ce texte est un extrait du récit de ces années la

dans le tome 2   »mai 68 histoire sans fin » de gerard filoche a paraitre prochainement chez Atlante

En dépit du score officiel du referendum interne – aux résultats truqués – du 1er décembre, ’42 % pour le « oui », et 58 % pour le non »)   le « peuple socialiste » était pour le « non » à l’image de celui du Pas-de-Calais où sa principale fédération avait fait voter à contresens de son électorat populaire.

Si on additionnait les syndicats, la CGT, FO, FSU, Solidaires, de la CGC, de l’UNEF, une partie de la CFDT (divisée, comme nous), 42 % au moins du PS, et le PCF, une large partie des Verts,  la gauche allait largement voter pour le NON.

Je l’écrivis dans D&S : « Le non allait l’emporter ». Vincent Peillon me regarda ce jour là comme si j’étais totalement à côté de la plaque !  Lui, tout seul, il aurait été pour le « oui » et il le redeviendra plus tard. Henri Emmanuelli, Jean Luc Mélenchon « accusaient le coup ». Laurent Fabius se tut.  Pas de réaction commune « des « non ».

Il se trouve que j’étais invité le 4 décembre à Morsang-sur-Orge en Essonne, par le PCF à un débat qui ne pouvait éviter la question européenne. J’y expliquais honnêtement ma position, j’étais minoritaire – de façon truquée pensais-je – dans mon parti, je ne pouvais parler en son nom… mais à titre individuel j’étais pour le « non ».  Je m’entendis rabrouer au passage par Julien Dray.

Le 7 février je suis à nouveau invité à Fontenay sous Bois. Jean-Luc Mélenchon que j’interroge, me déconseille d’y aller.  Cette fois dans une réunion unitaire de toute la gauche, et je me retrouve avec une douzaine d’orateurs dont le PCF, Attac, Alain Krivine devant une salle archi pleine…  Comme les caméras sont nombreuses, j’en suis surpris et cherche quel orateur elles suivent dans la salle, mais non c’est moi, car la campagne commence, et me voilà le premier membre du BN a enfreindre de façon spectaculaire la discipline imposée par ceux qui ont fait voter le parti le 1^er décembre.

Non public

Au BN j’aurais droit pour la première fois  depuis mon arrivée au PS en 1994, à une forme de rappel informel, de mise en demeure de François Hollande, en sortie de réunion « comme quoi, ça ne se faisait pas… »

D&S prend position pour une campagne sur le « non »

« Il nous reste à savoir et à comprendre comment des milliers de militants du Parti socialiste ont fait ce choix qui va pourtant à l’encontre de la lutte contre l’ultra-libéralisme dominant en Europe. D’autant que cette « victoire du oui » ne résout pas la contradiction profonde entre la promesse des socialistes français de construire en priorité l’Europe sociale (présente dans toutes les motions au congrès de Dijon et lors de la campagne électorale du 13 juin 2004) ) et ce texte d’inspiration libérale, le TCE, qui y met un frein.

(…) Les partisans du « non » ne peuvent renoncer à leurs arguments (nul ne leur demandera d’ailleurs) et monter sur les estrades pour défendre un « oui » qui fait si plaisir à Chirac. Ils ne pourront, certes, parler en tant que tel au nom du Parti socialiste, mais, dans leurs syndicats, leurs associations, en tant que citoyens, ils ne pourront qu’être conséquents avec leurs idées. Sous d’autres formes, le débat et le combat continuent. D’autant qu’il se peut fort bien que le peuple français vote « non » lors du vrai référendum chiraquien.

C’est parti pour une bataille dont les conséquences vont être très lourdes.

Et le malheur est qu’encore une fois, la gauche du parti socialiste se divise.

Dans NPS, Peillon refuse toute campagne et applique la discipline : il me lâchera face aux critiques qui porteront contre moi.

Benoit Hamon lui aussi, fait silence : en fin avril 2005, il organisera un « banquet » où la règle sera de ne pas parler  du referendum TCE ; évidemment, à table, il ne sera mezzo voce, question que de cela.

Arnaud Montebourg se laisse aller en avril à quelques propos mis en scène en faveur du « non », mais sans plus : il m’appellera un jour alors que j’étais en meeting à Nîmes « - Allo Gérard, quelle magnifique campagne tu fais, j’aimerais faire comme toi, mais ils ne veulent pas, j’aimerais tant, bravo, continues.. bien à toi ».

Dans NM, Emmanuelli et Melenchon se disputent, et se séparent.

« Pour moi c’est non » et  « cette fois c’est non »

En fait Emmanuelli préfère déjà Hollande, et Melenchon continue de préférer Fabius. Les amis de Mélenchon et lui créent un « club » qui s’appelle « PRS » pour la république sociale. Mais surtout Jean-Luc invente sa propre campagne individuelle « Pour moi c’est non », il explique qu’il fait jouer sa « clause de conscience » en tant que socialiste, il n’engage pas son parti, mais il ne peut se résoudre au silence et il fait donc des meetings.  Cette façon défensive, à reculons, de faire, à part et seul, campagne pour le « non », n’aide pas.

Henri Emmanuelli publie un communiqué embarrassé :

« Même si les arguments ont souvent été étrangers au texte de la constitution et à l’orientation politique de l’Europe, les militantes et militants du PS, qui se sont mobilisés de manière exceptionnelle, se sont très clairement prononcés pour le oui.

La position officielle du PS sera donc favorable à la ratification du traité signé à Rome par Monsieur Chirac. Mais il n’en reste pas moins que la conviction de celles et ceux qui ont voté non, pour des raisons politiques de fond tenant à l’indiscutable orientation libérale de cette constitution, reste entière. Et que ce ne sont pas les félicitations bruyantes de toute la droite et de M. Barroso, Président de la Commission européenne, qui vont l’entamer.

Désormais le PS a rendez-vous avec le pays, avec le peuple de gauche, avec la France, avec ses inquiétudes et ses espérances. Il lui appartient d’y répondre sans avoir la naïveté de croire que M. Chirac dissociera le référendum sur la constitution des enjeux de politique intérieure.

Nous ne pouvons feindre d’ignorer qu’en 2002, il a retourné nos propres voix contre nous pour les mettre au service d’une politique de droite particulièrement antisociale.

Je reste pour ma part persuadé que c’est une Europe sociale que veulent les Français, pas une Europe libérale. Et de ce point de vue, la contradiction reste entière. Laisser à l’extrémisme la possibilité de s’y engouffrer serait une erreur historique. »

C’en est fini de « Nouveau Monde », en concurrence avec « le tour » de Jean-Luc Mélenchon, Henri Emmanuelli organise un « tour des délocalisations » où il défend : « Cette fois c’est non ». Façon pour lui aussi de s’excuser : d’habitude, je respecte la discipline, mais « cette fois », je ne peux pas,  l’enjeu est trop fort.

Trio pour un non socialiste

De notre côté, Marc Dolez est venu me chercher chez moi et me proposer avec Jacques Généreux, de faire en un « trio socialiste », le tour de France des vingt régions, pour défendre un « Non socialiste ». J’accepte avec enthousiasme et nous voilà parti tous les trois, en campagne, soutenus par D&S. Nous ne nous embarrassons pas  de précaution, d’autodéfense, nous voulons affirmer que les socialistes sont très nombreux à être pour le « non » (et nous avons en tête que le scrutin du 1^er décembre en interne n’a pas été loyal).

Quel paradoxe encore une fois, une seule gauche socialiste, on avait au moins 40 % du parti, et ça donne  : « Pour moi, c’est Non », « Cette fois c’est Non » «  Un trio pour un Non socialiste ». Trois « non ». Trois campagnes parallèles pour le « non » !

Impossible de convaincre Mélenchon et Emmanuelli d’agir en commun.

(…)

Le tour de France du trio du « non socialiste» Marc Dolez, Gérard Filoche,  Jacques Généreux.

Un record, en 10 semaines, nous n’avons pas posé les pieds chez nous : à trois, nous avons parcouru effectivement 20 régions, en 80 meetings pour le « non » entre le 29 mars et le 29 mai 2005 devant environ 40 000 personnes.

Je vais jongler ultra limite avec mon travail, alternant l’usage de mes congés légaux et le fait quand c’est possible, de partir directement du bureau à 17 h et de revenir par des trains de nuit ou bien dés 5 h 30 du matin.  Puis dans la journée je tiens mes permanences et case mes visites, ne laissant jamais aucun salarié dans le besoin. Je cours tout le temps, je vois à peine mes enfants, pas une seconde pour moi. Mais c’est une exaltation fantastique.

