Le blog de Gérard Filoche

Hormis le travail du dimanche qui a servi de paravent aux multiples régressions en droit du travail, l’ensemble des autres points a été « discuté » entre deux et quatre heures du matin avec une vingtaine de députés présents. On ne peut donc s’étonner que les médias aient aussi peu commenté l’incroyable recul que représente cette loi. Les soi-disant longs débats et prise en compte de très nombreux amendements auraient beaucoup amélioré le texte. Qu’en est-il, pour ce qui est du droit du travail, de ce qu’aurait apporté la discussion à l’Assemblée nationale ?

L’aspect le plus rétrograde – celui qui, potentiellement, supprime le droit du travail que près de deux siècles de lutte avait permis de sortir du code civil pour afin de tenir compte du rapport de subordination dans lesquels se trouve les salariés – sort inchangé de l’examen éclair : maintien donc de la modification de l’article 2064 du Code civil et abrogation de l’article 24 de la loi n° 95-125 du 8 février 1995 relative à l’organisation des juridictions et à la procédure civile, pénale et administrative. C’est un retour à la loi Le Chapelier.

Par modification de l’article 2066 du code civil, un amendement (au mieux sans intérêt), présenté comme un moindre recul permet de mesurer l’ampleur de la régression : il est dit que lorsque l’employeur n’aura pas réussi à arracher au salarié une convention amiable pour régler leur litige d’« égal à égal », ce dernier conservera le droit à la phase de conciliation aux prud’hommes. Alors que dans le code civil, il est considéré que cette phase ayant déjà eu lieu, peut être sautée. Aujourd’hui 98% des procédures aux prud’hommes ne sont pas réglées par la conciliation et on voit bien que dans ce cas de figure, la phase de conciliation aux prud’hommes ne sera que perte de temps pour le salarié.

La question du travail dominical a fait l’objet de déclarations du groupe socialiste faisant état d’amélioration du texte par l’assemblée nationale sur les contreparties salariales..

La réalité est la suivante :

1/ Les 52 dimanches du Préfet

(sur la base de l’article L.3132-20 du code du travail pour « préjudice au public » ou « au fonctionnement normal de l’établissement »)

AUJOURD’HUI : la législation actuelle ne prévoit aucune contrepartie en renvoyant celles-ci à la conclusion d’un accord collectif. Mais, en l’absence d’accord, l’employeur qui, par décision unilatérale après référendum, ferait travailler le dimanche doit payer « au moins le double de la rémunération » habituelle (3^ème alinéa de l’article L.3132-25-3 du code du travail)

APRES le 49-3 : il y a doute sur le maintien de ce doublement.

Alors que le projet de loi semblait bien maintenir ce doublement de rémunération (l’ajout d’un II et d’un III se faisant explicitement après le troisième et quatrième alinéa), le 49-3 réécrit l’article L.3132-25-3 d’une façon qui laisse implicitement ce troisième alinéa mais le fait précéder des II et III qui ne sont plus cohérents avec son maintien (erreur de plume ?)

2/  Les 52 dimanches des Ministres

(sur la base de l’article L.3132-24 pour les nouvelles « zones touristiques internationales » créées par la loi Macron)

AUJOURD’HUI : n’existent pas

APRES le 49-3 : comme avec le projet de loi, aucune contrepartie s financière n’est prévue

L’accord collectif ou territorial (ou la décision unilatérale de l’employeur, là aussi, erreur de plume ? – la rédaction de l’article L.3132-25-3 semble l’oublier au début du II du premier alinéa puis l’introduire à la fin du II) en décidera.

