VERT : clauses (moins dé)favorables aux salariés
ROUGE : clauses défavorables aux salariés
Italique : Articles du code du travail et du code de la sécurité sociale après les ordonnances
LA DISPARITION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL : MODE D’EMPLOI
Analyse de la 2ème ordonnance
Le projet pour cette ordonnance paru fin août s’intitulait : « Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ». Il ne cachait pas que le seul rôle réel souhaité pour les représentants du personnel était de « dialoguer », mais la référence aux « responsabilités syndicales » pouvait laisser penser que pourrait subsister la vague réminiscence d’une indépendance enfuie.
L’ordonnance finalement signée par Macron, « Fusion des institutions représentatives du personnel et amélioration de l’association des représentants du personnel aux décisions de l’employeur » signe à la fois : la disparition institutionnelle des délégués du personnel (1936), du comité d’entreprise (1945) et du CHSCT (1982 dans sa forme juridique de personnalité morale) ; et l’affirmation que la collaboration de classes est le seul rôle que le patronat veut voir jouer aux représentants du personnel.
► Moins de représentants
1/ Il sera plus difficile d’avoir des représentants du personnel dans les entreprises de 11 à 50 salariés :
La mise en place du nouveau « comité social et économique » (CSE) exige désormais un effectif à plus de 10 salariés pendant 12 mois consécutifs pour que cela soit possible contre 12 mois consécutifs ou non jusqu’à l’ordonnance (article L.2311-2).
Article L.2311-2 nouveau : « Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés.
Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.
Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54. »
Ancien article L.2312-2 : « La mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. »
Ancien article L.2322-2 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015
« La mise en place d’un comité d’entreprise n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues au présent code. »
Ancien article L.4611-1 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 aout 2015
« Les entreprises d’au moins cinquante salariés mettent en place un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d’au moins cinquante salariés et, lorsqu’elles sont constituées uniquement d’établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l’un d’entre eux. Tous les salariés de ces entreprises sont rattachés à un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
La mise en place d’un comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. »
Etre candidat aux élections du CSE dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés va devenir très risqué. En effet, l’ordonnance leur permet désormais de ne pas inviter les organisations syndicales de l’entreprise ou extérieures à l’entreprise à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir la liste de leurs candidats si un candidat ne s’est pas manifesté spontanément dans les 30 jours de l’information de la tenue d’élections (article L.2314-5). Le risque d’un licenciement de l’éventuel candidat est d’autant plus grand que l’ordonnance a modifié sensiblement le point de départ de la protection : le salarié était protégé « lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement » ; désormais le point de départ flou (« à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature ») est susceptible de toutes les ruses de l’employeur (je ne savais pas, il ne m’avais rien dit, je n’ai pas reçu de lettre).
Article L.2314-5 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Sont informées, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.
Dans le cas d’un renouvellement de l’institution, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.
L’invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.
Par dérogation aux premier et deuxième alinéas, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre onze et vingt salariés, l’employeur invite les organisations syndicales mentionnées aux mêmes alinéas à cette négociation à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l’information prévue à l’article L.2314-4.
Le salarié bénéficie de la protection prévue aux articles L.2411-7, L.2412-3 et L.2413-1 à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L.2314-3 : Modifié par ORDONNANCE n°2014-699 du 26 juin 2014
« Sont informées, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.
Dans le cas d’un renouvellement de l’institution, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.
L’invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. »
Article L.2411-7 : « L’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.
Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement. »
2/ L’application des dispositions légales, en cas de franchissement des seuils, sera différée :
Tout d’abord, pour l’exercice complet des attributions du CSE si l’effectif de l’entreprise passe au dessus de 50 salariés, un délai de 12 mois est institué alors que jusqu’à l’ordonnance ce délai n’existait pas pour la mise en place des délégués du personnel, de la Délégation Unique du Personnel, du CHSCT ou de l’instance fusionnée par accord d’entreprise DP/CE/CHSCT , et s’il existait depuis la loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015 pour le comité d’entreprise, la formulation légèrement différente semblait exiger un minimum d’application avant la fin du délai de mansuétude.
Plus encore, l’ordonnance prévoit un délai supplémentaire au cas où le franchissement du seuil interviendrait moins d’un an avant le renouvellement du mandat des élus. Exemple : si un comité a été élu le 1/01/2015 et que le seuil de 50 est franchi le 1/02/2018 soit 11 mois avant la fin des mandats, le délai de 12 mois ne commence à courir qu’au renouvellement le 1/01/2019 soit au total un délai de mansuétude de 23 mois (article L.2312-2).
Article L.2312-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Lorsque, postérieurement à la mise en place du comité social et économique, l’effectif de l’entreprise atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies par la section 3 à l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de douze mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement.
Lorsque l’entreprise n’est pas pourvue d’un comité social et économique, dans le cas où l’effectif de l’entreprise atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies par la section 3 à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2312-2 : « La mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. »
Ancien article L2326-3 : « Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel et le comité d’entreprise conservent l’ensemble de leurs attributions.
Les réunions de délégué du personnel et du comité d’entreprise se tiennent au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur. Elles ont lieu à la suite l’une de l’autre selon les règles propres à chacune de ces instances.
Les membres de la délégation unique du personnel disposent du temps nécessaire à l’exercice des attributions dévolues aux délégués du personnel et au comité d’entreprise. Ce temps ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles, vingt heures par mois. »
Ancien article L.4611-1 : Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012
« Un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans tout établissement d’au moins cinquante salariés.
La mise en place d’un comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. »
Ancien article L.2326-3 : Modifié par LOI n° 2015-994 du 17 août 2015
« Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l’ensemble de leurs attributions. »
Ancien article L.2391-1 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
« Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, un accord peut prévoir le regroupement des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de deux de ces institutions représentatives au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement.
L’instance est dotée de la personnalité civile et gère, le cas échéant, son patrimoine.
Sa mise en place a lieu lors de la constitution de l’une des trois institutions représentatives mentionnées au premier alinéa ou lors du renouvellement de l’une d’entre elles.
L’accord mentionné au même premier alinéa prévoit la prorogation ou la réduction de la durée du mandat des membres des institutions faisant l’objet du regroupement, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de l’instance prévue audit premier alinéa. »
NOTA : Conformément à l’article 21 IX de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les présentes dispositions s’appliquent à compter du 1er janvier 2017 aux accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés et, dès la publication de la présente loi, aux accords mentionnés à l’article L. 2254-2 du code du travail.
Elles s’appliquent à compter du 1er septembre 2019 aux autres accords collectifs, à l’exception de ceux mentionnés à l’article L. 5125-1 du code du travail.
Conformément à l’article 17 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, modifiant l’article 21 IX de la loi n° 2016-1088, les présentes dispositions s’appliquent, dès la publication de la présente ordonnance, aux accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés et aux accords mentionnés à l’article L. 2254-2 du code du travail.
Ces dispositions s’appliquent à compter du 1er mai 2018 aux autres accords collectifs.
Ancien article L.2322-2 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015
« La mise en place d’un comité d’entreprise n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues au présent code. »
3/ Limitation du nombre d’établissements distincts :
La détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts était décidée, à défaut d’accord d’entreprise, par la DIRECCTE. L’ordonnance prévoit qu’à défaut d’accord d’entreprise, un accord avec la majorité du CSE suffira, ou sinon l’employeur décidera tout seul, la DIRECCTE n’intervenant que si le litige est porté devant elle (article L.2312-2 à 5).
Article L.2313-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Un accord d’entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L.2232-12, détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L.2313-3 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« En l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées à l’article L.2313-2 et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L.2313-4 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« En l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L.2313-2 et L. 2313-3, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L.2313-5 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« En cas de litige portant sur la décision de l’employeur prévue à l’article L.2313-4, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par l’autorité administrative du siège de l’entreprise dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat.
La décision de l’autorité administrative peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2322-5 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
« Dans chaque entreprise, lorsqu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur et à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées conclu selon les conditions de l’article L.2324-4-1, l’autorité administrative du siège de l’entreprise a compétence pour reconnaître le caractère d’établissement distinct.
La saisine de l’autorité administrative mentionnée au premier alinéa suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin.
La perte de la qualité d’établissement distinct emporte suppression du comité de l’établissement considéré, sauf si un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l’article L. 2324-4-1, prévoit que les membres du comité d’établissement achèvent leur mandat.
La décision de l’autorité administrative peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. »
4/ Une invention cache-misère : les « représentants de proximité »…
Sans aucune justification, l’ordonnance institue, toujours par accord d’entreprise (celui qui fixe les établissements distincts), des « représentants de proximité » qui sont soit des élus du CSE soit des personnes non élues, désignées par le CSE. L’accord va en fixer le nombre, les attributions, les modalités de leur désignation, leur nombre d’heures de délégation. On ne peut qu’y voir un petit sucre destiné, dans les grandes entreprises, aux organisations syndicales qui vont voir disparaître nombre de représentants du personnel au niveau du CSE de l’entreprise et à celui des CSE d’établissements.
Article L.2313-7 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« L’accord d’entreprise défini à l’article L.2313-2 peut mettre en place des représentants de proximité.
L’accord définit également :
1° Le nombre de représentants de proximité ;
2° Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
3° Les modalités de leur désignation ;
4° Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.
Les représentants de proximité sont membres du comité social et économique ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
5/ En attendant le décret qui fixera le nombre de représentants :
Il y aura bien sûr, pour une entreprise de même taille, bien moins de représentants que la somme des représentants DP/CE/CHSCT. Si ce nombre sera fixé par décret, l’expérience de la « délégation unique du personnel » DP/CE puis des premières fusions DP/CE/CHSCT ne laisse aucun doute sur l’ampleur du recul. A titre d’exemple, pour la dernière formule de fusion des instances (loi Rebsamen) le nombre de représentants, titulaires et suppléants, dans les entreprises de moins de 300 salariés est de 10 alors que la somme des représentants DP/CE/CHSCT, pour les mêmes entreprises, donne 28 représentants.
Le nombre minimal de membres des « commissions santé, sécurité et conditions de travail » (article L.2315-39) est de 3 alors que celui des CHSCT était de 3 à 9 selon la taille de l’entreprise.
Article R. 2391-1 : Créé par Décret n°2016-346 du 23 mars 2016
« Pour l’application de l’article L.2392-1 et du premier alinéa de l’article L. 2393-3, lorsque l’accord mentionné aux articles L. 2391-1 ou L. 2391-3 regroupe le comité d’entreprise ou le comité d’établissement, les délégués du personnel et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le nombre de représentants ne peut être inférieur à :
1° Moins de 300 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
2° De 300 à 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants ;
3° A partir de 1 000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants. Ces effectifs sont appréciés au niveau de l’entreprise si l’instance est mise en place au niveau de l’entreprise à partir de 300 salariés et au niveau de l’établissement lorsque l’instance est mise en place à ce niveau. »
Article L.2315-39 : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« La commission est présidée par l’employeur ou son représentant.
