L’enfer du TELE-TRAVAILLE DUR !

Travailler chez soi, comme si on était autonome. Travailler chez soi sans déplacement coûteux et polluant. Travailler chez soi sans les chefs, petits et grands….

Le « télétravail » que l’on nous vend a tout du charme d’un retour à l’artisanat, au travail libre enfin délivré de l’obéissance du salarié enchaîné. Ce qui a commencé à se mettre en place, et plus encore l’objectif poursuivi, en est l’exact contraire : le cheminement vers l’esclavage sous laisse électronique. L’évolution des textes qui le régissent et celle des pratiques qui se font jour le démontrent sans ambiguïté.

 

Il faut tout d’abord remarquer que le travail à domicile tel qu’il a existé au XIXèmesiècle est toujours réglementé dans le code du travail actuel(articles L.7411-1 à L.7424-3) et garde la trace de ce qui a été conquis : contrôle du nombre d’heures de travail par fixation d’un tableau des temps d’exécution des travaux établi soit par accord collectif soit par arrêté préfectoral ; fixation des salaires minima soit par convention collective soit, à défaut, par décision administrative ; paiement des heures supplémentaires (par rapport aux temps d’exécution du tableau) à la journée au-delà de 8 heures ! avec une majoration de 25 % pour les deux premières heures et de 50 % au-delà ! ; majoration pour le travail du dimanche ou un jour férié ; paiement du loyer, du chauffage, de l’éclairage, de l’électricité et de l’amortissement des moyens de travail utilisés sur la base d’un tarif fixé par l’autorité administrative ; fourniture gratuite des accessoires par l’employeur ou sinon remboursement ; prescription des salaires et fournitures par cinq ans ! (et non par trois ans comme pour tous les autres salariés) ; responsabilité de l’employeur pour les mesures de protection individuelle.

COMBIEN D’HEURES ?

On aurait pu imaginer que le télétravail, quand il a été défini (2012 pour le secteur privé, 2016 pour le secteur public) reprenne les dispositions du travail à domicilecar la différence (l’un porte sur la production de services, l’autre sur la production de biens) ne justifiait en rien une législation différente. D’ailleurs dans les textes initiaux (loi n°2012-387 du 22 mars 2012 pour le secteur privé, décret n° 2016-151 du 11 février 2016 pour le public) il était toujours question de contrôler le temps de travail :

-      pour le public, un arrêté ministériel est censé fixer les « modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail »

-      pour le privé, le contrôle du temps de travail est censé être fixé par la convention collective ou le contrat de travail. A noter que le cas de circonstances exceptionnelles était déjà prévu et la menace d’épidémie citée comme exemple (le SRAS et la grippe H1N1 étaient passées par là) ; en ce cas, il était prévu qu’un décret, jamais sorti, définirait les conditions d’un tel télétravail. Aucun décret n’est venu non plus détailler les activités qui pourraient actuellement faire l‘objet de télétravail pendant le Covid-19…

On a vu en pratique quepour le public, aucun contrôle n’a été fait du temps télétravaillé alors même que le décret de 2016 limite à trois jours maximum par semaine le temps de télétravail possible.

Et pour le privé, l’évolution de la législation permet de ne plus mesurer le temps de travail effectué : depuis 2017 et les ordonnances de MACRON, il est possible de ne plus compter les heures mais juste de « réguler la charge de travail ».

Et qui régule ? Soit un accord d’entreprise que l’employeur aura réussi à imposer soit, à défaut, l’employeur directement en rédigeant une « charte » qui est la dénomination moderne du règlement intérieur du XIXèmesiècle.

Et s’il n’y a ni accord d’entreprise ni de charte ? En 2017 (ordonnance MACRON) un simple accord sans formalités (« par tout moyen ») entre l’employeur et son salarié suffisait pour un télétravail « occasionnel » ; en 2018 une loi (loi n°2018-217 du 29 mars 2018, loi Pénicaud prise en application de l’ordonnance MACRON) permet cet « accord » de gré à gré même quand le télétravail n’est pas occasionnel…

Le premier objectif, le plus important pour les employeurs, de pouvoir faire travailler le maximum d’heures sans en payer la totalité, est donc largement atteint avec l’évolution de la législationqui permet de ne plus compter les heures. Dès lors la durée du travail est uniquement déterminée par l’employeur par la fixation des tâches à accomplir et du délai pour les exécuter. Connaître les objectifs poursuivis par les gouvernements successifs ne fait plus difficulté depuis le milieu des années 2000, tant la certitude de ne plus avoir sérieusement à craindre l’opposition des salariés les conduit à les formuler sans voiles : ainsi la loi de 2012 qui modifie nombre de dispositions du droit du travail s’intitule « loi de simplification du droit des entreprises »…

DES VOLONTAIRES ?

