TITRE IER
AMELIORER L’EFFICACITE ET LA QUALITE DU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE L’ENTREPRISE
[Commentaire : pour un titre en accord avec le contenu du texte, il faut remplacer « dialogue » par « monologue » ]
CHAPITRE IER
UNE REPRESENTATION UNIVERSELLE DES SALARIES DES TPE
[Commentaire : pour un titre en accord avec le contenu du texte, il faut remplacer « universelle» par « fantomatique »]
Article 1er
« Commissions paritaires régionales pour les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés
« CHAPITRE IER
« Champ d’application
« Art. L. 23-111-1. – I. – Une commission paritaire interprofessionnelle est instituée au niveau régional afin de représenter les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés.
« II. – Elle représente les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés relevant des branches qui n’ont pas mis en place, par accord conclu dans les conditions prévues à l’article L. 2232-6, de commissions régionales :
[Commentaire : ce qui est présenté comme la seule avancée de ce projet de loi existe déjà : depuis 2008 pour l’artisanat avec aujourd’hui 22 commissions paritaires régionales interprofessionnelles ; à l’agriculture depuis 1969 avec la possibilité de mise en place de délégués syndicaux territoriaux susceptibles d’intervenir dans les exploitations agricoles, et depuis 1999 avec la création de commissions paritaires départementales ou pluri-départementales pour l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail ; les professions libérales sont en train de le mettre en place et les particuliers employeurs en discutent ; et tout le monde semble avoir oublié que l’administration du travail a depuis 1982 la possibilité d’imposer –article L.2312-5 du code du travail – la mise en place de délégués de site avec toutes les fonctions de délégués du personnel ] :
« 1° Exerçant au moins les mêmes attributions que celles mentionnées à l’article L. 23-113-1 ;
« 2° Et composées d’au moins cinq représentants des organisations professionnelles d’employeurs représentatives et d’au moins cinq représentants des organisations syndicales de salariés représentatives, issus d’entreprises de moins de onze salariés.
« CHAPITRE II
« Composition et mandat
« Art. L. 23-112-1. – La commission paritaire régionale interprofessionnelle est composée de vingt membres, salariés et employeurs d’entreprises de moins de onze salariés désignés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs dans les conditions suivantes :
« 1° Dix sièges sont attribués aux organisations syndicales de salariés dont la vocation statutaire revêt un caractère interprofessionnel, proportionnellement à leur audience dans la région auprès des salariés que la commission représente aux élections prévues à l’article L. 2122 10-1 et à l’article L. 2122-6 ;
[Commentaire : 10 (nouvel article L. 23-112-1) ou 5 représentants des salariés (nouvel article L.23-112-1) ?
En admettant que ce soit 10, 10 c’est le nombre de délégués au comité d’entreprise dans une entreprise de plus de 100 salariés et ici, il est proposé 10 représentants pour plus de 200 000 salariés (environ 4,5 millions de salariés des entreprises de moins de onze salariés divisés par le nombre de régions, 22 ou 13]
« Art. L. 23-112-2. – Dans le cadre du scrutin mentionné à l’article L. 2122-10-1 et à l’article L. 2122-6, les organisations syndicales de salariés candidates mentionnées à l’article L. 2122-10-6 peuvent indiquer sur leur propagande électorale l’identité des salariés qu’elles envisagent de désigner dans les commissions paritaires régionales interprofessionnelles, dans la limite de dix salariés par organisation.
« Cette propagande peut être différenciée par région.
« Les noms des salariés dont l’identité figure sur la propagande électorale et les noms des salariés membres de la commission sont notifiés à leur employeur par les organisations syndicales de salariés. »
[Commentaire : cela sera bien dissuasif pour les candidatures]
« CHAPITRE III
« Attributions
« Art. L. 23-113-1. – Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles ont pour compétence :
« 1° De donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ;
« 2° D’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés et à leurs salariés notamment en matière d’emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail et de santé au travail.