Elle comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège prévus à l’article L. 2314-11.
Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Lorsque l’accord confie tout ou partie des attributions du comité social et économique à la commission santé, sécurité et conditions de travail, les personnes mentionnées à l’article L.2314-3 sont informées et invitées aux réunions de la commission.
L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
Les dispositions de l’article L. 2315-3 relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article R.2314-1 : Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008
« Le nombre des délégués du personnel prévu à l’article L.2314-1 est fixé comme suit :
1° De 11 à 25 salariés : un titulaire et un suppléant ;
2° De 26 à 74 salariés : deux titulaires et deux suppléants ;
3° De 75 à 99 salariés : trois titulaires et trois suppléants ;
4° De 100 à 124 salariés : quatre titulaires et quatre suppléants ;
5° De 125 à 174 salariés : cinq titulaires et cinq suppléants ;
6° De 175 à 249 salariés : six titulaires et six suppléants ;
7° De 250 à 499 salariés : sept titulaires et sept suppléants ;
8° De 500 à 749 salariés : huit titulaires et huit suppléants ;
9° De 750 à 999 salariés : neuf titulaires et neuf suppléants ;
10° A partir de 1 000 salariés : un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés. »
Article R.2324-1 : Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008
« La délégation du personnel au comité d’entreprise est composée comme suit :
1° De 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
2° De 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
3° De 100 à 399 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
4° De 400 à 749 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
5° De 750 à 999 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
6° De 1 000 à 1 999 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
7° De 2 000 à 2 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
8° De 3 000 à 3 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants ;
9° De 4 000 à 4 999 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants ;
10° De 5 000 à 7 499 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants ;
11° De 7 500 à 9 999 salariés : 13 titulaires et 13 suppléants ;
12° A partir de 10 000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants. »
Article R.4613-1 : Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008
« La délégation du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est composée comme suit :
1° Etablissements de 199 salariés et moins, trois salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ;
2° Etablissements de 200 à 499 salariés, quatre salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ;
3° Etablissements de 500 à 1 499 salariés, six salariés dont deux appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ;
4° Etablissements de 1 500 salariés et plus, neuf salariés, dont trois appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres. »
6/ Le nombre de représentants du personnel pourrait même être inférieur au minimum prévu par le décret :
L’ordonnance a prévu une disposition très novatrice, l’imagination patronale est sans borne : jusqu’à présent un accord pouvait augmenter le nombre de sièges règlementaire, désormais un protocole préélectoral pourra diminuer le nombre de sièges, à la seule condition que le volume horaire des heures de délégation soit égal à celui qui résultera du décret. Moins de délégués avec chacun plus d’heures de délégation rarement prises en totalité !
Article L.2314-7 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2314-1 : « Le nombre des délégués du personnel est déterminé selon des bases fixées par décret en Conseil d’Etat, compte tenu du nombre des salariés.
Il peut être augmenté par accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l’article L.2314-3-1.
Il est élu autant de délégués suppléants que de titulaires. »
► Des représentants moins indépendants :
1/ Le choix du nombre et de la composition des collèges électoraux est souvent décisif sur le résultat du vote dans les élections professionnelles. Aussi n’est-il pas anodin que là encore, ce soit désormais un accord d’entreprise qui puisse modifier le cadre légal, devenu supplétif. Avant l’ordonnance, un accord de branche, étendu ou non, pouvait modifier ce cadre, un accord d’entreprise ne pouvant le faire qu’à défaut. Certes, le nouvel article L.2314-12 ne précise pas quel « accord », mais en ce cas, la répartition stricte de l’ordonnance sur les domaines réservés à la branche montre que l’on est bien dans le cas général où l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche.
Article L.2314-12 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d’être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. L’accord conclu ne fait pas obstacle à la création du troisième collège dans les conditions prévues au cinquième alinéa de l’article L.2314-11. L’accord est communiqué, à sa demande, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2314-10 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
« Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l’accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
L’accord préélectoral est communiqué, à sa demande, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1. »
2/ Les salariés mis à disposition d’une entreprise utilisatrice ne pourront plus être éligibles au sein de cette entreprise (article L.2314-23).
Article L.2314-23 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L.1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2314-18-1 : Abrogé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L.1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour être électeur et de vingt-quatre mois continus pour être éligible.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote et de candidature dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice. »
3/ Le nombre de mandats des représentants du personnel seront désormais limités (3), une entrave à la libre désignation des représentants du personnel. Qui connaît cependant une exception qui ne doit rien au hasard, les entreprises de moins de 50 salariés, celles où l’employeur peut le plus peser sur le choix des représentants (article L.2314-33).
Article L.2314-33 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus pour quatre ans.
Sauf si l’accord prévu à l’article L.2314-6 en dispose autrement, le nombre de mandats successifs est limité à trois excepté pour les entreprises de moins de cinquante salariés dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.
Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2314-26 : « Les délégués du personnel sont élus pour quatre ans. Leur mandat est renouvelable.
Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l’éligibilité. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle. »
4/ Les représentants du personnel sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion (article L.2315-3) auxquels n’étaient pas tenus les délégués du personnel (en dehors du cas de carence où ils remplaçaient pour leurs attributions les membres du comité d’entreprise).
Article L.2315-3 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2313-13 : « En l’absence de comité d’entreprise, par suite d’une carence constatée aux élections, les attributions économiques de celui-ci, mentionnées à la section 1 du chapitre III du titre II, sont exercées temporairement par les délégués du personnel.
Les informations sont communiquées et les consultations ont lieu au cours de la réunion mensuelle des délégués du personnel.
Un procès-verbal concernant les questions économiques examinées est établi. Il est adopté après modifications éventuelles lors de la réunion suivante et peut être affiché après accord entre les délégués du personnel et l’employeur.
Dans ce cadre, les délégués du personnel sont tenus au respect des dispositions relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion prévues à l’article L. 2325-5.
Les délégués du personnel peuvent avoir recours aux experts rémunérés par l’employeur dans les conditions prévues aux articles L. 2325-35 et suivants.
Le budget de fonctionnement dont le montant est déterminé à l’article L. 2325-43 est géré conjointement par l’employeur et les délégués du personnel.
Les délégués du personnel bénéficient de la formation économique dans les conditions prévues à l’article L. 2325-44. »
5 / La possibilité d’utiliser les heures de délégation sur une durée supérieure au mois (article L.2315-8) ou la répartition des heures (article L.2315-9), jusqu’ici uniquement possible pour les DUP, pourra permettre à l’employeur d’encadrer l’utilisation de ces heures, en mettant par exemple en avant l’activité de l’entreprise pour en faire décaler l’utilisation.
Article L.2315-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Les modalités d’utilisation des heures de délégation sur une durée supérieure au mois sont définies par voie réglementaire. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L.2315-9 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions dans lesquelles les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2315-1 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
« L’employeur laisse aux délégués du personnel le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder :
1° Dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;
2° Quinze heures par mois dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.
Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l’article L. 3121-58, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat. »
Ancien article L.2326-6 : (possibilité pour DUP seulement) Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
« Les règles en matière de crédit d’heures de délégation pour chacune des institutions sont adaptées comme suit :
1° Les membres titulaires de la délégation unique du personnel disposent du temps nécessaire à l’exercice des attributions dévolues aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ce temps ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles, un nombre d’heures fixé par décret en Conseil d’Etat en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de représentants constituant la délégation unique. Ce temps peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Les conditions d’utilisation des heures de délégation sont fixées par décret en Conseil d’Etat ;
2° Les membres titulaires de la délégation unique du personnel peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l’employeur. Cette répartition ne peut conduire un membre de la délégation à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application du 1° ;
3° Un accord de branche ou d’entreprise peut comporter des dispositions plus favorables que celles mentionnées au présent article.
Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l’article L. 3121-58, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat. »
6/ Lors des réunions du CSE, les représentants du personnel feront face à un interlocuteur patronal supplémentaire – 3 « collaborateurs » au lieu de 2 – (article L.2315-23).
Article L.2315-23 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le comité social et économique est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine.
Il est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative.
Le comité désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2325-1 : Modifié par LOI n°2014-288 du 5 mars 2014
« Le comité d’entreprise est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine.
Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative.
Le comité désigne un secrétaire et un trésorier dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat. »
7/ Le contenu des réunions pourra être en partie contrôlé par l’employeur qui pourra jouer de l’obligation nouvelle de tenir « au moins quatre réunions » par an (sur les six prévus), ayant pour ordre du jour, « en tout ou partie », des questions sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, évacuant ainsi les sujets qu’il préfère éviter (article L.2315-27).
Article L.2315-27 : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Au moins quatre réunions du comité social et économique portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers.
Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement et à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du comité social et économique, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à L. 8112-1 et siéger sous sa présidence.
L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins quinze jours à l’avance la tenue de ces réunions. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
8/ La présidence de la commission économique ne sera plus assurée par un membre du comité d’entreprise mais par l’employeur (article L.2315-47).
Article L.2315-47 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« La commission est présidée par l’employeur ou son représentant.
La commission économique comprend au maximum cinq membres représentants du personnel, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Ils sont désignés par le comité social et économique ou le comité social et économique central parmi leurs membres. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2325-24 : « La commission économique comprend au maximum cinq membres représentants du personnel, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Ils sont désignés par le comité d’entreprise ou le comité central d’entreprise parmi leurs membres.
La commission est présidée dans des conditions déterminées par décret. »
Ancien article R.2325-4 : « Les membres des commissions peuvent être choisis parmi des salariés de l’entreprise n’appartenant pas au comité.
Les commissions du comité d’entreprise sont présidées par un de ses membres.
La commission économique du comité d’entreprise est présidée par un membre titulaire du comité d’entreprise ou du comité central d’entreprise. »
► Moins d’attributions et des attributions dévoyées
1/ L’application des dispositions légales, en cas de franchissement des seuils, sera différée :
Tout d’abord, pour l’exercice complet des attributions du CSE si l’effectif de l’entreprise passe au dessus de 50 salariés, un délai de 12 mois est institué alors que, jusqu’à l’ordonnance, ce délai n’existait pas pour la mise en place des délégués du personnel, de la Délégation Unique du Personnel, du CHSCT ou de l’instance fusionnée par accord d’entreprise DP/CE/CHSCT , et s’il existait depuis la loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015 pour le comité d’entreprise, la formulation légèrement différente semblait exiger un minimum d’application avant la fin du délai de mansuétude.
