement, et finalement de l’ensemble du droit du travail.

Cette « Note de la Fondation Copernic » a pour objectif d’ébaucher les voies d’une contre-offensive et de redonner toute sa place au débat démocratique sur les droits des salariés.

Les auteurs :
Josepha Dirringer, maître de conférences en droit à l’Université Rennes 1
Emmanuel Dockès, professeur de droit à l’Université Paris-Ouest Nanterre
Guillaume Etiévant, expert auprès des comités d’entreprise
Patrick Le Moal, ancien inspecteur du travail
Marc Mangenot, économiste – sociologue

Pour commander, c’est ici : http://www.syllepse.net/lng_FR_srub_37_iprod_654-le-code-du-travail-en-sursis-.html#
Prix : 5 euros.

Combrexelle, , président de la section sociale au Conseil d’État et ancien Directeur général du travail a persisté dans l’erreur dans son action réglementaire visant à assouplir le principe que toute peine mérite salaire : on peut penser au décret dérogatoire sur le décompte du temps de travail dans le secteur d’activité de distribution ou de portage de documents. Le Conseil d’Etat a annulé une première fois le décret n°2007-12 du 4 janvier 2007 par un arrêt en date du 11 mars 2009 publié au recueil Lebon . Ce décret a été annulé au motif que les dispositions réglementaires étaient insuffisamment précises et revenait à instituer un temps de travail défini en quelque sorte a priori. Le syndicat patronal de la publicité directe a obtenu un nouveau décret (n°2010-778 du 8 juillet 2010) instituant une dérogation au contrôle quotidien et hebdomadaire de la durée du travail des salariés ne travaillant pas selon le même horaire collectif. Par un arrêt du 28 mars 2012 mentionné dans les tables du recueil Lebon le Conseil d’Etat a annulé pour une seconde fois le décret dérogatoire en assortissant sa décision d’un effet rétroactif, contrairement à ce que souhaitait l’organisation patronale.

Il circule sur internet une petite video succulente sur le sujet avec Combrexelle en personne (à partir de 10’08″) : http://fr.proxfree.com/permalink.php?url=s54aaHA%2FaGsaD5vHs0QZLcUclS%2FcUxrnNZwEMCiA0I%2BP4AZ%2B94PH9QLIyhOhkFdi8IRWnPyLddhARS7umE9FYw%3D%3D&bit=0

Quelques idées à débattre que je proposerai dans un livre à paraître pour une vision managériale de la réforme du code du travail
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1. Le sujet de la bientraitance au travail est majeur : il en va de la performance de l’entreprise qui doit bien traiter son personnel si elle veut que les clients soient bien traités. C’est ce qu’explique très bien Vineet Nayar, homme d’affaire indien (comme Mittal !), expert des technologies de l’information et du management d’entreprise

2.Il est urgent de transposer dans la loi l’article 5 de l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail pour sanctionner les situations qui rien à voir avec un pouvoir de direction légitime. L’ANI du 26 mars 2010 devrait être intégré dans la loi pour que tous les organismes publics ou privés soient obligés de l’appliquer et pas seulements les secteurs concernés par l’extension. Rien ne s’y oppose sur le principe avec l’ANI du 11 janvier 2013 devenu Loi N° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi

3. Pour le repos hebdomadaire, pourquoi ne pas envisager simplement l’insertion dans le contrat de travail d’un jour de repos hebdomadaire au choix du salarié, rémunéré selon les conditions actuelles du dimanche, jour qui relève d’une tradition culturelle sinon cultuelle française et n’arrange pas forcément tous les salariés selon leur pratique religieuse (pour un non chrétien, un autre jour que le dimanche serait sans doute plus judicieux) et tout le monde serait gagnant.

4. Pourquoi ne pas envisager la voie du tirage au sort des représentants du personnel de proximité pour une durée de deux ans avec formation aux missions sous la houlette des organisations syndicales. Cette proposition, qui pourra faire hurler d’aucuns, est sans doute une solution pragmatique pour l’entreprise (pas d’élections à organiser) et efficace pour les salariés (représentation par vraiment un(e) des leurs)
En revanche, pour les sujets stratégiques pour l’entreprise, l’accord d’entreprise avec les organisations syndicales et le référendum montreraient leur pertinence.

5. Il n’est pas incohérent d’un point de vue managérial de vouloir fixer de manière pragmatique « au plus près du terrain » les normes applicables, contrairement à une loi générale parfois fort éloignée de la réalité de l’entreprise voire inapplicable.
Mais cela suppose qu’il n’y ait pas de rapport de force dans la relation entre employeur et organisations syndicales, ni de complaisance organisations syndicales pour la « loi » de l’employeur.
De tels accords d’entreprise ne peuvent être envisagés que dans des organisations apaisées, sans contentieux sérieux avec les salariés (harcèlement moral ou sexuel , discrimination…).

6.Pour faire face aux évolutions de conjoncture, une voie à explorer serait de permettre une évolution « capée » à la hausse et à la baisse des rémunérations à l’instar des emprunts immobiliers à taux variable

7. La fusion du Conseil de Prud’hommes et du TASS

Peut-être conviendrait-il de fusionner le Conseil de Prud’hommes et le TASS, qui sont très voisins, pour créer une nouvelle juridiction de premier degré : le Tribunal du Droit Social (TDS). En revanche le TCI a un caractère technique et doit donc conserver sa spécificité.
Dans la pratique pour le manquement à l’obligation de sécurité de résultat notamment il peut y avoir interférence entre le TASS et le Conseil de Prud’hommes avec risque de déni de justice, ce qui serait résolu par une juridiction unique.
Pour le second degré de juridiction et lors d’un pourvoi en cassation c’est une même chambre sociale qui traite les dossiers émanant du Conseil de Prud’hommes et du TASS

8.La « prime à la bonne foi »

Un employeur de bonne foi ne devrait pas être condamné, ou être condamné seulement symboliquement. En revanche un employeur de mauvaise foi doit être condamné lourdement.
La loi Savary a introduit la possibilité de publier le nom des personnes condamnées pour travail dissimulé.Il faut élargir pour la violence, le harcèlement…

Une victime reconnue, dès lors qu’elle utilise son droit de tout citoyen de demander au juge de vérifier si la loi a été respectée, ne devrait jamais être condamnée au titre de l’article 700 du NCPC ou de l’article 475-1 du CPP ou de l’article L 761-1 du CJA.

Pour finir, je renvoie le lecteur à deux retours d’expérience de juridictions que je regarde avec des yeux de dirigeant responsable ancien salarié :

http://qualitiges.org/retour-dexperience-sur-le-conflit-dinteret-aux-conseils-de-prudhommes/

http://qualitiges.org/quand-le-juge-administratif-sen-prend-aux-victimes-de-ladministration-et-delus-des-institutions-de-la-republique/