« Art. L. 23-113- 2. – Les membres de la commission n’ont, pour l’exercice de leurs fonctions, pas accès aux locaux des entreprises.
[Commentaire : on ne peut mieux dire que ces commissions seront parfaitement inutiles : les représentants des salariés ne pourront pas entrer dans les entreprises ! et leur rôle se limitera à blablater et à donner (à qui, quand, comment ?) les seules informations légales et conventionnelles…
Il est à cet égard instructif de mesurer le recul par rapport aux attributions prévues actuellement par la loi (articles L.2234-1 et L.2234-2 du code du travail) qui stipulent que les commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles qui peuvent être créées par accord collectif « concourent à l’élaboration et à l’application de conventions et accords collectifs de travail, négocient et concluent des accords d’intérêt local », « examinent les réclamations individuelles et collectives » ainsi que « toute autre question relative aux conditions d’emploi et de travail des salariés »]
« CHAPITRE IV
« Fonctionnement
« Art. L. 23-114-1. – L’employeur laisse au salarié membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle le temps nécessaire à l’exercice de sa mission dans la limite d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder cinq heures par mois, en plus du temps passé aux séances de la commission.
[Commentaire : 5 heures par mois pour plus de 200 000 salariés, à comparer, pour une seule entreprise, avec 10 ou 15 h pour les délégués du personnel ou 20h pour les délégués au comité d’entreprise]
« Art. L. 23-114-4. – La commission détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement.
[Commentaire : on peut donc, avec une composition paritaire, être sûr que ces commissions ne sortiront pas du cadre lilliputien de ses attributions]
CHAPITRE II
VALORISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES ELUS ET DELEGUES SYNDICAUX DANS L’ENTREPRISE
[Commentaire : pour un titre en accord avec le contenu du texte, il faut remplacer « valorisation» par «contrôle »]
Article 2
L’article L. 2141-5 du code du travail est complété par deux alinéas ainsi rédigés :
« Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire ou le délégué syndical bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur, portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut, à sa demande, se faire accompagner à cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.
[Commentaire : sans doute dans les dispositions les plus scélérates du projet de loi. Elle permet à l’employeur de faire pression sur le délégué au début de son mandat, en lui donnant un droit nouveau d’ingérence dans la façon du délégué d’exercer son mandat ; on imagine sans peine les discussions sur le moment pour prendre les heures de délégation, les modalités de contact avec les salariés, les modalités des réunions…]
« Lorsque l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 est réalisé à l’issue d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou de délégué syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. »
[Commentaire : …Et pire, après le mandat, dans le cadre d’un entretien professionnel obligatoire, l’employeur pourra porter une appréciation sur la façon dont le délégué a rempli son mandat !, appréciation prise en compte dans son appréciation professionnelle !]
Article 3
I. – Le chapitre II du titre Ier du livre Ier de la sixième partie du code du travail est complété par une section 3 ainsi rédigée :
« Section 3
« Égalité d’accès des représentants du personnel et des délégués syndicaux
« Art. L. 6112-4. – Les ministres en charge du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical. Après avis de la commission nationale de la certification professionnelle, ces compétences font l’objet d’une certification inscrite à l’inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l’article L. 335-6 du code de l’éducation. La certification est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d’obtenir des dispenses dans le cadre notamment d’une démarche de validation des acquis de l’expérience permettant, le cas échéant, l’obtention d’une autre certification.
« Un recensement des certifications ou parties de certification comportant ces compétences et enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles est annexé à la liste mentionnée au premier alinéa. »
[Commentaire : l’appréciation du délégué pourra faire l’objet d’une certification professionnelle ! en « blocs de compétences » ! pouvant être pris en compte dans une « Valorisation des Acquis Professionnels » !
De quoi refroidir d’avance les délégués souhaitant exercer correctement leur mandat et réjouir ceux qui voudront croire que la compétence « souplesse d’échine » leur vaudra reconnaissance professionnelle et monétaire.