Plus encore, l’ordonnance prévoit un délai supplémentaire au cas où le franchissement du seuil interviendrait moins d’un an avant le renouvellement du mandat des élus. Exemple : si un comité a été élu le 1/01/2015 et que le seuil de 50 est franchi le 1/02/2018 soit 11 mois avant la fin des mandats, le délai de 12 mois ne commence à courir qu’au renouvellement le 1/01/2019 soit au total un délai de mansuétude de 23 mois (article L.2312-2).
Article L.2312-2 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Lorsque, postérieurement à la mise en place du comité social et économique, l’effectif de l’entreprise atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies par la section 3 à l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de douze mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement.
Lorsque l’entreprise n’est pas pourvue d’un comité social et économique, dans le cas où l’effectif de l’entreprise atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies par la section 3 à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2312-2 : « La mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. »
Ancien article L.2326-3 : « Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel et le comité d’entreprise conservent l’ensemble de leurs attributions.
Les réunions de délégué du personnel et du comité d’entreprise se tiennent au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur. Elles ont lieu à la suite l’une de l’autre selon les règles propres à chacune de ces instances.
Les membres de la délégation unique du personnel disposent du temps nécessaire à l’exercice des attributions dévolues aux délégués du personnel et au comité d’entreprise. Ce temps ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles, vingt heures par mois. »
Ancien article L.4611-1 : Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012
« Un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans tout établissement d’au moins cinquante salariés.
La mise en place d’un comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. »
Ancien article L.2326-3 : Modifié par LOI n° 2015-994 du 17 août 2015
« Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l’ensemble de leurs attributions. »
Ancien article L.2391-1 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
« Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, un accord peut prévoir le regroupement des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de deux de ces institutions représentatives au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement.
L’instance est dotée de la personnalité civile et gère, le cas échéant, son patrimoine.
Sa mise en place a lieu lors de la constitution de l’une des trois institutions représentatives mentionnées au premier alinéa ou lors du renouvellement de l’une d’entre elles.
L’accord mentionné au même premier alinéa prévoit la prorogation ou la réduction de la durée du mandat des membres des institutions faisant l’objet du regroupement, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de l’instance prévue audit premier alinéa. »
NOTA : Conformément à l’article 21 IX de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les présentes dispositions s’appliquent à compter du 1er janvier 2017 aux accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés et, dès la publication de la présente loi, aux accords mentionnés à l’article L. 2254-2 du code du travail.
Elles s’appliquent à compter du 1er septembre 2019 aux autres accords collectifs, à l’exception de ceux mentionnés à l’article L. 5125-1 du code du travail.
Conformément à l’article 17 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, modifiant l’article 21 IX de la loi n° 2016-1088, les présentes dispositions s’appliquent, dès la publication de la présente ordonnance, aux accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés et aux accords mentionnés à l’article L. 2254-2 du code du travail.
Ces dispositions s’appliquent à compter du 1er mai 2018 aux autres accords collectifs.
Ancien article L.2322-2 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015
« La mise en place d’un comité d’entreprise n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues au présent code. »
2/ La suppression des attributions sera obligatoire et immédiate au passage en dessous du seuil : ce qui était impossible sans accord ou autorisation administrative avant 2015, ou n’était depuis qu’une possibilité donnée à l’employeur devient une obligation lors du renouvellement du CSE (article L.2312-3).
Article L.2312-3 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Lors de son renouvellement, le comité social et économique exerce exclusivement les attributions prévues à la section 2 et cesse d’exercer les attributions prévues à la section 3 lorsque l’effectif de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant les douze mois précédant le renouvellement de l’instance. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2322-7 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015
« Lorsque l’effectif de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d’entreprise, l’employeur peut supprimer le comité d’entreprise. »
Ancien article L.2322-7 : (version en vigueur jusqu’au 18 aout 2015)
« La suppression d’un comité d’entreprise est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
A défaut d’accord, l’autorité administrative peut autoriser la suppression du comité d’entreprise en cas de réduction importante et durable du personnel ramenant l’effectif au-dessous de cinquante salariés. »
3/ Les anciennes attributions des délégués du personnel dans les entreprises de 11 à 49 salariés se voient réduites dans les nouvelles attributions des CSE :
Alors qu’avec l’ordonnance disparaît la possibilité d’avoir des représentants du personnel dans les entreprises de moins de 11 salariés soit par accord collectif soit par décision de l’inspection du travail, et alors que disparaîtra la possibilité pour l’inspecteur du travail d’imposer un CHSCT dans une entreprise de moins de 50 salariés, les attributions du CSE en matière de sauvegarde de la « santé » et de la « sécurité » disparaissent au profit de celle qui consiste à « promouvoir » la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise (article L.2312-5).
De nombreuses attributions disparaissent : attributions générales du CHSCT dans les établissements de moins de 50 salariés non rattachés à un CHSCT ; droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise (qui ne s’applique plus qu’aux entreprises de plus de 50 salariés – article L.2312-59) ; enquêtes ; saisie des prud’hommes en référé ; consultation de contrats ; consultation du registre du personnel ; consultation des représentants du personnel en cas de licenciement pour motif économique ; information et consultation sur le crédit d’impôt ; accompagnement de l’inspecteur du travail lors de ses visites (article L.2312-5).
Disparue également l’interdiction pour l’employeur de procéder par note de service ou décision unilatérale à la désignation ou à l’exercice des fonctions de représentant du personnel.
Article L.2312-5 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L.2312-59 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2312-4 : « Dans les établissements employant moins de onze salariés, des délégués du personnel peuvent être institués par convention ou accord collectif de travail. »
Ancien article L2312-5 : « Dans les établissements employant habituellement moins de onze salariés et dont l’activité s’exerce sur un même site où sont employés durablement au moins cinquante salariés, l’autorité administrative peut, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales de salariés, imposer l’élection de délégués du personnel lorsque la nature et l’importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifient.
Les conditions de ces élections sont définies par accord entre l’autorité gestionnaire du site ou le représentant des employeurs concernés et les organisations syndicales de salariés, conclu selon les conditions de l’article L.2314-3-1.
A défaut d’accord, l’autorité administrative fixe le nombre et la composition des collèges électoraux ainsi que le nombre des sièges et leur répartition entre les collèges par application des dispositions du présent titre.
La saisine de l’autorité administrative suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. »
Ancien article L.2313-1 : « Les délégués du personnel ont pour mission :
1° De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
2° De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. »
Ancien article L.4611-4 : « L’inspecteur du travail peut imposer la création d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements de moins de cinquante salariés lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.
Cette décision peut être contestée devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. »
Ancien article L.4611-6 : « Les entreprises de moins de cinquante salariés peuvent se regrouper sur un plan professionnel ou interprofessionnel en vue de constituer un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. »
Ancien article L.2313-2 : « Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »
Ancien article L.4611-3 : « Dans les établissements de moins de cinquante salariés, lorsque les salariés ne sont pas rattachés à un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qu’ils exercent dans le cadre des moyens prévus aux articles L. 2315-1 et suivants. Ils sont soumis aux mêmes obligations. »
Ancien article L.2313-5 : « Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats de mise à disposition conclus avec les entreprises de travail temporaire ainsi que des contrats suivants :
1° Contrats d’accompagnement dans l’emploi ;
2° (Abrogé) ;
3° Contrats initiative emploi ;
4° (Abrogé).
En l’absence de comité d’entreprise, l’employeur informe les délégués du personnel, une fois par an, des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. »
Ancien article L.2313-6 : « Lorsque les délégués du personnel tiennent de la loi un droit d’accès aux registres mentionnés à l’article L.8113-6, l’employeur les consulte préalablement à la mise en place d’un support de substitution dans les conditions prévues à ce même article. »
Ancien article L.2313-7 : « Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, les délégués du personnel sont consultés dans les conditions prévues par le titre III du livre II de la première partie. »
Ancien article L.2313-7-1 : « Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont informés et consultés sur l’utilisation du crédit d’impôt prévu à l’article 244 quater C du code général des impôts, selon les modalités prévues aux articles L.2323-12, L.2323-56 et L.2323-57 du présent code. »
Ancien article L.2313-8 : « Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel exercent les missions du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle.
A ce titre, ils bénéficient des moyens prévus aux articles L.2315-1 et suivants. »
Ancien article L.2313-11 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
« Lors de ses visites, l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 se fait accompagner par le délégué du personnel compétent, si ce dernier le souhaite. »
Ancien article L.2312-7 : « Aucune limitation ne peut être apportée aux dispositions relatives à la désignation et à l’exercice des fonctions de délégué du personnel par note de service ou décision unilatérale de la direction. »
4/ Les anciennes attributions des représentants du personnel dans les entreprises de plus de 50 salariés se voient réduites avec les CSE :
L’ordonnance ne se contente pas d’énoncer les attributions d’information et de consultation du CSE, elle les précède d’une affirmation selon laquelle, grâce à celles-ci, les décisions de l’employeur prendraient en compte, et de « façon permanente », les intérêts des salariés. La négation d’une lutte de classes pourtant omniprésente dans les mesures de l’ordonnance qui visent à paralyser l’expression de revendications collectives.
Ainsi, le CSE n’a plus à être consulté préalablement sur un « projet important d’introduction de nouvelles technologies » susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation » (article L.2312-8). La consultation n’aura lieu que sur l’introduction, donc non préalablement, et elle ne portera en outre que sur les « conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ». Pour rappel, même en l’absence de CHSCT, les délégués du personnel et à défaut, les salariés eux-mêmes, devaient être consultés
Le « plan d’adaptation » aux « mutations technologiques importantes et rapides » n’est plus prévu et donc l’information et la consultation du CSE non plus.
La consultation du CSE n’est plus prévue lorsque l’employeur « prend une participation dans une société », pas plus que l’information d’ « une prise de participation » dont l’entreprise est l’objet.
Les modifications de l’organisation économique et juridique donnant lieu à information et consultation ne sont plus détaillées (article L.2312-8).
Article L.2312-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur:
1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
2° La modification de son organisation économique ou juridique ;
3° Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
4° L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d’au moins cinquante salariés exerce également es attributions prévues à la section 2. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2323-29 : « Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail.
Les membres du comité reçoivent, un mois avant la réunion, des éléments d’information sur ces projets et leurs conséquences sur chacun des sujets mentionnés au premier alinéa. »
Ancien article L.2323-30 : « Lorsque l’employeur envisage de mettre en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides, il établit un plan d’adaptation.