En cours de campagne, Marc Dolez, je le découvre, est un grand monsieur, calme, mesuré, organisé, déterminé, excellent orateur, il fut le pilier de l’aventure. On fixait notre agenda presque au jour le jour, il trouvait souvent les solutions pour le transport et le logement, avec ses moyens de député. On s’entendait très bien, dans nos morceaux de discours respectifs, avec Jacques Généreux, autre excellent compagnon, toujours affable, disponible, chaleureux, précieux. Marc exposait le côté institutionnel du TCE, Jacques faisait la dénonciation économique libérale du projet, et je dénonçais la partie antisociale. On n’avait pas à se concerter, on « emboitait » harmonieusement nos arguments avec l’humour de Marc, l’érudition de Jacques. Ensemble, on a connu un grand moment convivial en plus d’avoir été politiquement efficaces.

Il se passa quelque chose d’exceptionnel, d’inédit, avec un succès imprévisible autour de cette démarche improvisée à trois. On s’est accordés par delà nos différences d’histoire, de personne, de culture, pour qu’il existe collectivement au sein du « non de gauche ».

Et « la sauce a pris ».

Les salles sont bourdonnantes, chaleureuses, cela ne trompe pas. Il y a un grand respect pour les socialistes qui « mouillent leur chemise ». Tout le monde sait que cela va se jouer dans l’électorat socialiste et que celui-ci est divisé, surpris par les positions surprenantes de la majorité du parti. « Comment peuvent-ils défendre ce texte ? » nous demande t on à propos de la direction majoritaire. Beaucoup comprennent à  ce moment-là, le sens de notre travail. On ne nous demande plus «  – A quoi vous servez dans le PS ? ». Sans nous pas de victoire possible. On nous donne la parole partout. On est légitimes.

Sans les réseaux de D&S, on n’aurait pas réussi, partout chaque camarade se démultipliait en quatre pour préparer les salles, nous accueillir, nous loger, on ne peut les nommer, tous, mais aucun ne manqua.

Touts sentaient que c’était parmi les 6 à 7 millions d’électeurs socialistes, que la victoire ou la défaite se jouait le 29 mai. Quelle réponse entre le «oui » et le « non » était la plus appropriée pour faire avancer et gagner la gauche ? 
C’était un « non » avec un contenu socialiste !

C’est notre base sociale, c’est notre camp qui vote « non » : si nous avions un doute, c’est entre 60 et 70 % de la gauche, 60 % de l’électorat socialiste, et 75 % de l’électorat vert, la quasi totalité de l’électorat PCF et extrême gauche, ce qui fait vraiment beaucoup, étant donné qu’environ 80 % des syndiqués ( Cgt, Cgt-FO, FSU, Solidaires, UNEF, Cftc, et Jean-Luc Cazette, le dirigeant de la CGC, une bonne partie de l’UNSA et des secteurs de la Cfdt…) votent aussi « non ».

La gauche sociale libérale se minorise tandis que la gauche sociale progresse puissamment avec le « non ». La gauche est tellement majoritairement pour le « non » que les salles se remplissent dans une grande ardeur unitaire, joyeusement, au coude à coude, socialistes, communistes, verts, extrême gauche, Attac, syndicats, c’est un formidable élan militant auquel on assiste.

C’est un « non » lié aux luttes, un « non » social : en trois mois, la peur du « non » fait reculer le pouvoir sur des dizaines de mesures : + 0,8 % pour les fonctionnaires, mesures pour les agriculteurs, les pêcheurs, les buralistes, les éleveurs, les routiers, les restaurateurs, report de l’ouverture du capital d’Edf, bref, le gouvernement essaie de multiplier les « cadeaux » pour endiguer le mécontentement. C’est un « non » qui refuse le départ du PDG de carrefour avec un Pactole de dizaines de millions d’euros, il refuse les délocalisations à 117 euros en Roumanie ou à l’Ile Maurice, le chantage au job « le moins cher payé », c’est un « non » qui refuse la « baisse du coût du travail »… Les entreprises craignent une mobilisation le lundi de Pentecôte, 16 mai : elles disent même à leurs salariés de rester chez eux «  Ne venez pas, on paie, on paie… » et elles promettent de verser les fameux 0,3 % correspondants de la masse salariale à l’Urssaf.

Ce n’est justement pas un « non » nationaliste :

Le Pen n’est même pas entré en campagne que le « non » a dépassé 50 % dans les sondages.

Le Pen précise que son « non » ne sera « ni social, ni économique, mais national ». Très bien, trop tard, mais c’étaient les débats d’avant. On n’en est plus au début des années 90, le « non » ne porte pas contre l’Europe, mais contre le contenu libéral que la constitution veut lui imposer « pour des décennies »

Les amalgames ne tiennent pas. François Hollande aurait du se taire au lieu d’accuser les partisans socialistes du « non » faire “le travail de Le Pen”. 
Et ce n’est même pas un « non » français, c’est un « non pro européen » : car il fait école, il contamine, il s’étend, se propage. Le « non » est devenu majoritaire à 58,5 % dans les sondages aux Pays-Bas qui votent le 1er juin, trois jours après nous. Le Premier ministre portugais avoue ses craintes, si la France vote « non », le Portugal qui doit voter en automne pencherait aussi pour le « non ». En Espagne, on s’interroge désormais rétroactivement sur le sens du vote qui a donné un « oui » avec 70 % d’abstentions…Le « non » monte au Danemark. Et en Grèce, c’est une énorme mobilisation antilibérale pour réclamer un referendum et les banderoles, là-bas, affichent « Le non français est notre non ».

On est accusés d’être des « moutons noirs », mais en fait on sera applaudis, imités, courtisés dans les autres pays où il n’y a pas eu débat ni dans les Ps, ni dans les syndicats de la Ces, l’interrogation progresse, des millions de salariés commencent, en entendant les salariés français, à s’interroger, à lire, à se mobiliser, et cela nourrit le refus croissant de ce calamiteux projet de Constitution libérale.

Il ne s’agit d’ors et déjà plus d’un débat pour ou contre l’Europe, mais un débat de maturité, sur « quelle Europe » ?

Et bien sûr, il y aura renégociation en cas de victoire du « non » : ils prétendent qu’il n’y a pas de « plan B » mais c’est un pur mensonge, il y aura un plan B, C, D, E…

Cf : le récit de D&S : de La Rochelle à Strasbourg, du 29 mars au 25 mai  2005 :

80 meetings, 36 participants, 20 regions de France parcourues par el trio Dolez, Filoche, Généreux

Le drôle de triomphe du 29 mai au soir :

Ce soir là, on se retrouve avec les jeunes socialistes et des militants de tous les courants de la gauche socialistes confondus a « Confluences » une salle amie boulevard Philippe Auguste à Paris.  C’est la joie du travail bien fait. On savait qu’on pouvait gagner.  On fait la fête. Je partage d’autant que mes grands enfants sont là, fous de joie.

Gilles Leclerc m’appelle pour France 2, soirée électorale.  Je quitte les miens à regrets et doit traverser tout Paris, en taxi à mes frais, sous la pluie. A peine arrivés, nous sommes nombreux, de droite et de gauche, c’est encore le début de soirée, à être accueillis, maquillés à attendre devant un piètre buffet, à la queue leu leu, le privilège tellement envié de passer quelques minutes devant les caméras.

Je suis avec Pierre Moscovici qui me tient à peu prés ce langage

« - 0n n’a pas encore les résultats,  ça monte encore pour le « non », tu sais, à 51 % on vous excluait, Melenchon et toi, à 52 % à 53%, ça devenait difficile. Là, comme c’est parti, on va atteindre 56 ou 57 %, on ne peut plus vous exclure ».

Je le laisse à sa cruelle désillusion.

C’est Arlette Chabot qui va se charger de m’exclure.. du plateau. Alors que ce sont eux qui nous ont appelé, invité, ils insistent pour qu’on reste, qu’on patiente, qu’on attende notre tour,  et ils trient à l’entrée du studio, ils font passer les « oui » battus, les « non » de droite, mais retardent les « non » de gauche. Trois, quatre fois, je menace de partir, on me retient quasiment de force, « ça va être mon tour », mais comme Georges Sarre, Jacques Nikonoff, Patrick Braouzec on est toujours repoussés. On me fera quand même avancer une minute, jusqu’à la table ronde « sacrée », je crois que c’’est mon tour, et Chabot, me voyant, mettra quelqu’un d’autre in extremis sur la chaise, on me fera ressortir, quelque que soit mon indignation et ma fatigue d’avoir attendu si longtemps. On tentera, tellement on est vexés d’avoir été ainsi traités une tribune, signé des quatre, « contre les censeurs » dans Libération… qui refusera de la publier.

Ainsi les médias jusqu’au bout se vengent et interdisent bassement les idées qui ne leur plaisent pas.

Dés le lendemain, les vainqueurs sont l’objet de tous les ostracismes à tous les niveaux.

Même au CN du PS du 4 juin  : il y a réunion extraordinaire au PLM St-Jacques, membres et premiers fédéraux au complet, il s’agit de « blâmer » Laurent Fabius, lequel, pourtant, n’a pas fait grand chose. Le vote des 400 présents, est solennel, sur appel individuel, par ordre alphabétique, à haute voix : le rituel vise bien évidemment à l’éliminer de la présidentielle, mais Fabius ne perd que d’une ou deux voix, ce qui crée l’effet inverse.