Un bémol dans cette critique, l’appréciation ne concernera qu’une minorité de délégués car 30% de 35h par semaine équivaut à 45,5 h de délégation par mois]
Article 4
Après l’article L. 2141-5 du code du travail, il est inséré un article L. 2141-5-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 2141-5-1. – En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 et aux articles L. 2411-2 et L. 2142-1-1 au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, ces salariés, lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, à l’évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des rémunérations perçues dans l’entreprise. »
[Commentaire : si, là encore, cette disposition - qui relève de la jurisprudence ainsi que d’accords collectifs en la matière - ne concerne qu’une minorité de délégués, elle est source de divisions dans les organisations syndicales. En tout état de cause, l’expérience montre que le calcul de la moyenne étant effectué par l’employeur, l’administration de la preuve est délicate]
Article 5
« Sous-section 4 bis
« Représentation équilibrée des femmes et des hommes [pour les Délégués du personnel]
« Art L. 2314-24-1. – Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L. 2314-24 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale.
[Commentaire : en pratique, cette disposition censée aller dans le sens de l’égalité hommes/femmes, va souvent conduire à de très grandes difficultés de constitution de listes pour les organisations syndicales qui ont déjà beaucoup de mal à trouver des candidates et des candidats. Elle poussera les organisations syndicales à accepter un accord sur la délégation unique du personnel prévue par ce projet de loi car il n’y aura alors plus qu’une difficulté au lieu de trois]
L’article L. 2314-25 du même code est ainsi modifié :
Il est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« La constatation par le juge, postérieurement à l’élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions de l’article L. 2314-24-1 entraîne l’annulation de l’élection du ou des candidats du sexe surreprésenté au regard de la proportion de femmes et d’hommes que devait respecter la liste de candidats. »
[Commentaire : l’employeur aura une occasion de plus de faire annuler une élection qui ne lui convient pas ]
« Sous-section 4 bis
« Représentation équilibrée des femmes et des hommes [pour les Comités d’entreprise]
« Art L. 2324-22-1. – Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L. 2324-22 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale.
[Même commentaire que pour les délégués du personnel]
L’article L. 2324-23 est ainsi modifié :
2° Il est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« La constatation par le juge, postérieurement à l’élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions de l’article L. 2324-22 entraîne l’annulation de l’élection du ou des candidats du sexe surreprésenté au regard de la proportion de femmes et d’hommes que devait respecter la liste de candidats. »
[Même commentaire que pour les délégués du personnel]
Article 6
Après l’article L. 2143-16 du code du travail, il est inséré un article L. 2413-16-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 2143-16-1. – Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis, le cas échéant, celles mentionnées à l’article L. 2143-16, pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou des concertations à d’autres niveaux que celui de l’entreprise, ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche. »
[Commentaire : une disposition qui peut arranger quelques délégués, mais qui, globalement, va dans le sens d’éloigner le délégué de l’entreprise, de favoriser la formation de quasi-permanents qui, à force de côtoyer les représentants des employeurs finissent souvent par parler la même langue et justifier tous les reculs]
CHAPITRE III
DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ADAPTEES A LA DIVERSITE DES ENTREPRISES
[Commentaire : pour un titre adapté au contenu de ce chapitre, il faut remplacer « diversité » par « volonté » ou « dictature »]
Article 8
1° L’article L. 2326-1 est ainsi modifié :
I. – La section 1 du chapitre VI du titre II du livre III de la deuxième partie du code du travail est ainsi modifiée :
1° L’article L. 2326-1 est ainsi modifié :
a) Au premier alinéa :
- le mot : « deux » est remplacé par le mot : « trois » ;
[Commentaire : en droit du travail comme dans tous les domaines essentiels, les reculs les plus importants sont souvent les plus discrets. Avec le passage de « deux » à « trois », ce n’est rien moins que la possibilité, désormais, pour les employeurs de décider de balayer 1936 et 1945 pour les entreprises entre 200 et 300 salariés. Plus de délégués du personnel et de délégués au comité d’entreprise, une délégation unique, héritée de Balladur en 1993.