Si le télétravail a été imposé pendant la pandémie en cours, c’est pour partie en contradiction avec les textes applicables : dans le public comme dans le privé, les textes réservaient le télétravail à ceux qui le pratiquaient de façon « régulière et volontaire ». Si le caractère « régulier » a disparu dans le privé, le volontariat est formellement maintenu dans la législation, mais on voit bien tout ce qui, étape après étape, conduit à l’imposer :

-      l’article L.1222-9 du code du travail lui-même, après avoir évoqué le volontariat du salarié, prévoit que l’accord collectif ou l’employeur lui-même par la « charte » fixera « les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail » ce qui ressemble bien à la fixation d’un cadre à partir duquel on est un peu obligé d’être volontaire ;

-      les cas d’empêchement de déplacement justifiant le recours au télétravail se multiplient : après les épidémies (2012) on a eu les épisodes de pollution (loi de 2018), la prise en compte du handicap (loi Pénicaud n° 2018-771 du 5 septembre 2018) et on voit bien que la généralisation du télétravail conduira à une limitation des arrêts maladie (tu n’as besoin que de tes deux mains pour le clavier…)

Si l’entrée dans le télétravail ne relève pas vraiment du volontariat, la sortie est à la main de l’employeur, qu’il s’agisse de l’accord collectif, de la « charte », de l’accord informel pour le privé ou de la décision de l’administration dans le public. Une grande force pour l’employeur d’imposer n’importe quelle condition de travail au salarié s’il ne peut exercer son travail qu’à domicile, pour des raisons de coût du déplacement ou pour des raisons familiales.

PAYÉS COMBIEN ?

Pour le salaire, la question renvoie à celle du nombre d’heures qui ne seront pas payées.

Pour les frais supportés par le salarié, notamment ceux liés à l’utilisation de l’informatique, la législation pour le privé prévoyait jusqu’en 2017 que l’employeur était tenu de les prendre en charge. L’ordonnance MACRON a supprimé cette obligation, suivant en cela les préconisations du rapport du D.R.H d’ORANGE, rendu à EL KHOMRI en 2015 pour préparer la célèbre loi travail de 2016.

Pour le public, l’obligation est maintenue, mais chacun aura pu observer qu’il n’a pas été question d’indemniser les agents publics ayant télétravaillé pendant le Covid-19.

Quant aux coûts de déplacement « économisés » par le salarié, on voit bien qu’ils sont et seront un argument pour ne pas augmenter les salaires (voire les baisser si on prend en compte le salaire horaire), l’employeur engrangeant, pour sa part, les économies de fonctionnement dans ses locaux en plus de l’augmentation de productivité qu’il attend du salarié en situation de télétravail.

 

POUR TRAVAILLER OU ?

 

Le télétravail n’est pas forcément le travail chez soi, sans la télé …

Secteur public ou secteur privé, le télétravailleur travaille simplement « hors des locaux » de l’employeur. La seule condition est d’utiliser les « technologies de l’information et de la communication ». L’idéal pour les employeurs, le télétravailleur pourra travailler n’importe où et donc aussi n’importe quand. Les employeurs peuvent donc espérer que vous ne perdiez pas une miette de temps, domicile, transports en commun, locaux d’une autre entreprise…

 

SANS CONTROLE ?

 

Il est à parier que, très vite, les salariés télétravaillant regretteront la proximité physique du manager « agile » : quand ils seront sollicités, tout seuls, à horaires précis (dans le privé et dans le public, « les plages horaires durant lesquelles l’agent exerçant ses activités en télétravail est à la disposition de son employeur » sont décidées par l’employeur) ; quand tout leur travail sera en permanence tracé par l’ordinateur et leurs données personnelles stockées pour des motifs divers et avariés ; quand ils seront mis en compétition avec les autres télétravailleurs ; quand leur emploi du temps sera en permanence bousculé par des demandes où une urgence en remplace une autre.