0 heure pour des chômeurs de plus en plus nombreux. Pour les autres, tous les autres, privé et public, plus d’heures ; et moins de salaires. Il sera peut-être utile d’examiner les promesses « salariales », notamment aux hospitaliers, à la lumière des « souplesses » proposées par l’Institut Montaigne.

Les exigences des grands patrons sont régulièrement formulées par l’Institut Montaigne, qui vient de rendre un rapport intitulé : « Rebondir face au Covid-19 : l’enjeu du temps de travail », et illustré, en première page, par trois réveils-matin…

L’expérience permet de vérifier que ces exigences se retrouvent régulièrement dans les lois imposées par les gouvernements successifs depuis bien longtemps et il est donc utile d’aller y voir.

L’Institut Montaigne regroupe 160 grandes entreprises : citons Air France, Airbus, Amazon, AXA, BNP, Bolloré, Bouygues, Caisse des Dépôts, Carrefour, Casino, Crédit Agricole, Dassault, EDF, Enedis, Engie, Google, Groupe Rothschild, Groupe ORANGE, IBM , La Banque postale, L’Oréal , LVMH, Malakoff-Mederick, Michelin, Microsoft, Natixis, Nestlé, RATP, RENAULT, Roche, Safran, Sanofi, Siemens, SNCF, SUEZ, UBER, Veolia, VINCI, Vivendi , Wendel.

Son Président actuel, Henri de Castries, ancien inspecteur des finances, est le richissime PDG de la compagnie d’assurances AXA. Très impliqué dans les groupements d’influence patronaux au niveau mondial, il a été lauréat du programme Young Leaders de la French-American Foundation en 1994, fondation qui accueille les personnes susceptibles de jouer un rôle politique important dans leur pays. Et en 2012, il a été nommé président du comité de direction du groupe Bilderberg qui regroupe chaque année depuis 1954 essentiellement des Américains et des Européens, et qui est composé en majorité des puissants de ce monde : affaires, politique, diplomatie, médias.

Son président d’honneur est Claude Bébéar, ancien PDG d’AXA, éminence grise du capitalisme français, dont la fortune selon le Canard Enchaîné s’élèverait à un milliard d’euros.

Cette présentation permet de mieux prendre la mesure de l’indécence des exigences que l’Institut MONTAIGNE formule au gouvernement.

Chaque élément de leur « démonstration » est une leçon de choses :

Le pays se serait appauvri de 500 milliards d’euros et il faudrait rembourser cette dette !

« Enfin, même dans l’hypothèse où le niveau de production reviendrait à son niveau antérieur d’ici quelques trimestres, notre économie n’effacerait pas les pertes subies « à tout jamais » pendant la phase aiguë de la crise, qui pourraient difficilement être inférieures à 500 milliards d’euros au total par rapport à un scénario sans crise économique ». (Rapport Institut Montaigne p 9)

Qui va payer ? Pas les entreprises.

Embaucher les chômeurs pour effacer ces pertes ? Surtout pas. !

« Certes, il peut sembler paradoxal d’évoquer la nécessité d’accroître la durée du travail des salariés en emploi dans un contexte de chômage qui s’annonce massif.[...] les réflexes traditionnels de type « partage du travail » entre salariés et chômeurs seraient particulièrement néfastes et ne feraient qu’affaiblir davantage notre économie ».(Rapport Institut Montaigne p 10)

Il faudrait que les salariés travaillent plus longtemps.

« Une augmentation, au moins temporaire, de la durée moyenne du travail sera nécessaire » (Rapport Institut Montaigne p 10)

« Cette hausse permettrait de compenser partiellement la perte de productivité liée aux mesures de protection contre le virus et la désorganisation provisoire des chaînes de production »(Rapport Institut Montaigne p 10)

L’Institut Montaigne justifie ce souci de la productivité par la concurrence. Il faudrait essayer de produire moins cher. Comme les autres pays vont faire de même, l’écrasement des salaires est sans fin d’autant que la peur du chômage rend les salariés plus dociles.

ASTUCES, MODE D’EMPLOI

1^èreastuce : mieux utiliser les nombreuses « souplesses » existantes

L’Institut Montaigne rappelle d’abord avec gourmandise tout ce que le M.E.D.E.F a déjà obtenu, utilisable par les employeurs pour faire travailler plus, avec n’importe quels horaires, et gagner moins. Des lois Aubry en 2000 jusqu’aux ordonnances Macron de 2017 en passant par la loi travail de 2016, il énumère presque toute la panoplie de la casse du droit du travail, sans oublier les précieuses exonérations de cotisations sociales.qui manquent par dizaines de milliards d’euros chaque année à la Sécurité sociale.

« Un cadre légal actuel qui permet déjà de nombreuses souplesses qui vont être très utiles en phase de redémarrage, au moins dans le secteur privé » (Rapport Institut Montaigne p 12)

L’Institut Montaigne se félicite qu’il y ait autant de codes du travail que d’entreprises pour ce qui concerne le temps de travail, les accords d’entreprise déterminant les règles, primant même sur les conventions collectives, la loi n’intervenant qu’à défaut de tout accord collectif, très facile à obtenir par temps de chômage massif.

« Couronnant ces évolutions, la loi Travail de 2016 et les ordonnances de 2017 ont totalement décentralisé les négociations en inversant la hiérarchie des normes : ce sont aujourd’hui les accords d’entreprise (aussi bien sur le contingent maximum d’heures supplémentaires, sur le nombre de jours de RTT, que sur l’annualisation du temps de travail) qui priment les accords de branches, souvent plus conservateurs. À présent, on peut considérer que dans le respect des maxima légaux (parfois issus de normes européennes), une très grande souplesse est déjà possible. »(Rapport Institut Montaigne p 13)

Il rappelle qu’il est déjà possible aujourd’hui de passer par-dessus les contrats de travail par la grâce des « accords de performance collective » (Loi travail et ordonnances Macron). Un simple accord d’entreprise permet déjà d’imposer sous peine de licenciement en cas de refus :

-      une baisse de la durée du travail avec la baisse de rémunération correspondante ;

-      une augmentation de cette durée sans l’augmentation correspondante du salaire ;

-      un changement de lieu de travail (« mobilité géographique ») ;

-      un changement de fonctions (« mobilité professionnelle »).

« Plus récemment, l’introduction dans le code du travail en 2017 des « accords de performance collective » pourrait être un outil supplémentaire pour lier temps de travail et rémunération du travail dans un contexte où de nombreuses entreprises devront prendre les mesures nécessaires, soit pour accroître le temps de travail, soit au contraire pour le diminuer dans un contexte de baisse des carnets de commandes. Ces accords permettent en effet de diminuer le temps de travail avec perte de rémunération ou au contraire d’accroître le temps de travail sans augmentation proportionnelle des rémunérations. Ces accords s’imposant au contrat de travail, ils constituent un outil de flexibilité interne très puissant et devraient être privilégiés dans le contexte actuel » (Rapport Institut Montaigne p 13)

2^èmeastuce : inventer de nouvelles « souplesses » pour le secteur privé

v Payer moins cher les heures supplémentaires, les payer plus tard, voire jamais

-      pouvoir, par accord d’entreprise, diminuer le repos compensateur pour les heures supplémentaires effectuées au dessus du contingent annuel maximal autorisé ;

«autoriser la négociation par accord collectif du montant du repos compensateur lié aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires » (Rapport Institut Montaigne p 17)

-      pouvoir, sur simple décision de l’employeur, payer moins cher quand un salarié renonce à un repos compensateur pour heures supplémentaires en échange d’une rémunération

«donner la possibilité à l’employeur, à titre temporaire (par exemple jusqu’en 2022), d’imposer le rachat de jours de RTT pour les salariés au forfait sans majorations ») (Rapport Institut Montaigne p 17)

-      transformer par un coup de baguette magique le paiement des heures supplémentaires en « participation aux bénéfices », si bénéfice il y a. Ces rémunérations ne donnent pas lieu à versement de cotisations sociales…

«intégrer le versement des rémunérations supplémentaires (rachats de jours RTT ou d’heures supplémentaires)  dans la formule de calcul de la réserve minimale de participation versée l’année suivante (ou reporté dans les années suivantes si l’entreprise ne renoue pas immédiatement avec les bénéfices). Un tel accord, intéressant pour les entreprises en situation de forte incertitude, permettrait de conditionner le versement de ces rémunérations supplémentaires à un « retour à bonne fortune » de l’entreprise (c’est-à-dire sa capacité à générer de nouveau des bénéfices).» (Rapport Institut Montaigne p 17 et 18)

-      autre baguette magique, transformer le paiement des heures supplémentaires en prime, sans cotisations elle aussi

«pour les entreprises n’ayant pas d’accord de participation, intégrer le versement des rémunérations supplémentaires dans une formule d’intéressement simplifiée et exceptionnelle (versement conditionné à l’atteinte d’un objectif collectif simple, par exemple un niveau de chiffre d’affaires). » (Rapport Institut Montaigne p 18)