Une délégation unique pour des attributions très différentes : si le rôle des délégués du personnel est sans ambiguïté la défense des intérêts des travailleurs, les comités d’entreprise sont au croisement des volontés de contrôle ouvrier issues du Conseil National de la Résistance et de tentatives d’intégration pour parler poliment.
Une délégation unique, c’est aussi, toutes choses égales par ailleurs, moins d’élu(e)s et moins d’heures de délégation]
- après les mots : « au comité d’entreprise », sont ajoutés les mots : « et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail » ;
[Commentaire : là, il s’agit sans doute de la disposition la plus rétrograde et, au vu des conditions de travail actuelles, la plus incroyable du projet de loi : diluer les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans une délégation unique qui mélangera leurs attributions avec celles des délégués du personnel et des comités d’entreprise]
- les mots : « Il ne peut prendre cette décision qu’après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise. » sont remplacés par les mots : « Il prend cette décision après avoir consulté les délégués du personnel et, s’ils existent, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. » ;
[Commentaire : ce changement de syntaxe – « il ne peut prendre cette décision qu’après avoir consulté » transformé en « il prend cette décision après avoir consulté » n’est pas neutre : depuis la recodification du code du travail en 2007, toutes les formes impératives instituant une obligation pour les employeurs, toutes sans exception, ont été transformées en une tournure à l’indicatif. Ainsi, progressivement, la forme du code du travail rejoint-elle le fond qui, loi après loi, décret après décret, A.N.I après A.N.I, voit se dissoudre une à une toutes les obligations des employeurs]
c) Le troisième alinéa est ainsi remplacé par les dispositions suivantes :
« La durée des mandats des délégués du personnel, des membres du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être prorogée ou réduite dans la limite de deux années de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique. » ;
[Commentaire : Quand l’employeur y verra un intérêt, il pourra donc à sa guise décider de réduire de deux années le mandat de délégués qui ne lui conviennent pas ]
d) Il est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Lorsque l’employeur met en place une délégation unique du personnel au niveau d’une entreprise comportant plusieurs établissements, une délégation unique du personnel est mise en place au sein de chaque établissement distinct au sens de l’article L. 2327-1. »
[Commentaire : Quand l’employeur y verra un intérêt, il pourra, mine de rien, casser des institutions représentatives du personnel qui, dans tel ou tel établissement de son entreprise, ne lui conviennent pas]
« Art. L. 2326-3. – Le nombre de représentants constituant la délégation unique du personnel est fixé par décret en Conseil d’Etat.
[Commentaire : comme pour la délégation unique actuelle (article R.2314-3 du code du travail) qui fusionne délégués du personnel et comités d’entreprise, adoptée avec enthousiasme par la très grande majorité des entreprises, le nombre de représentants fixé par le décret sera inférieur au nombre cumulé des représentants du personnel des trois institutions ]
« Art. L. 2326-6. – Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent leurs règles de fonctionnement respectives, sous réserve des adaptations suivantes :
« 1° La délégation est réunie au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur. Au moins quatre de ces six réunions par an portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
[Commentaire : La diminution du nombre de réunions est considérable : on passe de 22 à 28 réunions par an pour les entreprises qui ont les trois institutions (12 pour les délégués du personnel, 6 ou 12 pour le comité d’entreprise suivant la taille de l’entreprise, 4 pour le CHSCT) à 6. Une division par 4.
Même dans le cadre de la délégation unique actuelle, le nombre de réunions est au minimum de 12 par an, soit le double (article L.2326-3 du code du travail) ! ]
L’obligation que quatre des six réunions concernent pour tout ou partie des questions relevant des attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pourra être utilisée par l’employeur pour se rendre maître de l’ordre du jour et ne pas répondre sur des sujets relevant des délégués du personnel ou du comité d’entreprise ; ou, à l’inverse, mettre en fin de séance et expédier les questions relatives aux conditions de travail si elles le dérangent]
« 3° Un ordre du jour commun de chaque réunion est établi par l’employeur et le secrétaire de la délégation unique du personnel.