Dans cette question du contrôle par les chefs, la fable du « droit à la déconnection » ou autres limitations par accord d’entreprise ou décision unilatérale de l’employeur de « limiter les heures de disponibilité du managé à distance » se heurtent déjà à la réalité : ces éventuelles dispositions sont de nul effet tant que le travail demandé sera déterminé par les « résultats », que la désapprobation, les mauvaises évaluations ou/et les sanctions viendront briser le moral et la carrière de ceux qui ne sauront pas se rendre « disponibles ». D’autant que rien n’est prévu pour sanctionner les dispositions illégales d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

 

Pour avoir une idée de l’étendue de la volonté de contrôle des employeurs, il est éclairant (voir en annexe) de relire le rapport du D.R.H d’ORANGE qui en décrivait les attentes dans une prose où la gourmandise le disputait aux insupportables anglicismes empruntés au management anglo-saxon.

 

SALARIÉS ?

Le rêve des employeurs, formulé explicitement par MACRON lors de sa campagne présidentielle, et mis en œuvre depuis (pour être juste cela avait commencé avec la loi EL KHOMRI… dont MACRON a la paternité), c’est d’avoir sous la main des salariés de fait qui ne soient plus salariés en droit, c’est-à-dire des personnes qui n’ont plus aucun droit : pas de limite du temps de travail, pas de salaire minimal, pas de sécurité sociale. Le tout sous couvert de la justice (plus de statuts, sous-entendu plus de privilèges). Tous égaux dans la précarité et la pauvreté. Cela s’appelle travailleurs sur plateformes (UBER and Co), auto-entrepreneurs (de son chômage) et autres habillages du retour au début du XIXèmesiècle.

Le télétravail, avec l’illusion de l’autonomie, peut être largement utilisé pour ce qui, en droit, mérite d’être qualifié de travail illégal (avant on disait clandestin).

 

 

ET LA LUTTE ?

 

On ne peut faire mieux pour les employeurs que cette atomisation des travailleurs, qui est une constante tendance depuis les années 70 du siècle dernier. La capacité de lutte collective est en effet proportionnelle à la concentration et à la similitude des conditions. Or celles-ci ont fondu depuis une cinquantaine d’années : délocalisations, externalisations, restructurations, horaires individualisés, diminution des pauses, salaires au « mérite », diminution du nombre de cafés et de lieux pour se réunir, consultations des représentants du personnel désormais autorisées à distance…

 

Outre l’atomisation, qui rend plus difficile l’élaboration d’objectifs de lutte et de stratégies, la solitude et le travail sur écrans conduisent plus sûrement à l’atonie voire à la dépression qu’à la rage de gagner.

 

ET L’ÉCOLOGIE DANS TOUT ÇA ?

Le capitalisme agonisant a un besoin vital de l’immense marché lié au numérique et de l’asservissement de toute la population qu’il permet. Il n’a donc pas ménagé la propagande alliant modernité et « virtualité ». Au point que la réflexion manque souvent : combien de fois entend-on que l’informatique permettrait d’économiser du papier et que cela serait merveilleux pour les forêts ?? !!!

De l’extraction sanglante des matières premières dans les mines d’Afrique à l’absence de recyclage, en passant par la fabrication dans les pays asiatiques, le transport et l’utilisation qui combine usines à BIG DATA fonctionnant 24h sur 24 et 7 jours sur 7, micro-travailleurs du clic par millions et prépare les futurs cancers en masse : parcourir le cycle de vie d’un appareil portable par exemple c’est faire le catalogue de tout ce qu’il nous faudra revoir si on veut que les jours d’après ne soient pas les mêmes que les jours d’avant.

 

 

 

ANNEXE : Commentaires sur quelques préconisations du rapport METTLING, D.R.H d’ORANGE (fin 2015) en préparation de la loi travail (2016)

Préconisation 14 : « Supprimer la référence aux avantages en nature pour les outils numériques »

 

Rémunérations déguisées, les fournitures gratuites, les prêts ou les remises pour les salariés sur les outils de travail (smartphones, tablettes) ainsi que pour la prise en charge de « certains frais liés au nomadisme » font l’objet d’une règlementation pour les intégrer dans la rémunération brute et donc faire payer dessus des cotisations sociales.