-      pouvoir ne payer le travail supplémentaire que le jour du départ en retraite du salarié, les sommes étant, en attendant, versées dans des fonds de placement des entreprises qui les feront fructifier

«intégrer ces rémunérations supplémentaires sous forme d’abondement de l’employeur à un dispositif d’épargne salariale collective (PERE collectif, depuis la loi PACTE de 2019 ») (Rapport Institut Montaigne p 18)

-      payer moins cher la formation, en imposant plus d’heures en dehors du temps de travail

«toute formation figurant sur le plan de développement des compétences de l’entreprise pourrait être effectuée en dehors du temps de travail du salarié avec l’accord de celui-ci » (Rapport Institut Montaigne p 19)

v Supprimer des repos

-      supprimer un jour férié, le jeudi de l’ascension

«supprimer le jeudi de l’Ascension comme jour férié » (Rapport Institut Montaigne p 19)

-      diminuer le temps de repos journalier entre deux journées de travail (11 heures minimum actuellement)

«permettre de déroger au temps de repos minimum quotidien de 11 heures minimum par jour dans le cadre d’un accord sur le droit à la déconnexion » (Rapport Institut Montaigne p 17)

-      augmenter les durées maximales journalières et hebdomadaires

«il pourrait être possible de prolonger le relèvement provisoire des seuils maxima dans les secteurs manifestement en tension (maximum de 10 heures de travail par jour et seuil de 48 heures hebdomadaires »(Rapport Institut Montaigne p 17)

3^èmeastuce : inventer aussi de nouvelles « souplesses » pour les fonctionnaires et agents publics

-      travailler plus longtemps en échange d’un « surcroît de rémunération » dont l’Institut Montaigne ne dit rien, ni du montant ni des cotisations sociales

«proposer aux fonctionnaires de secteurs d’activités nécessaires à la vie économique ou en tensions d’accroître temporairement leur durée de travail, en contrepartie d’une rémunération supplémentaire »  (Rapport Institut Montaigne p 20)

Pour permettre aux salariés du privé de travailler plus longtemps, les écoles et les crèches sont particulièrement visées.

« par exemple les crèches, les parents ne pouvant par exemple pas à la fois garder leurs enfants et travailler convenablement » (Rapport Institut Montaigne p 20).

A cet égard, l’Institut MONTAIGNE, conscient des dizaines de millions d’heures supplémentaires non payées aux fonctionnaires suggère au gouvernement de solder cette dette pour emporter l’adhésion (surtout les policiers pour lesquels l’Institut Montaigne rappelle le nombre d’heures impayées et les quelques centaines de millions d’euros qui sont considérés comme une paille au vu des enjeux

« Pour autant, les heures supplémentaires impayées ne représentent pas des sommes considérables au regard des enjeux économiques sous-jacents. Elles représentent par exemple 21,8 millions d’heures fin 2017, soit quelques centaines de M €, pour la Police nationale »(Rapport Institut Montaigne p 20).

-      travailler plus avant les congés d’été pour les enseignants et également pendant ces congés, les enseignants pouvant donc  être contraints de travailler soit au début de l’été soit à partir du 15 août

« Dans le cas particulier des enseignants, la hausse du temps de travail et de présence dans les établissements pourrait prendre la forme, selon l’évolution de la situation sanitaire, de cours de rattrapage des heures perdues au printemps ou d’éventuels encadrements en petits groupes pour respecter les consignes de distanciation entre individus. En outre, des cours supplémentaires destinés aux élèves en difficulté pourraient avoir lieu au début de l’été ou à partir du 15 août ») (Rapport Institut Montaigne p 20)

-      travailler gratuitement une semaine de plus à la Toussaint, pour les personnels de l’Education Nationale

«supprimer la première semaine des vacances scolaires de la Toussaint en 2020 ») (Rapport Institut Montaigne p 20)

-      supprimer partout la stabilité des horaires

«à moyen terme, réexaminer la question de la durée et de l’aménagement (sur le mois, sur l’année, voire sur plusieurs années) du temps de travail dans les administrations publiques »(Rapport Institut Montaigne p 21)

-      augmenter le nombre de salariés au forfait jours, ce dispositif qui permet de ne plus compter les heures de travail. Un dispositif qui va souvent de pair avec le travail à distance

«accroître les catégories éligibles aux forfaits jours dans la fonction publique. Le développement du télétravail dans la fonction publique montre, comme dans le secteur privé, les limites de la définition du temps de travail calculée sur une base horaire et hebdomadaire ».(Rapport Institut Montaigne p 21)

-      supprimer des repos compensateurs d’heures supplémentaires et, éventuellement ne pas les payer en ne déclenchant les heures supplémentaires qu’à partir de 37 heures, ce qui revient à supprimer la durée légale du travail à 35h

«diminuer le nombre de RTT dans la fonction publique, à titre provisoire. Le nombre de jours effectivement travaillés pour les cadres au forfait dans le secteur public serait accru réglementairement de 5,8 % (correspondant à un équivalent 37 heures par semaine), ce qui reviendrait à supprimer une dizaine de jours de RTT pour les cadres de la fonction publique, sans compensation salariale obligatoire »)  (Rapport Institut Montaigne p 21)

Au total, le ressort fondamental des astuces patronales de l’Institut Montaigne est triple :

1/ tout faire pour revenir sur le paiement d’un temps qui n’est pas « travaillé » : repos, congés payés, jours fériés…

2/ tout faire pour que les heures travaillées soient payées le moins possible, le moins cher possible…plus tard

3/ tout faire pour que les heures travaillées ne soient plus comptées et donc, pour une part d’entre elles, plus payées. C’est le miracle du forfait jours et aussi du télétravail pour lequel l’Institut MONTAIGNE donne la clef de sa principale utilité pour les employeurs :

« Le développement du télétravail dans la fonction publique  montre, comme dans le secteur privé, les limites de la définition du temps de travail calculée sur une base horaire et hebdomadaire » (Rapport Institut Montaigne p 21)

« Aussi bien les nouveaux outils de la formation professionnelle (le compte personnel formation) que les possibilités, décuplées pendant la crise sanitaire, de formation à distance viennent brouiller les frontières entre temps de travail et hors temps de travail dans le domaine de la formation ».(Rapport Institut Montaigne p 19)

« Cette souplesse accrue peut profiter de l’essor des technologies numériques, notamment en matière de travail et de formation à distance, qui fournit des opportunités nouvelles d’adoucir la distinction entre temps de travail et hors temps de travail » (Rapport Institut Montaigne p 15 et 16)

Et l’écologie dans cette ode à la croissance sans freins ? Pas un mot, même pas pour faire semblant.

Richard Abauzit

Travailler chez soi, comme si on était autonome. Travailler chez soi sans déplacement coûteux et polluant. Travailler chez soi sans les chefs, petits et grands….

Le « télétravail » que l’on nous vend a tout du charme d’un retour à l’artisanat, au travail libre enfin délivré de l’obéissance du salarié enchaîné. Ce qui a commencé à se mettre en place, et plus encore l’objectif poursuivi, en est l’exact contraire : le cheminement vers l’esclavage sous laisse électronique. L’évolution des textes qui le régissent et celle des pratiques qui se font jour le démontrent sans ambiguïté.

Il faut tout d’abord remarquer que le travail à domicile tel qu’il a existé au XIX^èmesiècle est toujours réglementé dans le code du travail actuel(articles L.7411-1 à L.7424-3) et garde la trace de ce qui a été conquis : contrôle du nombre d’heures de travail par fixation d’un tableau des temps d’exécution des travaux établi soit par accord collectif soit par arrêté préfectoral ; fixation des salaires minima soit par convention collective soit, à défaut, par décision administrative ; paiement des heures supplémentaires (par rapport aux temps d’exécution du tableau) à la journée au-delà de 8 heures ! avec une majoration de 25 % pour les deux premières heures et de 50 % au-delà ! ; majoration pour le travail du dimanche ou un jour férié ; paiement du loyer, du chauffage, de l’éclairage, de l’électricité et de l’amortissement des moyens de travail utilisés sur la base d’un tarif fixé par l’autorité administrative ; fourniture gratuite des accessoires par l’employeur ou sinon remboursement ; prescription des salaires et fournitures par cinq ans ! (et non par trois ans comme pour tous les autres salariés) ; responsabilité de l’employeur pour les mesures de protection individuelle.

COMBIEN D’HEURES ?