[Commentaire : Un recul et une question.
Ce sont les délégués du personnel qui fixent l’ordre du jour des réunions en posant à l’avance leurs questions. Pour le comité d’entreprise et le CHSCT, l’ordre du jour est « arrêté » ou « fixé » par l’employeur et le secrétaire. L’élaboration en commun était certes une obligation, mais pas l’obligation de résultat et les conflits, fréquents sur cette question, étaient réglés par le juge. Le changement de formulation laisse perplexe sur ses réelles motivations.]
« 4° Lorsqu’est inscrite à l’ordre du jour une question relevant à la fois des attributions du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, un avis unique de la délégation unique du personnel est recueilli au titre de ces deux institutions, sous réserve que les personnes mentionnées à l’article L. 4613-2 aient été convoquées à la réunion et que l’inspecteur du travail en ait été prévenu conformément à l’article L. 4614-11 ;
[Commentaire : un avis unique pour une question qui peut se voir sous deux angles différents : exemple, la santé et la sécurité ont un prix pour le comité d’entreprise, pas pour le CHSCT. Une disposition qui montre bien le risque de la fusion d’institutions qui n’ont pas les mêmes attributions]
« 5° Lorsque l’expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du comité d’entreprise et sur des sujets relevant des attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la délégation unique du personnel a recours à une expertise commune dans des conditions précisées par décret en Conseil d’Etat ;
[Même commentaire pour l’expertise unique]
« 6° L’avis de la délégation unique du personnel est rendu dans les délais applicables au comité d’entreprise ;
[Commentaire : depuis l’A.N.I du 11 janvier 2013 et la loi du 14 juin 2013 qui l’a copié collé, un fil conducteur immuable pour les réunions et les avis des représentants du personnel : plus vite, moins cher, et dans des délais fixes]
« 7° En cas d’absence des membres titulaires, les membres suppléants de la délégation unique du personnel participent aux réunions, avec voix délibérative. Ils participent de droit, avec voix consultative, aux réunions qui ont lieu dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise prévue à l’article L. 2323-8.
[Commentaire : un très grand recul.
Jusqu’ici, tant les délégués du personnel suppléants (« dans tous les cas » - article L.2315-10 du code du travail) que les membres suppléants du comité d’entreprise (article L.2324-1 du code du travail) peuvent de plein droit assister à toutes les réunions. De surcroît, un représentant d’une organisation syndicale peut assister les délégués du personnel à ces réunions.
Désormais seuls les délégués titulaires pourront assister aux réunions. Les suppléants ne pourront assister qu’à la seule réunion d’intoxication (voir plus loin) sur les « orientations stratégiques de l’entreprise, réunion dont il conviendrait de se dispenser.]
:
« Art. L. 2326-7. – Les règles en matière de crédit d’heures pour chacune des institutions sont adaptées comme suit :
« 1° Les membres titulaires de la délégation unique du personnel disposent du temps nécessaire à l’exercice des attributions dévolues aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ce temps ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles, un nombre d’heures fixé par décret en Conseil d’Etat en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et du nombre de représentants constituant la délégation unique ;
[Commentaire : expérience aidant – le nombre d’heures de délégation pour la délégation unique actuelle est de 20h par mois contre 30 ou 35h pour l’ensemble délégués du personnel/comité d’entreprise -, ce nombre d’heures sera plus faible qu’actuellement.