Le rapport propose donc tout simplement de supprimer peu ou prou cette règlementation (« redéfinie et élargie ») qui « freine les entreprises » en veillant à ne plus « impacter l’entreprise tant au niveau de l’IS et de la TVA que de la CVAE ».

Préconisation 19 : « Compléter le droit à la déconnexion par un devoir de déconnexion »

 

Ici il s’agit de faire rendre les salariés responsables des souffrances qu’on leur inflige et que celui qui le préconise soit le D.R.H d’Orange, dont on connaît les performances en la matière, en dit long sur le cynisme de ceux qui osent venir parler de santé au travail.

Mettling imagine donc des formations pour que le salarié sache qu’il serait bon pour lui de se déconnecter de temps en temps(« pour le salarié et pour le manager : se sensibiliser sur leur usage des outils numériques ;  pour l’entreprise : de mettre à leur disposition des formations en ce sens » ; « savoir se déconnecter est une compétence qui se construit également à un niveau individuel mais qui a besoin d’être soutenue par l’entreprise »).

C’est que le salarié qui n’a pas été assez formé à se méfier de lui-même risque de crouler sous le travail (se retrouver en « surcharge cognitive et émotionnelle ») et puis de s’écrouler (« Se pose en creux la question des risques psycho-sociaux ») victime d’un accident déclaré…en arrêt maladie.

Mais heureusement le rapport pointe les solutions : la première c’est que le salarié puisse être entouré de collègues qui souffrent autant que lui (« mise en place d’une régulation collective de la surcharge informationnelle »). La deuxième solution c’est de se garder de mettre en place des obligations légales en faisant confiance à l’entreprise et à ses « bonnes pratiques » (« Au sein de l’entreprise, différentes démarches, pas forcément juridiques mais tout aussi efficaces, doivent encourager la déconnexion : chartes, configuration par défaut des outils, actions de sensibilisation »).

Notons aussi, comme au milieu du XIXèmesiècle, que l’on sent poindre tout de même le souci comptable des employeurs de ne pas outrepasser les limites de leurs ressources humaines (« Se pose …l’enjeu de concurrence du temps d’attention disponible »)

 

Préconisation 23 : « Compléter la mesure du temps de travail par la mesure de la charge de travail pour les secteurs dans lesquels celle-ci est pertinente »

 

Il faut arriver à cette 23èmepréconisation pour qu’enfin, noir sur blanc, et en dix petites lignes seulement, arrive la raison d’être de la mission Mettlingne plus compter le temps de travail (la formule « Compléter la mesure du temps de travail » est publicitaire comme le montre la lecture du rapport au-delà du titre).

 

Depuis le temps qu’ils y travaillent, les moyens, légaux ou non, de ne plus compter le temps de travail sont légion mais ce rapport a une idée que, dans leur langue, ils jugeraient innovante, une grande idée qui sert de leurrepour les organisations syndicales de salariés (on s’occupe enfin de la charge de travail) et de miel pour les propagandistes (« vous voyez bien que la durée du travail est un faux problème »): on va dire qu’il y a des cas où, en raison de la charge de travail, on ne peut pas mesurer le temps de travailet on va charger les « partenaires sociaux »(une loi viendra ensuite qui dira que les partenaires sociaux sont en droit de le faire par accord collectif) deréaliser la quête du Saint Graal : mesurer la charge de travail (« il convient d’intégrer par le dialogue social une mesure de la charge de travail plus adaptée que celle du temps de travail »).

 

L’intérêt de ce tour de passe-passe, étendre plus encore le nombre de salariés dont on ne comptera plus le temps de travail n’est quasiment pas caché par le rapport : « Cette mesure de la charge de travail est en effet un préalable indispensable pour pouvoir étendre les cas d’usage du forfait jours de façon raisonnable ».

 

Un réflexe de bon sens pourrait éviter à certaines organisations syndicales de relayer la propagande selon laquelle aurait été ainsi pris en compte les surcharges de travail : comment expliquer que ceux qui peuvent tout mesurer, qui mesurent tout et n’importe quoi, qui se font fort de mesurer l’incommensurable (la « charge de travail ») ne soient plus capables, comme avant, de mesurer le temps de travail (et qui plus est dans les métiers du numérique !).