On aurait pu imaginer que le télétravail, quand il a été défini (2012 pour le secteur privé, 2016 pour le secteur public) reprenne les dispositions du travail à domicilecar la différence (l’un porte sur la production de services, l’autre sur la production de biens) ne justifiait en rien une législation différente. D’ailleurs dans les textes initiaux (loi n°2012-387 du 22 mars 2012 pour le secteur privé, décret n° 2016-151 du 11 février 2016 pour le public) il était toujours question de contrôler le temps de travail :

-      pour le public, un arrêté ministériel est censé fixer les « modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail »

-      pour le privé, le contrôle du temps de travail est censé être fixé par la convention collective ou le contrat de travail. A noter que le cas de circonstances exceptionnelles était déjà prévu et la menace d’épidémie citée comme exemple (le SRAS et la grippe H1N1 étaient passées par là) ; en ce cas, il était prévu qu’un décret, jamais sorti, définirait les conditions d’un tel télétravail. Aucun décret n’est venu non plus détailler les activités qui pourraient actuellement faire l‘objet de télétravail pendant le Covid-19…

On a vu en pratique quepour le public, aucun contrôle n’a été fait du temps télétravaillé alors même que le décret de 2016 limite à trois jours maximum par semaine le temps de télétravail possible.

Et pour le privé, l’évolution de la législation permet de ne plus mesurer le temps de travail effectué : depuis 2017 et les ordonnances de MACRON, il est possible de ne plus compter les heures mais juste de « réguler la charge de travail ».

Et qui régule ? Soit un accord d’entreprise que l’employeur aura réussi à imposer soit, à défaut, l’employeur directement en rédigeant une « charte » qui est la dénomination moderne du règlement intérieur du XIX^èmesiècle.

Et s’il n’y a ni accord d’entreprise ni de charte ? En 2017 (ordonnance MACRON) un simple accord sans formalités (« par tout moyen ») entre l’employeur et son salarié suffisait pour un télétravail « occasionnel » ; en 2018 une loi (loi n°2018-217 du 29 mars 2018, loi Pénicaud prise en application de l’ordonnance MACRON) permet cet « accord » de gré à gré même quand le télétravail n’est pas occasionnel…

Le premier objectif, le plus important pour les employeurs, de pouvoir faire travailler le maximum d’heures sans en payer la totalité, est donc largement atteint avec l’évolution de la législationqui permet de ne plus compter les heures. Dès lors la durée du travail est uniquement déterminée par l’employeur par la fixation des tâches à accomplir et du délai pour les exécuter. Connaître les objectifs poursuivis par les gouvernements successifs ne fait plus difficulté depuis le milieu des années 2000, tant la certitude de ne plus avoir sérieusement à craindre l’opposition des salariés les conduit à les formuler sans voiles : ainsi la loi de 2012 qui modifie nombre de dispositions du droit du travail s’intitule « loi de simplification du droit des entreprises »…

DES VOLONTAIRES ?

Si le télétravail a été imposé pendant la pandémie en cours, c’est pour partie en contradiction avec les textes applicables : dans le public comme dans le privé, les textes réservaient le télétravail à ceux qui le pratiquaient de façon « régulière et volontaire ». Si le caractère « régulier » a disparu dans le privé, le volontariat est formellement maintenu dans la législation, mais on voit bien tout ce qui, étape après étape, conduit à l’imposer :

-      l’article L.1222-9 du code du travail lui-même, après avoir évoqué le volontariat du salarié, prévoit que l’accord collectif ou l’employeur lui-même par la « charte » fixera « les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail » ce qui ressemble bien à la fixation d’un cadre à partir duquel on est un peu obligé d’être volontaire ;

-      les cas d’empêchement de déplacement justifiant le recours au télétravail se multiplient : après les épidémies (2012) on a eu les épisodes de pollution (loi de 2018), la prise en compte du handicap (loi Pénicaud n° 2018-771 du 5 septembre 2018) et on voit bien que la généralisation du télétravail conduira à une limitation des arrêts maladie (tu n’as besoin que de tes deux mains pour le clavier…)

Si l’entrée dans le télétravail ne relève pas vraiment du volontariat, la sortie est à la main de l’employeur, qu’il s’agisse de l’accord collectif, de la « charte », de l’accord informel pour le privé ou de la décision de l’administration dans le public. Une grande force pour l’employeur d’imposer n’importe quelle condition de travail au salarié s’il ne peut exercer son travail qu’à domicile, pour des raisons de coût du déplacement ou pour des raisons familiales.

PAYÉS COMBIEN ?

Pour le salaire, la question renvoie à celle du nombre d’heures qui ne seront pas payées.

Pour les frais supportés par le salarié, notamment ceux liés à l’utilisation de l’informatique, la législation pour le privé prévoyait jusqu’en 2017 que l’employeur était tenu de les prendre en charge. L’ordonnance MACRON a supprimé cette obligation, suivant en cela les préconisations du rapport du D.R.H d’ORANGE, rendu à EL KHOMRI en 2015 pour préparer la célèbre loi travail de 2016.

Pour le public, l’obligation est maintenue, mais chacun aura pu observer qu’il n’a pas été question d’indemniser les agents publics ayant télétravaillé pendant le Covid-19.

Quant aux coûts de déplacement « économisés » par le salarié, on voit bien qu’ils sont et seront un argument pour ne pas augmenter les salaires (voire les baisser si on prend en compte le salaire horaire), l’employeur engrangeant, pour sa part, les économies de fonctionnement dans ses locaux en plus de l’augmentation de productivité qu’il attend du salarié en situation de télétravail.

POUR TRAVAILLER OU ?

Le télétravail n’est pas forcément le travail chez soi, sans la télé …

Secteur public ou secteur privé, le télétravailleur travaille simplement « hors des locaux » de l’employeur. La seule condition est d’utiliser les « technologies de l’information et de la communication ». L’idéal pour les employeurs, le télétravailleur pourra travailler n’importe où et donc aussi n’importe quand. Les employeurs peuvent donc espérer que vous ne perdiez pas une miette de temps, domicile, transports en commun, locaux d’une autre entreprise…

SANS CONTROLE ?

Il est à parier que, très vite, les salariés télétravaillant regretteront la proximité physique du manager « agile » : quand ils seront sollicités, tout seuls, à horaires précis (dans le privé et dans le public, « les plages horaires durant lesquelles l’agent exerçant ses activités en télétravail est à la disposition de son employeur » sont décidées par l’employeur) ; quand tout leur travail sera en permanence tracé par l’ordinateur et leurs données personnelles stockées pour des motifs divers et avariés ; quand ils seront mis en compétition avec les autres télétravailleurs ; quand leur emploi du temps sera en permanence bousculé par des demandes où une urgence en remplace une autre.

Dans cette question du contrôle par les chefs, la fable du « droit à la déconnection » ou autres limitations par accord d’entreprise ou décision unilatérale de l’employeur de « limiter les heures de disponibilité du managé à distance » se heurtent déjà à la réalité : ces éventuelles dispositions sont de nul effet tant que le travail demandé sera déterminé par les « résultats », que la désapprobation, les mauvaises évaluations ou/et les sanctions viendront briser le moral et la carrière de ceux qui ne sauront pas se rendre « disponibles ». D’autant que rien n’est prévu pour sanctionner les dispositions illégales d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Pour avoir une idée de l’étendue de la volonté de contrôle des employeurs, il est éclairant (voir en annexe) de relire le rapport du D.R.H d’ORANGE qui en décrivait les attentes dans une prose où la gourmandise le disputait aux insupportables anglicismes empruntés au management anglo-saxon.

SALARIÉS ?

Le rêve des employeurs, formulé explicitement par MACRON lors de sa campagne présidentielle, et mis en œuvre depuis (pour être juste cela avait commencé avec la loi EL KHOMRI… dont MACRON a la paternité), c’est d’avoir sous la main des salariés de fait qui ne soient plus salariés en droit, c’est-à-dire des personnes qui n’ont plus aucun droit : pas de limite du temps de travail, pas de salaire minimal, pas de sécurité sociale. Le tout sous couvert de la justice (plus de statuts, sous-entendu plus de privilèges). Tous égaux dans la précarité et la pauvreté. Cela s’appelle travailleurs sur plateformes (UBER and Co), auto-entrepreneurs (de son chômage) et autres habillages du retour au début du XIX^èmesiècle.

Le télétravail, avec l’illusion de l’autonomie, peut être largement utilisé pour ce qui, en droit, mérite d’être qualifié de travail illégal (avant on disait clandestin).

ET LA LUTTE ?

On ne peut faire mieux pour les employeurs que cette atomisation des travailleurs, qui est une constante tendance depuis les années 70 du siècle dernier. La capacité de lutte collective est en effet proportionnelle à la concentration et à la similitude des conditions. Or celles-ci ont fondu depuis une cinquantaine d’années : délocalisations, externalisations, restructurations, horaires individualisés, diminution des pauses, salaires au « mérite », diminution du nombre de cafés et de lieux pour se réunir, consultations des représentants du personnel désormais autorisées à distance…

Outre l’atomisation, qui rend plus difficile l’élaboration d’objectifs de lutte et de stratégies, la solitude et le travail sur écrans conduisent plus sûrement à l’atonie voire à la dépression qu’à la rage de gagner.

ET L’ÉCOLOGIE DANS TOUT ÇA ?