Un signe en est donné par le changement de formulation : là où la loi actuelle – L.4614-3 du code du travail – prévoit un minimum pour les heures de délégation des membres du CHSCT, le décret prévu pour la délégation unique fixera un maximum]
« 2° Les membres titulaires de la délégation unique du personnel peuvent chaque mois répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l’employeur. Cette mutualisation ne peut conduire un membre de la délégation à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont bénéficie un membre titulaire ;
[Commentaire : Recul. En soumettant la libre mutualisation actuelle à une contrainte aussi précise, c’est une fois de plus la libre organisation des représentants du personnel qui est mise en cause]
IV. – Le chapitre VI du titre II du livre III de la deuxième partie du même code est complété par une section 4 ainsi rédigée :
« Section 4
« Conditions de suppression
« Art. L. 2326-8. – L’employeur peut, après avoir recueilli l’avis de la délégation unique du personnel, décider de ne pas la renouveler à l’échéance des mandats de ses membres.
[Commentaire : un comble. Après avoir autorisé l’employeur à créer la délégation unique, donc à supprimer les trois institutions, on lui permet de changer d’avis quand cela lui chante. C’est-à-dire quand il estimera que la composition de la délégation ne lui convient pas ou plus.]
« Art. L. 2326-9. – Lorsque l’effectif de l’entreprise passe sous le seuil de cinquante salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2322-7 et que l’employeur fait application des dispositions de cet article, les délégués du personnel cessent de plein droit d’exercer les attributions reconnues à la délégation du personnel au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ils exercent leurs attributions propres jusqu’au terme de leur mandat si l’effectif de l’entreprise reste au moins égal à onze salariés. »
[Commentaire : quatre immenses reculs.
Jusqu’ici l’employeur ne peut supprimer en cours de mandat les délégués du personnel au motif que les effectifs seraient restés inférieurs à onze pendant plus de douze mois (article L.2312-3 du code du travail).
Jusqu’ici l’employeur ne peut supprimer de lui-même le comité d’entreprise (la suppression – article L.2322-7 du code du travail - est conditionnée à un accord avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives ou à défaut à l’autorisation de l’inspection du travail). Et de même pour le CHSCT et pour la délégation unique actuelle, dont les conditions de suppression sont calquées sur celles du comité d’entreprise.]
V. – Pour les entreprises ayant mis en place une délégation unique du personnel à la date d’entrée en vigueur de la présente loi, l’employeur peut décider, après avoir recueilli l’avis de ses membres, de maintenir la délégation unique du personnel exerçant les seules attributions des délégués du personnel et du comité d’entreprise, conformément aux règles applicables avant l’entrée en vigueur de la présente loi.
[Commentaire : a contrario, il semble donc que l’employeur pourrait aussi décider de supprimer une délégation unique ancienne formule avant l’expiration des mandats…]
Article 9
« TITRE IX
« Regroupement par accord des institutions représentatives
« du personnel
« CHAPITRE IER
« Mise en place et attributions
« Art. L. 2391-1. – Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections de titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel peut prévoir le regroupement des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de deux de ces institutions représentatives au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement.
[Commentaire : plusieurs reculs
En plus du pouvoir de l’employeur d’imposer la fusion DP/CE/CHSCT, cette fusion peut se faire également avec un accord collectif. Plus encore, cet accord peut prévoir aussi, selon ce que l’employeur trouvera le plus à son goût, une fusion DP/CE, DP/CHSCT ou bien CE/CHSCT]…
« Sa mise en place a lieu lors de la constitution de l’une des trois institutions représentatives ou lors de son renouvellement.
[Commentaire : … et ce à tout moment, soit celui que l’employeur trouvera le plus intéressant pour casser les représentations du personnel qui le dérangent.]
« L’accord mentionné au premier alinéa prévoit la prorogation ou la réduction des mandats des membres des institutions faisant l’objet du regroupement de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de l’instance prévue au premier alinéa.
[Commentaire : avec un bonus, la possibilité de réduire la durée du mandat de ceux qui dérangent.]
« Art. L. 2391-2. – Dans les entreprises comportant des établissements distincts au sens de l’article L. 2327-1, l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1 peut être mise en place au niveau d’un ou de plusieurs établissements, le cas échéant selon des modalités de regroupements distinctes en fonction des établissements.