Ce plan est transmis, pour information et consultation, au comité d’entreprise en même temps que les autres éléments d’information relatifs à l’introduction de nouvelles technologies.
Le comité d’entreprise est régulièrement informé et consulté sur la mise en œuvre de ce plan. »
Ancien article L.2323-33 : « Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise ainsi que lors de l’acquisition ou de la cession de filiales au sens de l’article L. 233-1 du code de commerce.
L’employeur indique les motifs des modifications projetées et consulte le comité d’entreprise sur les mesures envisagées à l’égard des salariés lorsque ces modifications comportent des conséquences pour ceux-ci.
Il consulte également le comité d’entreprise lorsqu’il prend une participation dans une société et l’informe d’une prise de participation dont son entreprise est l’objet lorsqu’il en a connaissance. »
5/ Disparaissent des attributions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail (article L.2312-9 nouveau) : il y a tout lieu d’être inquiet sur ce qui va demeurer des attributions des CHSCT supprimés. En effet, l’ordonnance se contente d’énumérer en un article les attributions du CSE en la matière et rien ne mentionne la conservation de celles du CHSCT. Si cela se confirmait, la réduction des attributions serait la suivante :
le CSE n’a plus comme attributions de « contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité », ni de « contribuer à l’amélioration des conditions de travail », ni de « veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières ». Outre que ces anciennes formulations disparaissent, « toute initiative utile » que le CHSCT devait susciter dans le cadre de la « prévention des risques professionnels » devient vague « initiative » dans le « champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ». L’ « analyse des conditions de travail » est remplacée par l’« analyse des risques professionnels » ; celle de l’ « exposition des salariés à des facteurs de pénibilité » est limitée à la mesure des conséquences, les « effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ».
Faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à « tous les emplois » ne s’apprécie plus dans l’entreprise, mais « au cours de leur vie professionnelle ».
Le CSE n’a plus à être consulté sur les décisions de l’employeur ayant des conséquences sur les conditions de travail alors que le CHSCT devait l’être et ce même « avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ».
Article L.2312-9 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :
1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L.4161-1 ;
2° Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
3° Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1. Le refus de l’employeur est motivé. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.4612-1 : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission :
1° De contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
2° De contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
2° bis De contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle ;
3° De veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières. »
Ancien article L.4612-8-1 : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. »
Ancien article L.4612-9 : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté sur le projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies mentionnés à l’article L.2323-29 sur les conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des travailleurs.
Dans les entreprises dépourvues de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ou, à défaut, les salariés sont consultés. »
Ancien article L.4612-2 : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’établissement ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Il procède à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. »
Ancien article L.4612-3 : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1. Le refus de l’employeur est motivé. »
► Des moyens réduits pour des attributions réduites
1/ L’« ordre public », c’est-à-dire le domaine réservé à la loi et auquel il ne peut être dérogé, est réduit au plus grand vide en ce qui concerne les consultations et informations dites « récurrentes » du CSE : il se réduit à deux articles, le premier (article L.2312-17) indiquant qu’il y aura trois thèmes de consultations du CSE, le deuxième (L.2312-18) que pour ces consultations il y aura une base de données économiques et sociales mise à disposition.
Article L.2312-17 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le comité social et économique est consulté dans les conditions définies à la présente section sur :
1° Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
2° La situation économique et financière de l’entreprise ;
3° La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L.2312-18 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Une base de données économiques et sociales rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique. Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération.
Les éléments d’information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d’Etat.
Lorsque les dispositions du présent code prévoient également la transmission à l’autorité administrative des rapports et informations mentionnés au deuxième alinéa, les éléments d’information qu’ils contiennent sont mis à la disposition de l’autorité administrative à partir de la base de données et la mise à disposition actualisée vaut transmission à cette autorité. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
2/ Le nombre d’heures de délégation pour le CSE sera très sensiblement réduit (article L.2315-7), 10 heures minimum par mois pour les entreprises de moins de 50 salariés et 16 heures sinon, alors que l’application des dispositions avant l’ordonnance donnait, suivant la taille de l’entreprise, un minimum de 10 à 55 heures respectivement pour les DP (moins de 50 salariés) ou les trois instances DP/CE/CHSCT (plus de 50 salariés).
Article L.2315-7 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« L’employeur laisse le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions :
1° A chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ;
2° Aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés ;
3° Aux représentants syndicaux au comité social et économique central d’entreprise dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés dont aucun des établissements distincts n’atteint ce seuil.
Le nombre d’heures de délégation des représentants mentionnés aux 1° à 3°, fixé par décret en Conseil d’Etat en fonction à la fois des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés et à seize heures dans les autres entreprises. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2315-1 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
« L’employeur laisse aux délégués du personnel le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder :
1° Dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;
2° Quinze heures par mois dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.
Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l’article L. 3121-58, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat. »
Ancien article L.2325-6 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
« L’employeur laisse le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, dans la limite d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois :
1° Aux membres titulaires du comité d’entreprise ;
2° Aux représentants syndicaux au comité d’entreprise, dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés ;
3° Aux représentants syndicaux au comité central d’entreprise dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, mais dont aucun des établissements distincts n’atteint ce seuil.
Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l’article L. 3121-58, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat. »
Ancien article L.4614-3 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
« L’employeur laisse à chacun des représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.
Ce temps est au moins égal à :
1° Deux heures par mois dans les établissements employant jusqu’à 99 salariés ;
2° Cinq heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299 salariés ;
3° Dix heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499 salariés ;
4° Quinze heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;
5° Vingt heures par mois dans les établissements employant au moins mille cinq cents salariés.
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles ou de participation à une instance de coordination prévue à l’article L. 4616-1.
Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l’article L. 3121-58, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat. »
3/ Désormais, le temps passé par les membres du CSE en réunions internes ou en commissions ne sera pas entièrement considéré comme temps de travail effectif et la limitation sera fixée par accord d’entreprise (article L.2315-11).
Article L.2315-11 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Est également payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique :
1° Aux réunions avec l’employeur ;
2° Aux réunions internes du comité et de ses commissions dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par décret en Conseil d’Etat ;
3° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
Ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2315-11 : « Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues à la présente section est rémunéré comme temps de travail.
Ce temps n’est pas déduit du crédit d’heures dont disposent les délégués du personnel titulaires. »
4/ Le nombre de réunions du CSE sur l’année est fixé par accord d’entreprise et le nombre minimal est de 6, alors qu’il était de 22 à 28 pour l’ensemble des réunions DP/CE/CHSCT (article L.2312-19).
Article L.2312-19 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Un accord d’entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L.2232-12 ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir :
1° Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du comité social et économique mentionnées à l’article L.2312-17 ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;
2° Le nombre de réunions annuelles du comité prévues à l’article L.2315-27, qui ne peut être inférieur à six ;
3° Les niveaux auxquelles les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
4° Les délais mentionnés à l’article L.2312-15 dans lesquels les avis du comité sont rendus.
Il peut également prévoir la possibilité pour le comité social et économique d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation prévus à l’article L. 2312-17.
La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à trois ans. »
NOTA : Aux termes de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les accords mentionnées à l’article L. 2312-19, dans sa rédaction issue de la présente ordonnance, peuvent être négociés à compter de sa publication. Ils s’appliquent aux instances représentatives du personnel existantes à la date de leur conclusion.
Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
5/ Les représentants du personnel suppléants ne pourront plus assister aux réunions (article L.2314-1).
Article L.2314-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le comité social et économique comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d’Etat compte tenu du nombre des salariés.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.
Le nombre de membres peut être augmenté par accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l’article L.2314-6. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L.2315-10 : « Dans tous les cas, les délégués du personnel suppléants peuvent assister avec les délégués du personnel titulaires aux réunions avec les employeurs.
Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d’un représentant d’une organisation syndicale. »
Article L.2324-1 : Modifié par LOI n°2014-288 du 5 mars 2014
« Le comité d’entreprise comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d’Etat compte tenu du nombre des salariés.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances du comité avec voix consultative.
Le nombre de membres peut être augmenté par accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l’article L.2324-4-1 »
Article L.2326-5 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 (fusion des instances)
« Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent leurs règles de fonctionnement respectives, sous réserve des adaptations suivantes :
1° La délégation est réunie au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur. Au moins quatre de ces réunions annuelles portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
[...]
7° Les membres suppléants de la délégation unique du personnel participent aux réunions avec voix consultative ; [...] »
NOTA : (1) Conformément à l’article 18 XVI de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les présentes dispositions sont applicables aux entreprises mentionnées au VI de l’article 13 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dans lesquelles l’employeur a décidé le maintien de la délégation unique du personnel.
6/ Le nombre minimal d’inspections en matière d’hygiène et de sécurité, au moins autant que de réunions du CHSCT avant l’ordonnance, n’est plus fixé (article L.2312-13).
Article L.2312-13 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le comité social et économique procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Le comité peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières. Il est informé des suites réservées à ses observations.
Le comité peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.4612-4 : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède, à intervalles réguliers, à des inspections.
La fréquence de ces inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité. »
7/ Il semble bien au vu de la rédaction du nouvel article L.2315-18 que les représentants du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés n’auront plus la formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, cette formation étant réservée aux entreprises de plus de 300 salariés (« commission santé, sécurité et conditions de travail ») et seulement « le cas échéant » dans les autres cas.
Article L.2315-18 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, ou, le cas échéant, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.
Le financement des formations est pris en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2313-16 : Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012
« Dans les établissements d’au moins cinquante salariés, s’il n’existe pas de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les mêmes moyens et obligations que celui-ci.
Dans les établissements de moins de cinquante salariés, s’il n’existe pas de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les moyens attribués aux délégués du personnel. Ils sont soumis aux mêmes obligations que les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. »
8/ La loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015 avait déjà, pour contrer la jurisprudence en la matière, supprimé l’obligation de consultation des représentants du personnel pour les projets d’accords collectifs, leur révision et leur dénonciation. L’ordonnance ajoute que, si un accord collectif intervient dans un des domaines d’attributions du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE n’a plus à être consulté dans ces domaines ! (article L.2312-14).
Article L.2312-14 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du comité social et économique, sauf, en application de l’article L.2312-49, avant le lancement d’une offre publique d’acquisition.
Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité.
Les entreprises ayant conclu un accord dans des domaines prévus par la présente section ne sont pas soumises, dans ces domaines, à l’obligation de consultation du comité social et économique. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
9/ La loi Rebsamen avait réduit les 17 consultations périodiques trimestrielles, semestrielles ou annuelles à 3 « grandes » consultations annuelles (« orientations stratégiques de l’entreprise », « situation économique et financière de l’entreprise », « politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi »). Voilà que l’ordonnance permet à un accord d’entreprise de décider, outre le contenu de ces consultations et des informations à fournir, qu’elles pourraient n’avoir lieu que tous les trois ans et qu’un avis unique du CSE pourrait suffire pour les trois consultations (article L.2312-19).