Le capitalisme agonisant a un besoin vital de l’immense marché lié au numérique et de l’asservissement de toute la population qu’il permet. Il n’a donc pas ménagé la propagande alliant modernité et « virtualité ». Au point que la réflexion manque souvent : combien de fois entend-on que l’informatique permettrait d’économiser du papier et que cela serait merveilleux pour les forêts ?? !!!

De l’extraction sanglante des matières premières dans les mines d’Afrique à l’absence de recyclage, en passant par la fabrication dans les pays asiatiques, le transport et l’utilisation qui combine usines à BIG DATA fonctionnant 24h sur 24 et 7 jours sur 7, micro-travailleurs du clic par millions et prépare les futurs cancers en masse : parcourir le cycle de vie d’un appareil portable par exemple c’est faire le catalogue de tout ce qu’il nous faudra revoir si on veut que les jours d’après ne soient pas les mêmes que les jours d’avant.

ANNEXE : Commentaires sur quelques préconisations du rapport METTLING, D.R.H d’ORANGE (fin 2015) en préparation de la loi travail (2016)

Préconisation 14 : « Supprimer la référence aux avantages en nature pour les outils numériques »

Rémunérations déguisées, les fournitures gratuites, les prêts ou les remises pour les salariés sur les outils de travail (smartphones, tablettes) ainsi que pour la prise en charge de « certains frais liés au nomadisme » font l’objet d’une règlementation pour les intégrer dans la rémunération brute et donc faire payer dessus des cotisations sociales.

Le rapport propose donc tout simplement de supprimer peu ou prou cette règlementation (« redéfinie et élargie ») qui « freine les entreprises » en veillant à ne plus « impacter l’entreprise tant au niveau de l’IS et de la TVA que de la CVAE ».

Préconisation 19 : « Compléter le droit à la déconnexion par un devoir de déconnexion »

Ici il s’agit de faire rendre les salariés responsables des souffrances qu’on leur inflige et que celui qui le préconise soit le D.R.H d’Orange, dont on connaît les performances en la matière, en dit long sur le cynisme de ceux qui osent venir parler de santé au travail.

Mettling imagine donc des formations pour que le salarié sache qu’il serait bon pour lui de se déconnecter de temps en temps(« pour le salarié et pour le manager : se sensibiliser sur leur usage des outils numériques ;  pour l’entreprise : de mettre à leur disposition des formations en ce sens » ; « savoir se déconnecter est une compétence qui se construit également à un niveau individuel mais qui a besoin d’être soutenue par l’entreprise »).

C’est que le salarié qui n’a pas été assez formé à se méfier de lui-même risque de crouler sous le travail (se retrouver en « surcharge cognitive et émotionnelle ») et puis de s’écrouler (« Se pose en creux la question des risques psycho-sociaux ») victime d’un accident déclaré…en arrêt maladie.

Mais heureusement le rapport pointe les solutions : la première c’est que le salarié puisse être entouré de collègues qui souffrent autant que lui (« mise en place d’une régulation collective de la surcharge informationnelle »). La deuxième solution c’est de se garder de mettre en place des obligations légales en faisant confiance à l’entreprise et à ses « bonnes pratiques » (« Au sein de l’entreprise, différentes démarches, pas forcément juridiques mais tout aussi efficaces, doivent encourager la déconnexion : chartes, configuration par défaut des outils, actions de sensibilisation »).

Notons aussi, comme au milieu du XIX^èmesiècle, que l’on sent poindre tout de même le souci comptable des employeurs de ne pas outrepasser les limites de leurs ressources humaines (« Se pose …l’enjeu de concurrence du temps d’attention disponible »)

Préconisation 23 : « Compléter la mesure du temps de travail par la mesure de la charge de travail pour les secteurs dans lesquels celle-ci est pertinente »

Il faut arriver à cette 23^èmepréconisation pour qu’enfin, noir sur blanc, et en dix petites lignes seulement, arrive la raison d’être de la mission Mettling : ne plus compter le temps de travail (la formule « Compléter la mesure du temps de travail » est publicitaire comme le montre la lecture du rapport au-delà du titre).

Depuis le temps qu’ils y travaillent, les moyens, légaux ou non, de ne plus compter le temps de travail sont légion mais ce rapport a une idée que, dans leur langue, ils jugeraient innovante, une grande idée qui sert de leurrepour les organisations syndicales de salariés (on s’occupe enfin de la charge de travail) et de miel pour les propagandistes (« vous voyez bien que la durée du travail est un faux problème »): on va dire qu’il y a des cas où, en raison de la charge de travail, on ne peut pas mesurer le temps de travailet on va charger les « partenaires sociaux »(une loi viendra ensuite qui dira que les partenaires sociaux sont en droit de le faire par accord collectif) deréaliser la quête du Saint Graal : mesurer la charge de travail (« il convient d’intégrer par le dialogue social une mesure de la charge de travail plus adaptée que celle du temps de travail »).

L’intérêt de ce tour de passe-passe, étendre plus encore le nombre de salariés dont on ne comptera plus le temps de travail n’est quasiment pas caché par le rapport : « Cette mesure de la charge de travail est en effet un préalable indispensable pour pouvoir étendre les cas d’usage du forfait jours de façon raisonnable ».

Un réflexe de bon sens pourrait éviter à certaines organisations syndicales de relayer la propagande selon laquelle aurait été ainsi pris en compte les surcharges de travail : comment expliquer que ceux qui peuvent tout mesurer, qui mesurent tout et n’importe quoi, qui se font fort de mesurer l’incommensurable (la « charge de travail ») ne soient plus capables, comme avant, de mesurer le temps de travail (et qui plus est dans les métiers du numérique !).

Préconisation 26 : « Diffuser les bonnes pratiques d’organisation du travail à distance »

Affirmation : le travail à distance, c’est super : « Le travail à distance…permet une réelle amélioration de la qualité de vie ».

A deux conditions : être honnête (« 95 % estiment que leur qualité de vie est meilleure, mais 61% ressententune augmentation du temps de travail », le ressenti peut assombrir les plus belles choses…) et respecter les « bonnes pratiques ».

Il faut donc mériter le travail à distance et les employeurs sont donc invités à mettre en place des mesures calquées sur le contrat de travail :

1/ une période d’essai : « instaurer une première phase de travail en présentiel, avant de basculer en travail à distance… » avec un premier lavage de cerveau (« …afin de construire une relation de confiance et de créer le sentiment d’appartenance ») et une première manipulation (« prendre en compte pour le manager la perception ressentie par le managé sur le contrôle de son engagement ») ;

2/ des horaires de travail sans horaires mais avec horaires« choisis » par le salarié pour être contrôlé [« définir les modalités de coordination (canal, créneaux horaires, etc.), ainsi que des outils d’interaction à distance, en laissant le collaborateur exprimer ses préférences » et « prévoir une ou des plages de disponibilités à distance du manager pour que le managé ne se sente pas isolé en cas de difficulté »]

3/ tout en disant le contraire (« renoncer à une partie du contrôle, en insistant sur la nécessaire proactivité du managé s’il ressent une perte de confiance de la part de son manager »), contrôler(« contrôle directement issu de l’exploitation des données de connexion du salarié»), contrôler(« contrôle déclaratif : limiter le reporting à l’initiative du télétravailleur, en échange de l’engagement du managé de fournir un feedback régulier à son manager ») et contrôler(« contrôle des résultats : nécessité d’un encadrement qualitatif en amont et en aval des résultats fournis»).

Tempérons : par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur comme à GDF Suez, il serait possible de « limiter les heures de disponibilité du managé à distance ». Dommage que ces éventuelles dispositions soient de nul effet tant que le travail demandé sera déterminé par les résultats, que la désapprobation, les mauvaises évaluations ou/et les sanctions viendront briser le moral et la carrière de ceux qui ne sauront pas se rendre « disponibles ». D’autant que rien n’est prévu pour sanctionner un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur.

Préconisation 27 : « Développer, en lien avec les collectivités territoriales, des tiers lieux pour accueillir les nouvelles formes de travail »

Faire des économies en demandant aux collectivités territoriales de fournir des locaux pour le travail à distance en échange d’un espoir (« garder ou attirer sur son territoire des populations qui autrement seraient obligées de migrer vers des bassins d’emplois plus denses »).

Accroître au passage les profits de l’entreprise (« Le salarié se voit également offert la possibilité de limiter ses trajets domicile/lieu de travail et gagner ainsi en qualité de vie et en productivité »).

Préconisation 28 : « Clarifier, par un accord d’entreprise, la question de l’imputabilité en cas d’accident du travailleur à distance »

C’est l’entreprise qui, par accord, va décider, à la place de la loi et de la sécurité sociale, si l’accident est ou non un accident du travail !

La solidité d’une telle « garantie » peut être appréciée par le critère d’imputabilité évoqué par le rapport (« que, par accord d’entreprise, soit levée toute ambiguïté en cas d’accident survenant pendant les plages horaires travaillées ») quand on le rapporte aux affirmations précédentes sur l’impossibilité de mesurer le temps de travail et sur l’addiction coupable des salariés qui ne peuvent s’empêcher de travailler en dehors des plages.