Préconisation 26 : « Diffuser les bonnes pratiques d’organisation du travail à distance »

 

Affirmation : le travail à distance, c’est super : « Le travail à distance…permet une réelle amélioration de la qualité de vie ».

A deux conditions : être honnête (« 95 % estiment que leur qualité de vie est meilleure, mais 61% ressententune augmentation du temps de travail », le ressenti peut assombrir les plus belles choses…) et respecter les « bonnes pratiques ».

Il faut donc mériter le travail à distance et les employeurs sont donc invités à mettre en place des mesures calquées sur le contrat de travail :

 

1/ une période d’essai : « instaurer une première phase de travail en présentiel, avant de basculer en travail à distance… » avec un premier lavage de cerveau (« …afin de construire une relation de confiance et de créer le sentiment d’appartenance ») et une première manipulation (« prendre en compte pour le manager la perception ressentie par le managé sur le contrôle de son engagement ») ;

2/ des horaires de travail sans horaires mais avec horaires« choisis » par le salarié pour être contrôlé [« définir les modalités de coordination (canal, créneaux horaires, etc.), ainsi que des outils d’interaction à distance, en laissant le collaborateur exprimer ses préférences » et « prévoir une ou des plages de disponibilités à distance du manager pour que le managé ne se sente pas isolé en cas de difficulté »]

3/ tout en disant le contraire (« renoncer à une partie du contrôle, en insistant sur la nécessaire proactivité du managé s’il ressent une perte de confiance de la part de son manager »), contrôler(« contrôle directement issu de l’exploitation des données de connexion du salarié»), contrôler(« contrôle déclaratif : limiter le reporting à l’initiative du télétravailleur, en échange de l’engagement du managé de fournir un feedback régulier à son manager ») et contrôler(« contrôle des résultats : nécessité d’un encadrement qualitatif en amont et en aval des résultats fournis»).

 

Tempérons : par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur comme à GDF Suez, il serait possible de « limiter les heures de disponibilité du managé à distance ». Dommage que ces éventuelles dispositions soient de nul effet tant que le travail demandé sera déterminé par les résultats, que la désapprobation, les mauvaises évaluations ou/et les sanctions viendront briser le moral et la carrière de ceux qui ne sauront pas se rendre « disponibles ». D’autant que rien n’est prévu pour sanctionner un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur.

Préconisation 27 : « Développer, en lien avec les collectivités territoriales, des tiers lieux pour accueillir les nouvelles formes de travail »

 

Faire des économies en demandant aux collectivités territoriales de fournir des locaux pour le travail à distance en échange d’un espoir (« garder ou attirer sur son territoire des populations qui autrement seraient obligées de migrer vers des bassins d’emplois plus denses »).

Accroître au passage les profits de l’entreprise (« Le salarié se voit également offert la possibilité de limiter ses trajets domicile/lieu de travail et gagner ainsi en qualité de vie et en productivité »).

Préconisation 28 : « Clarifier, par un accord d’entreprise, la question de l’imputabilité en cas d’accident du travailleur à distance »

 

C’est l’entreprise qui, par accord, va décider, à la place de la loi et de la sécurité sociale, si l’accident est ou non un accident du travail !

La solidité d’une telle « garantie » peut être appréciée par le critère d’imputabilité évoqué par le rapport (« que, par accord d’entreprise, soit levée toute ambiguïté en cas d’accident survenant pendant les plages horaires travaillées ») quand on le rapporte aux affirmations précédentes sur l’impossibilité de mesurer le temps de travail et sur l’addiction coupable des salariés qui ne peuvent s’empêcher de travailler en dehors des plages.

Préconisation 30 : « Encadrer strictement l’usage des données relatives aux salariés »

 

Le rapport sur ce point commence par fournir un état des lieux instructif.

On y lit notamment que « Les entreprises disposent de plus en plus d’informations sur leurs salariés (courriels, messageries instantanées, appels téléphoniques, pages visitées…) comme sur les candidats à l’embauche. De plus, certaines entreprises mettent en placedes capteurssusceptibles de leur apporter des informations sur les comportements de leurs salariés ».