Article L.2312-19 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Un accord d’entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L.2232-12 ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir :
1° Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du comité social et économique mentionnées à l’article L.2312-17 ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;
2° Le nombre de réunions annuelles du comité prévues à l’article L.2315-27, qui ne peut être inférieur à six ;
3° Les niveaux auxquelles les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
4° Les délais mentionnés à l’article L.2312-15 dans lesquels les avis du comité sont rendus.
Il peut également prévoir la possibilité pour le comité social et économique d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation prévus à l’article L. 2312-17.
La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à trois ans. »
NOTA : Aux termes de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les accords mentionnées à l’article L. 2312-19, dans sa rédaction issue de la présente ordonnance, peuvent être négociés à compter de sa publication. Ils s’appliquent aux instances représentatives du personnel existantes à la date de leur conclusion.
Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
10/ Le contenu de la base de données économiques et sociales, base numérique à laquelle les lois depuis 2013 ont réduit l’information donnée aux représentants du personnel, n’est même plus fixé par la loi, mais renvoyé à un accord d’entreprise ; de même que pour les modalités de fonctionnement de cette base, son accès, son support ainsi que les modalités de consultation et d’utilisation. Il n’est pas sûr qu’en cas d’accord, les délégués syndicaux aient accès à la base de données eu égard à la formulation qui semble leur en réserver l’utilisation « le cas échéant » (article L.2312-21) alors qu’elle leur était avant l’ordonnance accessible « en permanence », une disposition qui n’est plus désormais que « supplétive ».
Article L.2312-21 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Un accord d’entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L.2232-12 ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :
1° L’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales ;
2° Les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales, notamment les droits d’accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d’utilisation.
La base de données comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise.
L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires prévues à l’article L.2242-1, au 1° de l’article L.2242-11 ou à l’article L.2242-13 et aux consultations ponctuelles du comité social et économique prévues à l’article L.2312-8 et à la sous-section 4.
L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données sont tels qu’ils permettent au comité social et économique et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.
A défaut d’accord prévu à l’alinéa premier, un accord de branche peut définir l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales dans les entreprises de moins de trois cents salariés. »
NOTA : Aux termes de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les accords mentionnées à l’article L. 2312-21, dans sa rédaction issue de la présente ordonnance, peuvent être négociés à compter de sa publication. Ils s’appliquent aux instances représentatives du personnel existantes à la date de leur conclusion.
Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2323-8 : Modifié par Ordonnance n°2017-1180 du 19 juillet 2017 Abrogé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du comité d’entreprise et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
La base de données est accessible en permanence aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux membres du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux.
Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants :
1° Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les sociétés mentionnées aux I et II de l’article L.225-102-1 du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du III du même article ;
1° bis Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration ;2° Fonds propres et endettement ;
3° Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
4° Activités sociales et culturelles ;
5° Rémunération des financeurs ;
6° Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts ;
7° Sous-traitance ;
8° Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.
Ces informations portent sur les deux années précédentes et l’année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes.
Le contenu de ces informations est déterminé par un décret en Conseil d’Etat et peut varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. Il peut être enrichi par un accord de branche ou d’entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l’organisation et du domaine d’activité de l’entreprise.
Les membres du comité d’entreprise, du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. »
NOTA : Conformément à l’article 15 de l’ordonnance n° 2017-1180 du 19 juillet 2017, ces dispositions sont applicables aux rapports afférents aux exercices ouverts à compter du 1er août 2017.
11/ La consultation du CSE sur les « orientations stratégiques » pourra être, par accord au niveau du groupe, limitée au comité de groupe (article L.2312-20). En l’absence d’accord d’entreprise ou de branche, la consultation n’aura plus obligatoirement la base de données comme support et il n’est plus fait référence à l’assistance d’un expert-comptable (article L.2312-24).
Article L.2312-20 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe :
1° A chaque comité social et économique du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ;
2° A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe, définie à l’article L.2331-1. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L.2312-24 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre. Un décret en Conseil d’Etat précise le contenu des informations prévues au présent article. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2323-10 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015
« Chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.
La base de données mentionnée à l’article L. 2323-8 est le support de préparation de cette consultation.
Le comité d’entreprise peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise. Cette possibilité de recours à l’expert-comptable ne se substitue pas aux autres expertises. Par dérogation à l’article L. 2325-40 et sauf accord entre l’employeur et le comité d’entreprise, le comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel. »
12/ La remise par l’employeur un mois après chaque élection du comité social et économique d’une « documentation économique et financière » ne sera obligatoire qu’ « à défaut d’accord » (article L.2312-57).
Article L.2312-57 : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« A défaut d’accord, un mois après chaque élection du comité social et économique, l’employeur lui communique une documentation économique et financière précisant :
1° La forme juridique de l’entreprise et son organisation ;
2° Les perspectives économiques de l’entreprise telles qu’elles peuvent être envisagées ;
3° Le cas échéant, la position de l’entreprise au sein du groupe ;
4° Compte tenu des informations dont dispose l’employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l’entreprise dans la branche d’activité à laquelle elle appartient. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2323-28 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015
« Un mois après chaque élection du comité d’entreprise, l’employeur lui communique une documentation économique et financière précisant :
1° La forme juridique de l’entreprise et son organisation ;
2° Les perspectives économiques de l’entreprise telles qu’elles peuvent être envisagées ;
3° Le cas échéant, la position de l’entreprise au sein du groupe ;
4° Compte tenu des informations dont dispose l’employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l’entreprise dans la branche d’activité à laquelle elle appartient. »
13/ Par accord d’entreprise, la contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles pourra être inférieure à celle prévue par la loi avant l’ordonnance (article L.2312-81).
Article L.2312-81 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer des institutions sociales du comité social et économique est fixée par accord d’entreprise. A défaut, elle ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité, à l’exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence définie au premier alinéa. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2323-86 : « La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer des institutions sociales du comité d’entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d’entreprise, à l’exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence définie au premier alinéa. »
14/ L’ordonnance permet désormais au CSE, en cas de reliquat budgétaire, de transférer au budget de fonctionnement du CSE une partie du budget destiné aux activités sociales et culturelles (articles L.2312-84 et L.2315-61). Il faut y voir les choix qui vont être imposés aux CSE, en raison de l’obligation nouvelle de financer les expertises : le sapin de Noël, les vacances ou l’expertise.
Article L.2315-61 : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« L’employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à :
1° 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de cinquante à deux mille salariés ;
2° 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de deux mille salariés.
Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.
Le comité social et économique peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise. Il peut également décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles.
Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du comité social et économique ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L.2315-65et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2315-69.
Pour l’application des dispositions du présent article, la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L.2312-84 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« En cas de reliquat budgétaire les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations dans des conditions et limites fixées par décret en Conseil d’Etat. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2323-87 : « En cas de reliquat budgétaire et dans la limite de 1 % de son budget, les membres du comité d’entreprise peuvent décider de verser ces fonds à une association humanitaire reconnue d’utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l’exclusion ou des actions de réinsertion sociale. »
15/ Le recours à la visioconférence est désormais imposé également dans les entreprises de moins de 50 salariés (article L.2315-4) alors qu’il n’était possible que pour celles de plus de 50 salariés (CE/DUP/CHSCT).
Article L.2315-4 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le recours à la visioconférence pour réunir le comité social et économique peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Un décret détermine les conditions dans lesquelles le comité social et économique peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2315-8 : « Les délégués du personnel sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.
L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
Les délégués du personnel sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter. »
Ancien article L.2325-5-1 : Créé par LOI n°2015-994 du 17 août 2015
« Le recours à la visioconférence pour réunir le comité d’entreprise peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Un décret détermine les conditions dans lesquelles le comité peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. »
16/ Le temps laissé à la commission économique pour ses réunions (40 h par an actuellement) n’est plus prévu ni même la prise en compte de ce temps comme temps de travail (article L.2315-48).
Article L.2315-48 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« La commission économique se réunit au moins deux fois par an.
Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur.
Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le comité social et économique et par les experts choisis par le comité dans les conditions fixées à la sous-section 10. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2325-25 : « La commission économique se réunit au moins deux fois par an.
Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur.
Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le comité d’entreprise et par les experts choisis par le comité d’entreprise dans les conditions fixées à la section 7.
L’employeur laisse aux membres de la commission le temps nécessaire pour tenir leurs réunions dans la limite d’une durée globale ne pouvant excéder quarante heures par an. Ce temps est rémunéré comme temps de travail. »
17/ Le CSE ne pourra plus participer, sur le budget de fonctionnement du CSE, à la formation des membres du CSE, mais des seuls délégués syndicaux (article L.2315-61).
Article L.2315-61 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« L’employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à :
1° 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de cinquante à deux mille salariés ;
2° 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de deux mille salariés.
Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.
Le comité social et économique peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise. Il peut également décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles.
Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du comité social et économique ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L.2315-65 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2315-69.
Pour l’application des dispositions du présent article, la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2325-43 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
« L’employeur verse au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute.
Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.
Le comité d’entreprise peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise.
Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du comité d’entreprise ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L. 2325-46 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2325-50. »
18/ L’ordonnance ne prévoit plus que le stage de formation économique soit renouvelé lorsque les membres du CSE ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non (article L.2315-63) ni que le temps ne soit pas déduit des heures de délégation.
Article L.2315-63 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique.
Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2325-44 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
« Les membres titulaires du comité d’entreprise élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours dispensé soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat, soit par un des organismes mentionnés à l’article L. 2145-5. Cette formation est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants.
Le financement de la formation économique est pris en charge par le comité d’entreprise. »
19/ Les expertises demandées par le CSE vont être réduites en nombre.
Tout d’abord, le nombre d’expertises ans le cadre des consultations obligatoires pourra être fixé à l’avance, et même sur plusieurs années, par un accord d’entreprise ou même, à défaut, par un simple accord entre l’employeur et la majorité du CSE (article L.2315-79).
Article L.2315-79 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes prévues au paragraphe 2 sur une ou plusieurs années. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien Article L.2325-35 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
« I.-Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :
1° En vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière prévue à l’article L. 2323-12 ;
1° bis En vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise prévu à l’article L. 2323-10 ;
2° En vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi définie à l’article L. 2323-15 ;
3° Dans les conditions prévues à l’article L. 2323-34, relatif aux opérations de concentration ;
4° Dans les conditions prévues aux articles L. 2323-50 et suivants, relatifs à l’exercice du droit d’alerte économique ;
5° Lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours, prévue à l’article L. 1233-30, est mise en œuvre ;
6° Dans les conditions prévues aux articles L. 2323-35 à L. 2323-44, relatifs aux offres publiques d’acquisition.