3/ Les 52 dimanches du Préfet

(sur la base de l’article L.3132-25 pour les communes ou zones « touristiques » créées par la loi de 2009, désormais renommées « zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes»)

AUJOURD’HUI : aucune contrepartie n’est fixée par la loi

APRES le 49-3 : comme avec le projet de loi, aucune contrepartie financière n’est prévue

4/ Les 52 dimanches du Préfet

(sur la base de l’article L.3132-25-1 (« périmètres d’usage de consommation exceptionnel » des grandes unités urbaines de plus de 1 000 000 d’habitants, désormais nommées « zones commerciales caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes »)

AUJOURD’HUI : la législation actuelle ne prévoit aucune contrepartie en renvoyant celles-ci à la conclusion d’un accord collectif. Mais, en l’absence d’accord, l’employeur qui, après référendum, ferait travailler le dimanche devrait payer « au moins le double de la rémunération » habituelle (4^ème alinéa de l’article L.3132-25-3 du code du travail)

APRES le 49-3 : comme avec le projet de loi, aucune contrepartie financière n’est prévue

L’accord collectif ou territorial (ou la décision unilatérale de l’employeur, là aussi, erreur de plume ? – la rédaction de l’article L.3132-25-3 semble l’oublier au début du II du premier alinéa puis l’introduire à la fin du II) en décidera. Le référendum en cas de décision unilatérale de l’employeur a disparu.

5/ Les 52 dimanches des Ministres

(sur  la base de l’article L.3132-25-6 pour les « établissements situés dans des gares en cas d’ « affluence exceptionnelle de passagers dans cette gare »

AUJOURD’HUI : n’existent pas

APRES le 49-3 : comme avec le projet de loi, aucune contrepartie financière n’est prévue

L’accord collectif ou territorial (ou la décision unilatérale de l’employeur, là aussi, erreur de plume ? – la rédaction de l’article L.3132-25-3 semble l’oublier au début du II du premier alinéa puis l’introduire à la fin du II) en décidera.

6/ Les 5 à 12 dimanches du Maire

(sur la base de l’article L.3132-26 pour les « établissements de commerce de détail »)

AUJOURD’HUI : de 0 à 5 dimanches autorisés par le maire dans sa commune.

Rémunération « au moins égale au double de la rémunération » habituelle (article L.3132-27)

APRES le 49-3 : le projet de loi instaurait un minimum de 5 dimanches obligatoirement autorisés et un maximum de 12.

La rédaction floue de la « petite loi » issue du 49-3 introduit un doute sur un minimum de 5 (la formulation « lorsque le nombre de ces dimanches excède 5 » laisse plutôt entendre qu’il y a bien un minimum de 5). Le maximum de 12 par contre est clairement maintenu.

Il semble que le doublement de la rémunération soit maintenu car il n’est pas fait mention d’une modification de l’article L.3132-27.

7/ Les dimanches dans les commerces de détail alimentaire

(activité exclusive ou principale)

AUJOURD’HUI : travail possible jusqu’à 13h

La convention collective applicable qui prévoit 20% de majoration pour les salariés qui travaillent habituellement le dimanche et 100 % pour ceux qui travaillent occasionnellement le dimanche

APRES le 49-3 : travail possible jusqu’à 13h

Dans les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure au seuil mentionné au premier alinéa de l’article 3 de la loi n° 72-657 du 13 juillet 1972 (400 m^2, soit la limite entre supérettes et supermarchés), la rémunération pourra être majorée « d’au moins 30 % ». Dérisoire.

Il est sans nul doute utile ici de donner un exemple des conséquences de l’alignement du code du travail sur le code civil, dont la signification s’avère apparemment difficile à saisir pour beaucoup de personnes. Imaginons un salarié payé avec 20% de majoration en application de la convention collective. Il sait qu’il a droit à au moins 30% et le réclame. Son employeur ne le souhaite pas. Litige. Le patron lui dit, c’est ça ou la porte. Le salarié renonce et le patron lui fait signer une convention (ce sera désormais possible) où il accepte de se contenter des 20%. Fin du litige et saisie des prud’hommes désormais impossible.