Préconisation 30 : « Encadrer strictement l’usage des données relatives aux salariés »

Le rapport sur ce point commence par fournir un état des lieux instructif.

On y lit notamment que « Les entreprises disposent de plus en plus d’informations sur leurs salariés (courriels, messageries instantanées, appels téléphoniques, pages visitées…) comme sur les candidats à l’embauche. De plus, certaines entreprises mettent en placedes capteurssusceptibles de leur apporter des informations sur les comportements de leurs salariés ».

On apprend avec intérêt l’usage qui est fait de ces « masses d’informations » grâce aux « HR analytics » : « recruter en analysant des millions de profils de demandeurs d’emplois et d’employés comme le proposent la société Kenexa, rachetée par IBM, ou encore LinkedIn » ; « modifier les critères de recrutement en intégrant des informations inédites (ex : l’évaluation par les pairs des développeurs), au-delà des diplômes et des parcours professionnels, comme le propose Gild » ; « analyser les comportements des salariés à travers leurs usages numériques afin d’améliorer l’efficacité de l’entreprise ».

Ce constat amène le rapporteur à se poser des questions que l’on n’attendait pas : outre celle au comique involontaire « cette collecte de données ne porte-t-elle pas en elle le risque de surveillance des salariés ? » ; l’incroyable question qui révèle à la fois l’ignorance de la loiou/et son méprisainsi que les pratiques de fichage de salariésen « score d’employabilité » : « le salarié peut-il avoir accès à ses donnéesde « travailleur » tout au long de sa vie professionnelle pour connaître son score d’employabilité…», et, le cas échéant, pouvoir mieux se valoriser ? » ; la question sur l’intérêt qu’il y aurait à l’accès d’un salarié à « son profil sur les réseaux de type LinkedIn (nombre de consultations de son profil, par qui…) ? » ; la question non pas sur l’interdiction mais sur les limites du fichage et de la mise en compétition : « jusqu’où ces plateformes d’HR analytics peuvent-elles collecter, stocker et croiser des données ? » ;  enfin, last but not least, après nous avoir informé qu’il existe déjà à côté d’auto-mesures personnelles hors travail [« quantified self mobilisé sur une base individuelle et dans une perspective de réflexivité personnelle (sur ses performances sportives, sur son sommeil…)»] un « quantified self au travail (mesure de l’humeur par exemple) », le rapporteur, loin de succomber à la nausée, est d’avis que cela « soulève des questions sur le droit des salariés à obtempérer(une coquille savoureuse…) à ce genre de mesure et à avoir accès aux résultats de ces mesures» avant d’en appeler à des « expérimentations ».

Pour terminer, il revient à l’objet de la préconisation 30 : il faut quand même des « mesures de régulation ». Et de recommander une « disposition législative clarifiant l’usage des données concernant ou provenant des salariés, rendant notamment obligatoire la publication d’une charte des données salariés opposable dans chaque branche/entreprise ». En clair une loi qui dise que la loi sera faite par des « chartes » de branche et/ou d’entreprise, lesquelles chartes diront les limites souhaitables à l’usage qu’on pourra faire de toutes les données personnelles des salariés (tant sur eux-mêmes que sur leur activité).

Enfin, il apparaît au rapporteur que l’audace pourrait aller jusqu’à une « gouvernance avec des organisations syndicales » pour la « définition » et le « contrôle » de l’usage de ces données…

Préconisation 31 : « Intégrer les outils numériques dans le dialogue social »

La modernité va pouvoir « contribuer à l’allègement d’un certain formalisme dont est parfois emprunt [une nouvelle délicieuse et financière coquille, certainement due à la difficulté pour les gens au dessus de Valence de faire la différence de prononciation entre le « ein » (ɛ̃)et le « un » (œ̃) ] le fonctionnement des IRP ». En effet, à l’inverse de la « négociation sociale » qui doit continuer à fonctionner avec les personnes en vrai («  privilégier la forme présentielle »), informer et consulter les représentants du personnel sans les avoir en face est un grand progrès si l’on y réfléchit bien : on pourra ouvrir « des espaces d’échanges entre salariés, leurs représentants et l’entreprise sur les différents grands sujets d’évolution de l’organisation du travail » (cause toujours) et se saisir de cette grande transformation numérique « comme une opportunité pour co-construire les enquêtes et permettre aux IRP de se consacrer pleinement à leur rôle d’analyse et de co-construction des réponses sociales au sein de l’entreprise ». Le rêve, des représentants du personnel amis, qui consacrent toute leur énergie à partager avec nous de doux moments de symbiose intellectuelle.

Préconisation 32 : « Favoriser l’accès aux outils numériques des partenaires sociaux »

Un complément de la préconisation 31.

La loi a prévu qu’un accord d’entreprise peut autoriser les organisations syndicales à diffuser publications et tracts par l’intranet ou par la messagerie électronique de l’entreprise. Sous couvert de favoriser l’accès des « partenaires sociaux » à ces moyens numériques de diffusion, le rapport énonce plusieurs propositions tendant à le limiter : « La mise en œuvrede ces moyens de communications devra être clairement encadréepar un accord négocié avec la direction qui permettra notamment de définir les conditions de bon usage de ces outils (encadrement de la fréquence et de la taille des supports de communication)» ; « Les organisations syndicales devront aussi clairement identifier un ou plusieurs responsablesde ces moyens de communication »(savoir qui incriminer) ; « ces outils pourront par exemple prendre la forme : d’un espace dédié sur l’intranet de l’entreprise avec possibilité d’abonnement des collaborateursau(x) site(s) dédié(s) aux organisations syndicales (on saura qui s’abonne) ; d’autres outils collaboratifs à définir (plateformes collaboratives d’échange etc…) (on saura qui dit quoi) ».

GLOSSAIRE (french traduction of the managerial catechism’s lenguage)utile à la lecture du rapport

Big data : gros tas de données numériques gonfleur de PIB

Capteurs locaux : Managers planqués sous les ramures

Coach agile : manager subtil (je ne suis pas là mais je sais tout, voir définition précédente)

Co-construction : un synonyme de fayotage

Convention collective(grille salariale) : mot grossier

Crowd workers : travailleurs pauvres mais modernes

Déconnection : le cauchemar du salarié insouciant (« savoir se déconnecter est une compétence »)

Digital pattern : taches graisseuses laissées sur le net par les télétravailleurs et analysées par le manager de proximité

Durées légale et maximales du travail : mots souvent grossiers, à manier avec dextérité

Essaimage digital : se dit de l’envol de salariés, à la faveur de « dispositifs fiscaux incitatifs »,vers une indépendance de statut suivi de leur atterrissage au sol

FOMO(Fear og Missing Out) : littéralement, “angoisse de manquer quelque chose” ; phénomène psychologique de rejet périodique et violent de la laisse numérique incorporée

Incubateurs : sorte d’œufs qui, lorsqu’ils sont « au sein des murs » de l’entreprise, peuvent donner quelque omelette

Manager de proximité : emmerdeur le moins éloigné

Nodal(échelon) : lieu précis où se situe l’emmerdeur susévoqué, point délicat à situation réversible (« le management de proximité étant l’échelon nodal des tensions dans l’entreprise…)

Quantified self(au travail) : désigne, en hommage à Sisyphe, le travail de mesure permanente opéré par le subordonné qui se rachète après s’être vendu

Raisonnable : notion juridique prisée en Allemagne et reprise par la Cour de cassation ; désigne la mesure précise et idoine des dérogations à la loi qui peuvent être admises

Reconnaissance professionnelle : gage d’une augmentation du temps de travail (« une reconnaissance professionnelle forte peut contribuer à accepter une intensité de travail importante »)

Ressenti : fausse appréciation (« 95 % estiment que leur qualité de vie est meilleure, mais 61% ressentent une augmentation du temps de travail » ;

Risques psycho-sociaux : maladies socialement transmissibles par contact trop étroit avec le management

Score d’employabilité : mode de quantification des salariés utilisé en toute discrétion dans des jeux pervers réservés à l’élite managériale

Sentiment : fausse appréciation (« La transformation numérique peut être un facteur de stress au travail… en créant chez le salarié un sentiment de sollicitation permanente »; « plage de disponibilités » (sous la tablette, la plage) ;

Sérendipité : mot utile pour ne pas passer pour un plouc aux diners du Siècle, qui désigne une qualité des plus rares, à valoriser ; la détecter permet de prévoir l’imprévisible et de programmer le hasard ;

Smart data : Big data orientés commerce

Top management : le dernier échelon nodal

Vagues : phénomène naturel inéluctable (« des vagues de risques psycho-sociaux » (sous la vague, le manager) ;

Vocation (à) : Désigne de plus en plus fréquemment une chose ou une personne destinée à disparaître de la vue ou de la circulation (« les personnes occupant des postes ayant vocation à disparaître »

Richard Abauzit

Muriel Pénicaud est vivement critiquée par les syndicats qui lui reprochent d’aller à l’encontre de l’indépendance des inspecteurs du travail / Wikimedia Commons

L’inspection du travail fait grise mine. Muriel Pénicaud et son ministère limitent les contrôles au nom de la poursuite de l’activité économique et de la protection des agents. La profession dénonce, elle, des entraves qui vont à l’encontre de ses principes élémentaires.