II.-Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues aux articles L. 5125-1, L. 2254-2 et L. 1233-24-1. Dans ce dernier cas, l’expert est le même que celui désigné en application du 5° du I. »
Ancien article L.2325-38 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015
« Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité d’entreprise peut recourir à un expert technique à l’occasion de tout projet important dans les cas énumérés aux articles L. 2323-29 et L. 2323-30 et en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
Le recours à cet expert fait l’objet d’un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité.
Cet expert dispose des éléments d’information prévus à ces mêmes articles.
En cas de désaccord sur la nécessité d’une expertise, sur le choix de l’expert ou sur l’étendue de la mission qui lui est confiée, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance statuant en urgence. »
Est supprimée par l’ordonnance l’importante expertise prévue par l’ancien article L.5125-1 quand une entreprise décide, par accord d’entreprise, de baisser les salaires ou d’augmenter la durée du travail en contrepartie d’une promesse de maintenir l’emploi pendant un temps (article 3 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017).
Ancien article L.5125-1 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 Abrogé par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017
« I. – En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération au sens de l’article L. 3221-3, dans le respect du premier alinéa de l’article L. 2253-3 et des articles L. 3121-16 à L. 3121-39, L. 3122-6, L. 3122-7, L. 3122-17, L. 3122-18 et L. 3122-24, L. 3131-1 à L. 3132-2, L. 3133-4, L. 3141-1 à L. 3141-3 et L. 3231-2.
Un expert-comptable peut être mandaté par le comité d’entreprise pour accompagner les organisations syndicales dans l’analyse du diagnostic et dans la négociation, dans les conditions prévues à l’article L. 2325-35. [...] »
Le recours à la très importante expertise en cas de risque grave pour les salariés sera restreint par la nouvelle formulation de l’ordonnance : le risque doit désormais être « identifié et actuel », ce qui laisse la possibilité pour l’employeur de refuser l’’expertise s’il estime par exemple que l’élément chimique ou biologique soupçonné n’est pas déterminé (ce qui justifie précisément l’expertise pour le déterminer !) ou que le risque ne se produira qu’ultérieurement (article L.2315-96). Il faut également voir dans cette formulation la volonté de tarir les demandes d’expertise pour les cas de harcèlement qui sont de plus en plus le mode de fonctionnement des entreprises et des administrations. En toute logique, les expertises tendront à ne plus être possibles que lorsque l’accident du travail sera intervenu ou la maladie professionnelle reconnue.
Article L.2315-96 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat :
1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu au 4° de l’article L. 2312-8. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.4614-12 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015
« Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :
1° Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8-1.
Les conditions dans lesquelles l’expert est agréé par l’autorité administrative et rend son expertise sont déterminées par voie réglementaire. »
Le champ de l’expertise en cas d’introduction de nouvelles technologies est restreint par l’ordonnance : elle n’est plus prévue que lorsque cela a des conséquences sur les « conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » (article L.2315-64 et L.2312-8), alors qu’elle était jusqu’ici prévue lorsqu’il pouvait y avoir des « conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail ».
Cette expertise revêt une importance d’autant plus grande que l’ordonnance supprime dans les entreprises ayant plusieurs établissements distincts la consultation des CSE d’établissement au profit de la seule consultation du CSE central (article L.2316-1).
Article L.2315-94 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité social et économique peut décider de recourir à un expert technique de son choix à l’occasion de tout projet mentionné au 4° de l’article L. 2312-8. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L.2312-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur:
1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
2° La modification de son organisation économique ou juridique ;
3° Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
4° L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d’au moins cinquante salariés exerce également les attributions prévues à la section 2. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L.2316-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le comité social et économique central d’entreprise exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement.
Il est seul consulté sur :
1° Les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux comités sociaux et économiques d’établissement ;
2° Les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l’objet d’une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies ;
3° Les mesures d’adaptation communes à plusieurs établissements des projets prévus au 4° de l’article 2312-8. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2325-38 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015
« Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité d’entreprise peut recourir à un expert technique à l’occasion de tout projet important dans les cas énumérés aux articles L. 2323-29 et L. 2323-30 et en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
Le recours à cet expert fait l’objet d’un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité.
Cet expert dispose des éléments d’information prévus à ces mêmes articles.
En cas de désaccord sur la nécessité d’une expertise, sur le choix de l’expert ou sur l’étendue de la mission qui lui est confiée, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance statuant en urgence. »
Ancien article L.2323-29 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 Abrogé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail.
Les membres du comité reçoivent, un mois avant la réunion, des éléments d’information sur ces projets et leurs conséquences sur chacun des sujets mentionnés au premier alinéa. »
20/ Nombre d’expertises seront pour partie (20%) à charge du CSE (article L.2315-80), très exactement toutes les expertises autres que celles liées à : la consultation sur la « situation économique et financière » de l’entreprise ; la consultation sur la « politique sociale, les conditions de travail et l’emploi » ; la procédure de licenciement pour motif économique d’au moins dix salariés dans une période de trente jours ; et « lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ».
Seront donc payantes pour le CSE : les expertises sur les « orientations stratégiques » de l’entreprise ; les opérations de concentration ; les offres publiques d’acquisition ; le droit d’alerte économique ; les restructurations et compressions des effectifs ; les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire ; la préparation des négociations ; les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats ; la mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ; les traitements automatisés de gestion du personnel…
Article L.2315-80 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Lorsque le comité social et économique décide du recours à l’expertise, les frais d’expertise sont pris en charge :
1° Par l’employeur concernant les consultations prévues par les articles L. 2315-88, L. 2315-91, au 3° de l’article L. 2315-92 et au 1° de l’article L. 2315-96 ;
2° Par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, concernant la consultation prévue à l’article L. 2315-87 et les consultations ponctuelles hors celles visées au deuxième alinéa. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
21/ Le recours à un expert sera une course à obstacles
Une leçon de choses que cette partie de l’ordonnance, on peut y vérifier que, lorsque le « dialogue social » au niveau de l’entreprise ne les arrange pas, un décret fait l’affaire pour instaurer la loi du plus fort :
Là où un éventuel désaccord sur la nécessité de l’expertise, le choix de l’expert ou l’étendue de la mission se réglaient devant le juge, l’ordonnance impose à l’expert, et dans un délai qui sera fixé par décret, de notifier « le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de la mission » (article L.2315-81-1).
Là où les experts avaient « libre accès dans l’entreprise », accès « au local du comité » et « aux autres locaux de l’entreprise » dans les conditions définies par accord entre l’employeur et la majorité du comité d’entreprise, l’ordonnance évoque un « accès dans l’entreprise pour les besoins de leur mission » (article L.2315-82). Outre qu’il n’est plus question que vaguement de l’entreprise et non plus des locaux, la limitation des accès à ce qui relèverait de la « mission » permettra à l’employeur toutes les interdictions car c’est lui qui sera juge dans un premier temps de l’adéquation avec la « mission ».
Là où le juge devait, en cas de désaccord sur la « nécessité d’une expertise, sur le choix de l’expert ou sur l’étendue de la mission », statuer « en urgence », l’ordonnance impose au juge de statuer « dans les dix jours » (article L.2315-86).
Là où le délai de réalisation de l’expertise était dit « raisonnable », décidé par accord et seulement à défaut par décret, et prorogeable par accord, l’ordonnance impose par décret « pour chaque catégorie d’expertise, un délai maximal », décret qui fixera également les « modalités et conditions de réalisation de l’expertise, lorsqu’elle porte sur plusieurs champs » (article L.2315-85).
Article L.2315-81-1 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« A compter de la désignation de l’expert par le comité social et économique, les membres du comité établissent un cahier des charges. L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L.2315-82 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Les experts mentionnés aux paragraphes 2 et 3 ont libre accès dans l’entreprise pour les besoins de leur mission. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L.2315-83 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« L’employeur fournit à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L.2315-85 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Un décret en Conseil d’Etat détermine :
1° Pour chaque catégorie d’expertise, le délai maximal dans lequel l’expert remet son rapport ;
2° Les modalités et conditions de réalisation de l’expertise, lorsqu’elle porte sur plusieurs champs. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Article L.2315-86 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Sauf dans le cas prévu à l’article L. 1233-35-1, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat de :
1° La délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;
2° La désignation de l’expert par le comité social et économique s’il entend contester le choix de l’expert ;
3° La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81-1 s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;
4° La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût ;
Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté en application de l’article L. 2312-15, jusqu’à la notification du jugement. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2325-38 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015
« Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité d’entreprise peut recourir à un expert technique à l’occasion de tout projet important dans les cas énumérés aux articles L. 2323-29 et L. 2323-30 et en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
Le recours à cet expert fait l’objet d’un accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité.
Cet expert dispose des éléments d’information prévus à ces mêmes articles.
En cas de désaccord sur la nécessité d’une expertise, sur le choix de l’expert ou sur l’étendue de la mission qui lui est confiée, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance statuant en urgence. »
Ancien article L.2325-39 : Abrogé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« L’expert-comptable et l’expert technique mentionné à l’article L. 2325-38 ont libre accès dans l’entreprise. »
Ancien article L.2325-41 : « Le comité d’entreprise peut faire appel à tout expert rémunéré par ses soins pour la préparation de ses travaux.
Le recours à un expert donne lieu à délibération du comité.
L’expert choisi par le comité dispose des documents détenus par celui-ci. Il a accès au local du comité et, dans des conditions définies par accord entre l’employeur et la majorité des membres élus du comité, aux autres locaux de l’entreprise. »
Ancien article L.2325-42-1 : Créé par LOI n°2013-504 du 14 juin 2013
« L’expert-comptable ou l’expert technique mentionnés à la présente section remettent leur rapport dans un délai raisonnable fixé par un accord entre l’employeur et le comité d’entreprise ou, à défaut d’accord, par décret en Conseil d’Etat. Ce délai ne peut être prorogé que par commun accord.
L’accord ou, à défaut, le décret mentionné au premier alinéa détermine, au sein du délai prévu au même alinéa, le délai dans lequel l’expert désigné par le comité d’entreprise peut demander à l’employeur toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission et le délai de réponse de l’employeur à cette demande. »
► Des sanctions pénales bien assouplies :
Il est vrai que la loi Macron n°2015-990 du 6 août 2015 avait déjà opéré l’assouplissement pour les membres du comité d’entreprise et ceux du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail.