 

On apprend avec intérêt l’usage qui est fait de ces « masses d’informations » grâce aux « HR analytics » : « recruter en analysant des millions de profils de demandeurs d’emplois et d’employés comme le proposent la société Kenexa, rachetée par IBM, ou encore LinkedIn » ; « modifier les critères de recrutement en intégrant des informations inédites (ex : l’évaluation par les pairs des développeurs), au-delà des diplômes et des parcours professionnels, comme le propose Gild » ; « analyser les comportements des salariés à travers leurs usages numériques afin d’améliorer l’efficacité de l’entreprise ».

 

Ce constat amène le rapporteur à se poser des questions que l’on n’attendait pas : outre celle au comique involontaire « cette collecte de données ne porte-t-elle pas en elle le risque de surveillance des salariés ? » ; l’incroyable question qui révèle à la fois l’ignorance de la loiou/et son méprisainsi que les pratiques de fichage de salariésen « score d’employabilité » : « le salarié peut-il avoir accès à ses donnéesde « travailleur » tout au long de sa vie professionnelle pour connaître son score d’employabilité…», et, le cas échéant, pouvoir mieux se valoriser ? » ; la question sur l’intérêt qu’il y aurait à l’accès d’un salarié à « son profil sur les réseaux de type LinkedIn (nombre de consultations de son profil, par qui…) ? » ; la question non pas sur l’interdiction mais sur les limites du fichage et de la mise en compétition : « jusqu’où ces plateformes d’HR analytics peuvent-elles collecter, stocker et croiser des données ? » ;  enfin, last but not least, après nous avoir informé qu’il existe déjà à côté d’auto-mesures personnelles hors travail [« quantified self mobilisé sur une base individuelle et dans une perspective de réflexivité personnelle (sur ses performances sportives, sur son sommeil…)»] un « quantified self au travail (mesure de l’humeur par exemple) », le rapporteur, loin de succomber à la nausée, est d’avis que cela « soulève des questions sur le droit des salariés à obtempérer(une coquille savoureuse…) à ce genre de mesure et à avoir accès aux résultats de ces mesures» avant d’en appeler à des « expérimentations ».

 

Pour terminer, il revient à l’objet de la préconisation 30 : il faut quand même des « mesures de régulation ». Et de recommander une « disposition législative clarifiant l’usage des données concernant ou provenant des salariés, rendant notamment obligatoire la publication d’une charte des données salariés opposable dans chaque branche/entreprise ». En clair une loi qui dise que la loi sera faite par des « chartes » de branche et/ou d’entreprise, lesquelles chartes diront les limites souhaitables à l’usage qu’on pourra faire de toutes les données personnelles des salariés (tant sur eux-mêmes que sur leur activité).

Enfin, il apparaît au rapporteur que l’audace pourrait aller jusqu’à une « gouvernance avec des organisations syndicales » pour la « définition » et le « contrôle » de l’usage de ces données…

Préconisation 31 : « Intégrer les outils numériques dans le dialogue social »

 

La modernité va pouvoir « contribuer à l’allègement d’un certain formalisme dont est parfois emprunt [une nouvelle délicieuse et financière coquille, certainement due à la difficulté pour les gens au dessus de Valence de faire la différence de prononciation entre le « ein » (ɛ̃)et le « un » (œ̃) ] le fonctionnement des IRP ». En effet, à l’inverse de la « négociation sociale » qui doit continuer à fonctionner avec les personnes en vrai («  privilégier la forme présentielle »), informer et consulter les représentants du personnel sans les avoir en face est un grand progrès si l’on y réfléchit bien : on pourra ouvrir « des espaces d’échanges entre salariés, leurs représentants et l’entreprise sur les différents grands sujets d’évolution de l’organisation du travail » (cause toujours) et se saisir de cette grande transformation numérique « comme une opportunité pour co-construire les enquêtes et permettre aux IRP de se consacrer pleinement à leur rôle d’analyse et de co-construction des réponses sociales au sein de l’entreprise ». Le rêve, des représentants du personnel amis, qui consacrent toute leur énergie à partager avec nous de doux moments de symbiose intellectuelle.

Préconisation 32 : « Favoriser l’accès aux outils numériques des partenaires sociaux »

 

Un complément de la préconisation 31.