Le torchon brûle entre Muriel Pénicaud et les inspecteurs du travail. Entre la ministre du Travail et la profession, l’interaction vire aujourd’hui au dialogue de sourd. Dans un contexte de confinement et d’arrêt partiel de l’activité, le conflit s’est cristallisé. Les 15 et les 16 avril ont vu consécutivement un inspecteur du travail de la Marne (51), Anthony Smith, être mis à pied dans le cadre d’une procédure disciplinaire décriée, et une plainte contre le gouvernement français être déposée auprès de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) par quatre syndicats (CGT, CNT, SUD et FSU). Les voix s’élèvent parmi les agents de contrôle et les syndicats, pour dénoncer des entraves à l’exercice de leurs missions et une atteinte à leur caractéristique fondatrice : l’indépendance.

Au gré des réformes et des réorganisations, les gouvernements ont mis à mal cette indépendance des inspecteurs et leur liberté d’initiative et de contrôle, inscrites noir sur blanc dans les textes des conventions internationales ratifiées par la France et dans le code du travail. A l’instar de la convention 81 de l’OIT de 1947, dont l’article 6 dispose : « Le personnel de l’inspection sera composé de fonctionnaires publics dont le statut et les conditions de service leur assurent la stabilité dans leur emploi et les rendent indépendants de tout changement de gouvernement et de toute influence extérieure indue ».

Gérard Filoche, inspecteur du travail de profession et ancien membre du conseil national du Parti socialiste, l’affirme : « Il y a une sorte de contre-révolution administrative, hiérarchique, gouvernementale et politique contre l’indépendance de l’inspection qui a commencé sous Hollande avec la loi Sapin. »

Cette « contre révolution » s’est notamment traduite par l’instauration d’une hiérarchie s’imposant directement aux agents de contrôle et encadrant leurs activités. Pendant longtemps, les sections d’inspection étaient composées d’un inspecteur, de deux contrôleurs et de deux secrétaires, rattachés à une zone géographique et ayant pour chef de service l’inspecteur lui-même. Aujourd’hui, les unités de contrôle rassemblent jusqu’à une dizaine d’agents placés sous l’autorité hiérarchique d’un directeur d’unité, au-dessus des inspecteurs : « Cette hiérarchie a enlevé l’indépendance des inspecteurs, explique Gérard Filoche, ça a commencé en 2013 et ça a été aggravé par la loi El Khomri et par le gouvernement actuel, à chaque fois on touche aux responsabilités de l’inspecteur pour les transmettre à la hiérarchie. »

En soumettant le travail des inspecteurs à une hiérarchie plus présente, le ministère du Travail s’est assuré une main mise directe, et la capacité d’influer sur les suites données aux contrôles. « Il m’est peu arrivé au cours de ma carrière d’avoir des pressions hiérarchiques, mais le jour où mon directeur départemental m’a dit de ne pas poursuivre un patron parce qu’il était président du conseil de prud’hommes, j’ai immédiatement dressé son procès-verbal. Lorsque la hiérarchie intervenait elle était très mal vue », ajoute l’ancien inspecteur du travail.

En parallèle de la limitation du pouvoir d’initiative des inspecteurs, leur nombre s’est tassé. « Il n’y a pas assez d’effectifs, il y a moins de 2 000 agents de contrôle pour 18 millions de salariés. En temps normal, un employeur a peu de chances de se faire contrôler », regrette Julien Boeldieu, secrétaire général de la CGT-inspection du travail. De son côté, pendant que les syndicats dénoncent des baisses d’effectifs, le ministère du Travail affirme que les effectifs se maintiennent. En 2017, selon le rapport de l’Inspection du travail édition 2019, il y avait 2 016 agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs), contre 2 251 en 2016. Depuis 2017, Muriel Pénicaud s’attire les foudres des agents, et les dénonciations de pressions du ministère se multiplient

Une inspection fragilisée

Gérard Filoche ne mâche pas ses mots : « Muriel Pénicaud est une ennemie de l’inspection du travail. » En cette période de crise sanitaire et de confinement, le dialogue entre la ministre et les représentants syndicaux de l’inspection est plus que jamais explosif. D’après Julien Boeldieu : « Notre liberté nous est refusée, le ministère du Travail exige qu’avant tout contrôle, l’inspecteur sollicite l’accord de sa hiérarchie et prenne contact au préalable avec l’entreprise. » Au nom de la situation économique et sanitaire exceptionnelle et de la protection de ses agents, le ministère se réserve donc le droit de refuser des initiatives de contrôle. Et le contact préalable « prive tout l’effet de surprise du contrôle inopiné », ajoute le membre de la CGT.

Selon les syndicats, les pressions actuelles ne se limitent pas à une limitation des contrôles, comme l’illustre Pierre Meriaux, représentant FSU au ministère du Travail : « Il y a une boîte mail externe pour que les agents nous signalent les pressions, on a récolté plus de 50 témoignages, d’un coup de fil plus ou moins amical de la hiérarchie jusqu’à des menaces de suspension immédiate. »

La justification du ministère du Travail est toute trouvée : la protection de ses personnels. « C’est difficile de riposter face à cet argument, mais en vérité, si les salariés travaillent, pourquoi l’inspection du travail ne pourrait-elle pas contrôler ceux qui les font travailler ? », s’interroge Gérard Filoche. Certes, la situation actuelle est exceptionnelle et le maintien de l’activité des entreprises est essentiel pour l’économie et l’emploi, mais ces mesures restrictives ne doivent pas se faire au détriment du droit du travail et du respect de ses préceptes. L’ancien inspecteur du travail dénonce : « La philosophie de Muriel Pénicaud c’est ‘faites confiance aux patrons, ne les gênez pas’. Elle met en cause les principes fondamentaux d’un siècle du droit du travail et le patron devient juge et partie, partie pour ce qui est de l’obligation d’assurer la sécurité de ses salariés, et juge pour la façon dont il applique ces obligations. »

Colère syndicale

« Il y a un grave risque d’atteinte à notre autonomie de fonctionnement, qui est une garantie pour les salariés, qu’on ne va pas exposer leur santé à des pressions politiques ou à des impératifs de gestion. On ne lâchera pas le combat sur la façon de fonctionner et l’indépendance de l’inspection du travail, parce que derrière il y a en jeu la situation sanitaire de 18 millions de salariés », lance Pierre Meriaux.

La plainte déposée par les quatre syndicats auprès de l’OIT n’est que la suite logique d’une série d’obstacles mise en travers de la voie des inspecteurs, sans justification recevable selon la profession. Julien Boeldieu s’explique : « Le ministère se justifie au nom de la protection de la santé des agents, mais très peu de masques nous sont disponibles et certains sont périmés depuis 2014. C’est très dissuasif et beaucoup d’inspecteurs renoncent à des contrôles par peur de se faire rappeler à l’ordre ou de s’exposer au virus. » Actuellement, la plupart des contrôles s’effectuent, de fait, à distance et par vidéo.

C’est le cas du contrôle mené par Anthony Smith auprès d’une association d’aide à domicile, qui a mené à la mise à pied de ce dernier par Mme Pénicaud, qui lui reproche d’avoir « dépassé les consignes sanitaires du gouvernement ». Une décision qui ne passe pas dans les rangs syndicaux. « Notre collègue n’a fait que son métier en saisissant le juge après constatation d’un risque d’atteinte à la santé des salariés », explique le représentant FSU. Même son de cloche côté CGT : « Le rôle de l’inspection n’est pas de relayer les consignes du gouvernement, c’est de faire appliquer le code du travail. »

Quelques semaines plus tôt, une inspectrice du travail du Nord (59) avait engagé une procédure en référé similaire contre une entreprise du même type, et a obtenu gain de cause, le juge ayant imposé au patron de faire porter des masques à ses employés. Non sans une tentative de dissuasion de sa hiérarchie, qui est allée jusqu’à intervenir directement auprès du tribunal.

De l’avis de Gérard Filoche : « Muriel Pénicaud a suspendu Anthony Smith pour éviter que tous les inspecteurs ne fassent la même chose. » Protection à peine dissimulée des patrons ou décision justifiée par le contexte exceptionnel, le débat est ouvert. La plainte déposée auprès de l’OIT par les syndicats a elle, « une bonne chance d’aboutir », selon l’ancien inspecteur du travail. Reste que comme bon nombre d’organisations internationales, l’OIT émet des avis mais ne dispose pas de pouvoir de sanction.

Adam Belghiti Alaoui

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Titulaire d’une Licence de Science Politique et actuellement en seconde année de Master journalisme à l’ISCPA Paris.

Journaliste chez LMedia – EcoReseau Business depuis mars 2019