L’ordonnance achève la question avec l’inclusion des délégués du personnel dans la nouvelle formulation générale énonçant les sanctions pénales pour entrave à l’exercice des fonctions des représentants du personnel : la tentative de « porter atteinte » n’est plus sanctionnable, il faut qu’il y ait eu une « entrave ».
En outre, la nature de l’entrave, qui vise le « fonctionnement régulier » du CSE, est bien plus floue que celle qui visait « l’exercice régulier des fonctions » des délégués du personnel (article L.2317-1).
Il n’est pas inutile de rappeler l’évolution des textes, elle signe la suite de nos défaites : avant la discrète ordonnance de 2007 qui a réécrit tous les articles du code du travail, les entraves à l’exercice des missions des délégués du personnel étaient passibles d’un emprisonnement d’un an et de deux en cas de récidive. L’ordonnance de 2007 a supprimé les peines de récidive. En 2015, la loi Macron a supprimé l’emprisonnement pour les entraves les plus usuelles, celles portant « atteinte » ou tentant de « porter atteinte à l’exercice régulier » des fonctions, conservant cette peine pour les seules entraves à la « libre désignation des délégués du personnel ».
Article L.2317-1 : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le fait d’apporter une entrave soit à la constitution d’un comité social et économique, d’un comité social et économique d’établissement ou d’un comité social et économique central, soit à la libre désignation de leurs membres, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 2314-1 à L. 2314-9 est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 €.
Le fait d’apporter une entrave à leur fonctionnement régulier est puni d’une amende de 7 500 €. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2316-1 : Modifié par LOI n°2015-990 du 6 août 2015
« Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 euros.
Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier de leurs fonctions est puni d’une amende de 7 500 €. »
Ancien article L.2316-1 : « Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel ou à l’exercice régulier de leurs fonctions est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros. »
Plus ancien article L.482-1 : Modifié par Loi n°2001-152 du 19 février 2001 Abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007
« Quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte, soit à la libre désignation des délégués du personnel, soit à l’exercice régulier de leurs fonctions, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 425-1 à L. 425-3 et des textes réglementaires pris pour leur application, sera puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750 euros ou de l’une de ces deux peines seulement.
En cas de récidive, l’emprisonnement peut être porté à deux ans et l’amende à 7500 euros. »
NOTA : Ordonnance 2000-916 2000-09-19 art. 3 : à compter du 1er janvier 2002, dans tous les textes législatifs prévoyant des amendes ou d’autres sanctions pécuniaires ou y faisant référence, les montants exprimés en francs (25 000 F,50 000 F) sont respectivement remplacés par des montants exprimés en euros (3750 euros,7500 euros).
Ordonnance 2007-329 2007-03-12 art. 14 : Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur en même temps que la partie réglementaire du nouveau code du travail et au plus tard le 1er mars 2008. La loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d’entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai 2008.
► On achève bien les inspecteurs du travail :
1/ L’inspecteur du travail pouvait se faire accompagner dans ses visites par les représentants du personnel qui le souhaitaient. L’ordonnance prévoit que l’employeur informerait les représentants du personnel de la présence de l’inspecteur du travail, ce qui permet les pressions et laisse implicitement penser que les visites des inspecteurs du travail ne seront plus inopinées mais soumises à une information préalable et qu’en tout état de cause, l’employeur pourra ne pas prévenir les représentants du personnel ou les dissuader (article L.2312-10).
Article L.2312-10 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les membres de la délégation du personnel au comité social et économique sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2313-11 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
« Lors de ses visites, l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 se fait accompagner par le délégué du personnel compétent, si ce dernier le souhaite. »
2/ Une indépendance sans cesse attaquée :
Depuis la réécriture complète du code du travail par ordonnance en 2007-2008, l’ « inspecteur du travail » compétent sur toutes les entreprises du secteur géographique de sa section d’inspection est remplacé progressivement dans le code et de façon systématique depuis la réforme de Sapin en 2013 et 2014 par l’ « agent de contrôle de l’inspection du travail », signe que l’inspecteur compétent peut changer, notamment sur décision de l’échelon hiérarchique supplémentaire inventé par Sapin. Un article avait échappé à ce remeplacement, celui sur le recours abusif de l’entreprise aux contrats courts, l’ordonnance a réparé l’oubli (article L.2312-71).
Article L.2312-71 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1.
Sans préjudice des compétences qu’il détient en vertu des articles L. 8112-1 et suivants et de l’article L.8113-7, l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 adresse à l’employeur le rapport de ses constatations.
L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1. Dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2323-59 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015
« Lorsque le comité d’entreprise a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’inspecteur du travail.
Sans préjudice des compétences qu’il détient en vertu des articles L.8112-1 et suivants et de l’article L.8113-7, l’inspecteur du travail adresse à l’employeur le rapport de ses constatations.
L’employeur communique ce rapport au comité d’entreprise en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’inspecteur du travail. Dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.
A défaut de comité d’entreprise, les délégués du personnel peuvent exercer les attributions conférées au comité d’entreprise pour l’application du présent article. »
3/ L’inspecteur du travail devait être invité par l’employeur à toutes les réunions du CHSCT. L’ordonnance limite cette invitation aux réunions de la commission hygiène et sécurité, donc pour les seules entreprises ou établissements de plus de 300 salariés. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, pour les réunions du CSE ayant trait à la sécurité et à la santé, c’est l’employeur, ou le CSE à la demande de la majorité des membres, qui décidera de sa venue ou non ! (article L.2314-3)
Article L.2314-3 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« I.-Assistent avec voix consultative aux réunions prévues aux premier et deuxième alinéas de l’article L.2315-27sur les points de l’ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail et, le cas échéant, aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail : 1° Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ; 2° Le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail. II.-L’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités ; 1° Aux réunions de la ou des commissions santé, sécurité et conditions de travail ; 2° A l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du comité social et économique, aux réunions de ce comité mentionnées aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 2315-27 ; 3° Aux réunions du comité consécutives à un accident de travail ayant entrainé un arrêt de travail d’au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.4614-11 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
« L’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 est prévenu de toutes les réunions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et peut y assister. »
Ancien article R.4614-3 : Modifié par Décret n°2016-868 du 29 juin 2016
« L’ordre du jour de la réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis par le président aux membres du comité et à l’inspecteur du travail huit jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence.
Toutefois, lorsque le comité est réuni dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l’article L. 2323-31, l’ordre du jour et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis trois jours au moins avant la date fixée pour la réunion.
L’ordre du jour est transmis dans les mêmes conditions aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale qui peuvent assister aux réunions du comité. »
4/ L’ordonnance supprime le droit de l’inspecteur du travail à prendre connaissance des délibérations du CSE (article L.2315-33).
Article L.2315-33 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le comité social et économique peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises à l’autorité administrative. »
NOTA : Conformément à l’article 9 I de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d’entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Ancien article L.2325-19 : Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016
« Le comité d’entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises à l’autorité administrative.
Les agents de contrôle de l’inspection du travail mentionnés à l’article L. 8112-1 peuvent, sur leur demande, et à tout moment, prendre connaissance des délibérations du comité d’entreprise. »
► Un dernier pour la route
1/ L’ordonnance organise le retour à l’avant 1884 quand les syndicats n’avaient pas encore d’existence légale : un « conseil d’entreprise » (article L.2321-1) pourra signer des accords collectifs à la place des délégués syndicaux. Pour être calquée sur l’Allemagne, cette « innovation » était la proposition 24 du rapport rédigé par un dirigeant du Medef, Michel de Virville, alors DRH de Renault, rapport demandé en 2003 par le ministre Fillon alors galvanisé par notre défaite sur les retraites.
Le « conseil d’entreprise » c’est la fusion DP/CE/CHSCT/DS.
Constitué par accord d’entreprise (article L.2321-2), il peut négocier, conclure et réviser tout accord collectif (sauf trois accords relatifs aux élections professionnelles et un sur les P.S.E).
Les entreprises n’ayant pas de délégué syndical n’ont pas été oublié et c’est encore là aussi une leçon de choses : oubliée la primauté de l’accord d’entreprise, ici c’est par un accord de branche, que le Ministère prévoit d’étendre, que la régression historique que constitue ces « conseils d’entreprise » pourra toucher toutes les entreprises ! (article L.2321-2)
Pour être sûr que le « conseil d’entreprise » signera les accords régressifs, l’accord instituant ledit « conseil » pourra fixer la composition de la délégation qui ira négocier les accords d’entreprise ou d’établissement (article L.2321-7).
Il va de soi que les élus du CSE qui formeront le « conseil d’entreprise » ne seront pas forcément élus sur listes syndicales : l’article L.2321-9 confirme bien que les élus peuvent avoir été élus au deuxième tour des élections professionnelles.
Article L.2321-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions définies au chapitre II du titre Ier du présent livre et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement à l’exception des accords qui sont soumis à des règles spécifiques de validité prévus notamment aux articles L. 1233-24-1, L. 2314-6, L. 2314-12 et L. 2314-27.
Ses modalités de fonctionnement sont celles définies au chapitre V du titre Ier du présent livre. »
Article L.2321-2 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le conseil d’entreprise peut être institué par accord d’entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12. Cet accord est à durée indéterminée. Il peut également être constitué par accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégué syndical.
L’accord précise les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements. »
Article L.2321-7 nouveau : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Le cas échéant, l’accord prévu à l’article L. 2321-2 peut fixer la composition de la délégation qui négocie les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement. »
Article L.2321-9 : Créé par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« La validité d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Pour l’appréciation de ce dernier score, il est tenu compte des suffrages recueillis lors du premier tour des élections pour les élus au premier tour de scrutin, et de ceux recueillis lors du second tour pour les élus au second tour de scrutin. »
2/ Et pour qu’il ne soit pas dit que les syndicats que l’on enterre font l’objet d’un quelconque acharnement, les ordonnances signées par Macron le 22 septembre ont, sans rire, ajouté à celles rendues publiques fin août quelques lignes sous le titre : « Renforcement du dialogue social ».
Comment ne pas être saisi par l’audace jupitérienne qui permet désormais aux délégués dans les entreprises de plus de 2000 salariés (application au 1er janvier 2020) de pouvoir bénéficier d’un entretien professionnel à l’issue de leur mandat, entretien professionnel pendant lequel leur employeur, s’il est satisfait de la façon dont le délégué a exercé son mandat, recensera les « compétences acquises ». Cette négation de l’indépendance des représentants du personnel n’était réservée, depuis la loi Rebsamen qui l’a instituée, qu’aux seuls délégués ayant un nombre d’heures de délégation au moins égale à 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail (restriction qui continuera donc à s’appliquer aux délégués dans les entreprises de moins de 2000 salariés). En conclusion, plus de délégués seront donc soumis au chantage qui troquera la souplesse d’échine contre une carotte aussi mince qu’hypothétique.