 

La loi a prévu qu’un accord d’entreprise peut autoriser les organisations syndicales à diffuser publications et tracts par l’intranet ou par la messagerie électronique de l’entreprise. Sous couvert de favoriser l’accès des « partenaires sociaux » à ces moyens numériques de diffusion, le rapport énonce plusieurs propositions tendant à le limiter : « La mise en œuvrede ces moyens de communications devra être clairement encadréepar un accord négocié avec la direction qui permettra notamment de définir les conditions de bon usage de ces outils (encadrement de la fréquence et de la taille des supports de communication)» ; « Les organisations syndicales devront aussi clairement identifier un ou plusieurs responsablesde ces moyens de communication »(savoir qui incriminer) ; « ces outils pourront par exemple prendre la forme : d’un espace dédié sur l’intranet de l’entreprise avec possibilité d’abonnement des collaborateursau(x) site(s) dédié(s) aux organisations syndicales (on saura qui s’abonne) ; d’autres outils collaboratifs à définir (plateformes collaboratives d’échange etc…) (on saura qui dit quoi) ».

 

GLOSSAIRE (french traduction of the managerial catechism’s lenguage)utile à la lecture du rapport

 

Big data : gros tas de données numériques gonfleur de PIB

Capteurs locaux : Managers planqués sous les ramures

Coach agile : manager subtil (je ne suis pas là mais je sais tout, voir définition précédente)

Co-construction : un synonyme de fayotage

Convention collective(grille salariale) : mot grossier

Crowd workers : travailleurs pauvres mais modernes

Déconnection : le cauchemar du salarié insouciant (« savoir se déconnecter est une compétence »)

Digital pattern : taches graisseuses laissées sur le net par les télétravailleurs et analysées par le manager de proximité

Durées légale et maximales du travail : mots souvent grossiers, à manier avec dextérité

Essaimage digital : se dit de l’envol de salariés, à la faveur de « dispositifs fiscaux incitatifs »,vers une indépendance de statut suivi de leur atterrissage au sol

FOMO(Fear og Missing Out) : littéralement, “angoisse de manquer quelque chose” ; phénomène psychologique de rejet périodique et violent de la laisse numérique incorporée

Incubateurs : sorte d’œufs qui, lorsqu’ils sont « au sein des murs » de l’entreprise, peuvent donner quelque omelette

Manager de proximité : emmerdeur le moins éloigné

Nodal(échelon) : lieu précis où se situe l’emmerdeur susévoqué, point délicat à situation réversible (« le management de proximité étant l’échelon nodal des tensions dans l’entreprise…)

Quantified self(au travail) : désigne, en hommage à Sisyphe, le travail de mesure permanente opéré par le subordonné qui se rachète après s’être vendu

Raisonnable : notion juridique prisée en Allemagne et reprise par la Cour de cassation ; désigne la mesure précise et idoine des dérogations à la loi qui peuvent être admises

Reconnaissance professionnelle : gage d’une augmentation du temps de travail (« une reconnaissance professionnelle forte peut contribuer à accepter une intensité de travail importante »)

Ressenti : fausse appréciation (« 95 % estiment que leur qualité de vie est meilleure, mais 61% ressentent une augmentation du temps de travail » ;

Risques psycho-sociaux : maladies socialement transmissibles par contact trop étroit avec le management

Score d’employabilité : mode de quantification des salariés utilisé en toute discrétion dans des jeux pervers réservés à l’élite managériale

Sentiment : fausse appréciation (« La transformation numérique peut être un facteur de stress au travail… en créant chez le salarié un sentiment de sollicitation permanente »; « plage de disponibilités » (sous la tablette, la plage) ;

Sérendipité : mot utile pour ne pas passer pour un plouc aux diners du Siècle, qui désigne une qualité des plus rares, à valoriser ; la détecter permet de prévoir l’imprévisible et de programmer le hasard ;

Smart data : Big data orientés commerce

Top management : le dernier échelon nodal

Vagues : phénomène naturel inéluctable (« des vagues de risques psycho-sociaux » (sous la vague, le manager) ;

Vocation (à) : Désigne de plus en plus fréquemment une chose ou une personne destinée à disparaître de la vue ou de la circulation (« les personnes occupant des postes ayant vocation à disparaître »

 

Richard Abauzit

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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