8/ Les petits « MOINS » du 49-3

Vers le travail du dimanche dans les bibliothèques : avec le 49-3, il a été rajouté la surréaliste proposition de loi suivante : « dans le cadre de la concertation préalable à la désignation des dimanches prévus à l’article L. 3132-26 du code du travail, le maire soumet au conseil municipal et, le cas échéant, à l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale la question de l’ouverture des bibliothèques. ». Code du travail ou code de la Fonction publique territoriale ?

Le MEDEF ne l’avait pas obtenu complètement obtenu avec l’A.N.I scélérat de janvier 2013 et la loi qui l’a copié collé. Il avait obtenu cependant que, pour l’indemnité à laquelle peut être condamné un employeur pour licenciement abusif, les prud’hommes en conciliation attribuent un montant forfaitaire en fonction de l’ancienneté, montant qui peut être inférieur à l’indemnité minimale fixée par le code du travail (au moins 6 mois de salaire).

Mais cela ne concernait que la conciliation. Le projet de loi Macron n’avait pas prévu cette régression pour les jugements aux prud’hommes. C’est fait. Désormais, si un salarié fait reconnaître le caractère abusif de son licenciement, le juge pourra décider de façon forfaitaire, le montant des indemnités de préjudice, actuellement fixé par le code du travail à un minimum de 6 mois de salaire : « Le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif établi, après avis du Conseil supérieur de la prud’homie, selon les modalités prévues par décret en Conseil d’État. Ce référentiel fixe le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi…Si les parties en font conjointement la demande, l’indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel. ». Une fois de plus, les employeurs ne sont pas considérés comme des citoyens comme les autres qui voient toujours leurs peines proportionnées à leur faute par les juges. Les employeurs pourront ainsi s’engager aux prud’hommes avec un « risque » financier calculé d’avance. Quant aux conseillers prud’homaux, c’est une fois de plus la marque du mépris qui préside à leur extinction programmée.

Le projet de loi Macron se proposait de réviser par ordonnance « la nature et le montant des peines et des sanctions applicables en cas d’entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel ». Dans les attendus de la loi il était expliqué d’une part que de grandes entreprises étrangères seraient choquées par la peine pénale de prison (même si elle n’était jamais appliquée) et d’autre part qu’il serait bon de supprimer la peine pénale (procès-verbal mis par les inspecteurs du travail et jugement au tribunal correctionnel) par une amende administrative négociée dans le bureau du très respectable D.I.R.E.C.C.T.E si compréhensif avec les entreprises qui sont sa première juridiction (Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et accessoirement du Travail et de l’Emploi).

Finalement, après le 49-3, la prison a bien sauté pour les entraves à l’exercice des fonctions de représentant du personnel mais, pour l’instant, la peine reste pénale. Il faudra surveiller la suite, car l’expérience montre que le MEDEF, lui, ne lâche jamais rien.

Pour pouvoir se soustraire à l’obligation d’embaucher des travailleurs handicapés, les employeurs pouvaient déjà passer des contrats à des « entreprises adaptées », des « centres de distribution de travail à domicile », des « établissements ou services d’aide par le travail.

Le projet de loi MACRON avait vu plus loin en prévoyant pour ce faire l’appel :

-       à des personnes que l’employeur ne paierait pas et qu’il n’aurait pas l’obligation d’embaucher (« personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel»

-       ou à des non salariés (« travailleurs indépendants handicapés ».

Avec le 49-3, on a ajouté une autre possibilité de se soustraire à l’obligation : le recours à l’ « accueil en périodes d’observation mentionnées au 2° de l’article L. 4153-1 d’élèves de l’enseignement général pour lesquels est versée la prestation de compensation du handicap, l’allocation compensatrice pour tierce personne ou l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé »

Pour les licenciements dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, après une première simplification par une loi pourtant récente (31 juillet 2014), après une deuxième simplification dans le projet de loi Macron, le 49-3 en ajoute une troisième : le D.I.R.E.C.C.T.E pourra homologuer les licenciements sans avoir à se préoccuper de la recherche de reclassement dans le groupe, il pourra se limiter à l’entreprise seule (nouvel article L.1233-58).

richard abauzit 25 fevrier 2015