Article L.2141-5 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.
Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. »
Ancien article L.2141-5 : Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015
« Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.
Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. »
3/ Dans les petites entreprises, les employeurs de salariés participant aux négociations de branche et aux accords professionnels se verront désormais remboursés de toutes les rémunérations et « cotisations sociales afférentes » » par la diminution de leur contribution au peu transparent « fonds paritaire qui finance depuis 2014 les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs en contrepartie de l’exercice de leurs « missions d’intérêt général » (article L.2232-8).
Article L.2232-8 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Les conventions de branche et les accords professionnels comportent, en faveur des salariés d’entreprises participant aux négociations, de même qu’aux réunions des instances paritaires qu’ils instituent, des dispositions relatives aux modalités d’exercice du droit de s’absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci, ainsi qu’à l’indemnisation des frais de déplacement.
Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à un seuil défini par décret en Conseil d’Etat, la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération des salariés d’entreprise participant aux négociations sont prises en charge par le fonds paritaire mentionné à l’article L. 2135-9. »
Ancien article L.2232-8 : « Les conventions de branche et les accords professionnels comportent, en faveur des salariés d’entreprises participant aux négociations, de même qu’aux réunions des instances paritaires qu’ils instituent, des dispositions relatives aux modalités d’exercice du droit de s’absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci, ainsi qu’à l’indemnisation des frais de déplacement. »
4/ Du « droit d’expression directe et collective » inexistant au « droit d’expression directe et collective » inexistant : l’ordonnance ajoute, toujours sans rire, que ce droit, qui n’a jamais été appliqué dans les entreprises, pourra « être assuré par le recours aux outils numériques » (article L.2281-1). Un indice de la persistance probable du néant est la disposition de l’ordonnance qui supprime l’obligation de négocier chaque année en l’absence d’accord sur le droit d’expression et qui ramène cette obligation à trois ans (article L.2281-7).
Article L.2281-1 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’accès de chacun au droit d’expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l’exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l’entreprise. »
Ancien article L.2281-1 : « Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. »
Article L.2281-7 nouveau : Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
« A défaut d’initiative de l’employeur dans le délai d’un an en cas d’accord, ou de trois ans en l’absence d’accord, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative dans les quinze jours suivant la présentation de cette demande.
Cette demande est transmise aux autres organisations syndicales représentatives par l’employeur dans les huit jours.
Le point de départ du délai d’un an ou de trois ans est la date d’ouverture de la négociation précédente. »
Ancien article L.2281-6 : « En l’absence de d’accord sur le droit d’expression, l’employeur engage au moins une fois par an une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un tel accord. »
5/ Le mystère de l’ « établissement public national Antoine Koenigswarter » : l’ordonnance, dans ses dispositions finales, fait de cet établissement une exception. En effet, alors que les dispositions relatives aux CHSCT semblent continuer à s’appliquer aux établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux, l’établissement Arthur Koenigswarter, une très ancienne institution, voit l’ordonnance s’appliquer à elle. Faut-il y voir un lien avec l’attitude anti-syndicale qui a vu fin 2010 l’employeur contester la désignation au CHSCT d’une syndicaliste qui ne semblait pas avoir l’étiquette monocolore souhaitée par la direction ?
Ordonnance Article 10 : « I. – Nonobstant les dispositions de l’article 1° du titre I de la présente ordonnance, les dispositions du titre Ier du livre VI de la quatrième partie du code du travail relatives au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail demeurent applicables, dans leur rédaction en vigueur à la date de la publication de la présente ordonnance, en tant qu’elles s’appliquent aux établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux et aux groupements de coopération sanitaire de droit public.
Toutefois, les dispositions du code du travail issues de la présente ordonnance sont applicables aux agents de droit privé de l’établissement public national « Antoine Koenigswarter ». »
6/ A quelle date les CSE remplaceront-ils les instances actuelles DP/CE/CHSCT ? Quant l’employeur voudra : les dispositions finales évoquent plusieurs cas de figure en fonction de l’échéance des mandats en cours. Mais le fil directeur de ces dispositions est d’arriver à obtenir des élections au CSE à date fixe partout, 1er janvier. En effet, soit par prorogation, soit par réduction des mandats, un accord d’entreprise ou l’employeur tout seul pourra obtenir cette coïncidence :
Ordonnance article 10 : « 1° Lorsqu’a été conclu, avant la publication de la présente ordonnance, un protocole d’accord préélectoral en vue de la constitution ou du renouvellement des instances représentatives du personnel, il est procédé à l’élection de celles-ci conformément aux dispositions en vigueur avant cette publication et le comité social et économique est mis en place à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée ;
2° Lorsque, en dehors du cas prévu au 1° du présent I, les mandats des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail arrivent à échéance entre la date de publication de la présente ordonnance et le 31 décembre 2017, ces mandats sont prorogés jusqu’à cette date ; leur durée peut être également prorogée au plus d’un an, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée ;
3° Lorsque, en dehors du cas prévu au 1° du présent II, les mandats des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, leur durée peut être réduite ou prorogée au plus d’un an, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée.
III. – Pour assurer la mise en place du comité social et économique, la durée du mandat des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être, pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise, prorogée ou réduite , soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de la mise en place du comité social et économique et, le cas échéant, du comité social et économique d’établissement et du comité social et économique central. »
2 Commentaires
Consternant ..et encore j’ai pas lu l’intégralité. Elu dans une DUP Rebsamen depuis quelques années, j’ai vu progressivement la DUP s’appauvrir mais là on atteint le seuil.
Il nous a fallu des semaines de formation et des mois d’adaptation pour se familiariser avec la DUP Rebsamen, et dès qu’on « commence » à trouver nos marques les règles du jeu changent à nouveau (à croire que le patronat le fait exprès)
Mais les salariés qui ont voté Macron s’en rendent-t-ils compte ?? Tout ce qu’on lit ici est très technique et quelqu’un qui n’a jamais été DP ou DS ne pourra bien saisir les enjeux, mais ces mesures vont se retourner contre les propres électeurs de Macron !! (je ne parle pas de ceux qui paient l’ISF hein ..)
Par contre, on ne voit pas le code couleur dans votre retranscription, ça aurait été plus confortable pour une lecture plus agile.
Et dire qu’on va regretter le temps d’avant Hollande et donc de parler de l’ère Sarko comme »le bon vieux temps » …
A la tribune : Temal, Débat, Jouvet, This-Saint-Jean, Da Silva.
Intro R.Temal
Refondation en trois temps :
- Opposition au gouvernement sur le budget, contrats aidés
- Proposition : contre-budget, groupe de travail assurance chômage et formation professionnelle.
- Réorganisation du Parti : direction collégiale, travail en pôle, forum, congrès.
Pas de chasse aux sorcières, purges ou amnisties. « Je ne suis pas pour couper des têtes ».
Il faut faire apparaître que nous avons un projet de société.
Parler aux français. Eviter le nombrilisme.
Travailler sur une feuille de route financière, PSE en cours. Manque à gagner de 100M€ de dotations publiques (conséquence des mauvais résultats électoraux).
FEUILLE DE ROUTE FINANCIERE :
JF Débat (trésorier du Parti) :
« Période difficile, moins audible, nous mettrons du temps à retrouver notre place dans le champ politique. Il faut se mettre au travail. Les militants sont dans l’attente de notre organisation et ligne politique. Des sympathisants encore critiques sur notre bilan. Les forums doivent être un moment ouvert sur la gauche. »
Avant : 28 millions d’euros de recettes : 25 millions de dotations + élus nationaux + quote-part adhérent. Aujourd’hui : 8 millions de recettes dont 7 millions d’euros de dotations.
Objectifs : maintenir un bon niveau d’intervention politique en réduisant les dépenses.
Vente de Solférino : Nous resterons dans Paris. Pourquoi partir ? Frais de fonctionnement : 2 millions d’euros (+2 d’emprunts). C’est-à-dire passer la moitié de nos recettes sans avoir un permanent et sans fonctionner.
Masse salariale du Siège : 12 millions d’euros. Comité d’entreprise prévu le 24 octobre. Il faut passer de 120 (100 aujourd’hui) à 40 permanents à la fin de processus. Départs volontaires + CDD non remplacés. Nous conduirons un traitement digne à nos salariés conformément à nos valeurs. Obligation légale : Les fédérations seront invitées à proposer des postes vacants.
Fédérations : La péréquation sera assurée jusqu’à fin 2017 (6 millions d’€ soit 500.000 par mois). De 1993 à 1997 la dotation avait été supprimée. La péréquation sera d’un quart de ce qu’elle est aujourd’hui : 1,5 millions d’euros.
C. Da Silva : Il faut repartir d’une feuille blanche. Passer de 120 à 0 permanent puis embaucher. Il ne faut pas tout diviser par 4 mais repartir à 0 (applaudissement d’une partie de la salle !!!).
Pierre Jouvet : Il faut tenir compte de la réalité de nos territoires ruraux ou urbains en ce qui concerne la péréquation.
Diverses interventions des premiers fédéraux : Rappel des sections qui ont des trésors de guerre, importance des élections locales pour les recettes fédérales, nécessité de mutualiser les moyens au niveau régional pour les fédés. Remarque sur les hauts salaires de Solfé et des salariés qui ne font pas grand-chose.
JF Débat : La feuille de route financière est tout à fait évolutive. On se réorganise de A à Z, ce n’est pas une simple division par 4 de toutes nos dépenses.
Vote Feuille de route :
Faible participation dans les fédérations.
Modification des statuts :
C’est François Lamy qui sera coordinateur du groupe de travail de 10 membres : 6 motion A et 4 motion B.
Expression des fédés favorables à une validation par un vote des militants.
Forums :
Permettre que tout soit sur la table. Tout doit être exprimé. « C’est quoi être socialiste aujourd’hui ? ». Ouvert sur toute la gauche et l’extérieur.
Il faut que nous arrêtions de tout externaliser : La jeunesse -> MJS ; Ecologie -> Vert ; Laïcité ->PRG ; notre candidat à la présidentielle -> Primaires.
Double-appartenance : La règle vaut pour tout le monde : M1717 et LREM.
–
En bref :
Focalisation sur l’organisation. Rien de politique.
La plupart des interventions des fédés était constructive. Pas d’interv contre la direction, bilan FH, campagne BH.
Aucune tête n’émerge.
Temal en campagne ? Dis oui à tout le monde.