[Commentaire : là aussi, l’employeur pourra dans les entreprises comportant plusieurs établissements, choisir un menu différent suivant les établissements, ici je fusionne tout, ici, seulement une partie…]
« Art. L. 2391-3. – En l’absence d’accord prévu à l’article L. 2391-1, un accord conclu au niveau de l’établissement au sens de l’article L. 2327-1 dans les conditions mentionnées à l’article L. 2391-1 peut prévoir la création de l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1.
[Commentaire : si l’employeur n’obtient pas un accord au grattage au niveau de l’entreprise, il lui reste une chance au tirage au niveau des établissements…]
« CHAPITRE III
« Fonctionnement
« Art. L. 2393-1. – L’accord mentionné à l’article L. 2391-1 et à l’article L. 2391-3 fixe les modalités de fonctionnement de l’instance, notamment :
« 1° Le nombre minimal de réunions de l’instance, qui ne peut être inférieur à une réunion tous les deux mois ;
[Commentaire : même commentaire que pour la délégation unique décidée unilatéralement par l’employeur]
« 2° Les modalités selon lesquelles l’ordre du jour est établi et communiqué en temps utiles aux représentants du personnel ;
« 3° Le rôle respectif des membres de l’instance titulaires et des membres suppléants ;
« 4° Le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de l’instance pour l’exercice de leurs attributions, qui ne peut être inférieur à un nombre fixé par un décret en Conseil d’Etat en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement et des compétences de l’instance ;
« 5° Le nombre de jours de formation dont bénéficient les membres de l’instance pour l’exercice de leurs attributions, qui ne peut être inférieur à un nombre fixé par un décret en Conseil d’Etat ;
« 6° Lorsque l’instance inclut le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail :
« a) La composition et le fonctionnement au sein de l’instance d’une commission d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à laquelle peuvent être confiées par délégation tout ou partie des attributions reconnues au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et que la commission exerce pour le compte de l’instance ;
[Commentaire : un recul de 70 ans, le CHSCT redevient une commission du CE…]
« Art. L. 2393-2. – L’accord peut prévoir la mise en place des commissions prévues aux articles L. 2325-23, L. 2325-26, L. 2325-27 et L. 2325-34. La commission des marchés est mise en place dès lors que l’instance remplit les critères prévus à l’article L. 2325-34-1.
[Commentaire : même en relisant deux fois, on lit que l’accord peut prévoir de mettre en place des commissions… qui sont déjà prévues par la loi actuelle. Que comprendre ? Sinon que les rédacteurs sont à ce point pénétrés de l’idée que désormais c’est l’accord qui fait loi qu’ils en oublient l’existence]
« CHAPITRE IV
« Suppression de l’instance
« Art. L. 2394-1. – Par dérogation aux dispositions de l’article L. 2261-10, la dénonciation de l’accord prévu aux articles L. 2391-1 et L. 2391-3 prend effet dès la fin du préavis défini à l’article L. 2261-9. L’employeur procède sans délai à l’élection des membres ou à la désignation des institutions qui étaient regroupées, conformément aux dispositions relatives à chacune d’elles. Les mandats des membres de l’instance sont prorogés jusqu’à la date de mise en place de ces institutions. »
[Commentaire : la loi prévoit-elle de ne pas pouvoir annuler des accords collectifs avant le délai d’un an suivant la fin du préavis ? Pas de difficulté, on promulgue une dérogation à la loi. Il ne faudrait pas que l’employeur qui a changé d’avis sur la mise en place d’une délégation unique soit retardé dans sa suppression]
Article 10
I. – L’article L. 2323-3 du code du travail est ainsi modifié :
1° Au troisième alinéa, après les mots : « les délais dans lesquels les avis du comité d’entreprise », sont insérés les mots : « ou, le cas échéant, du comité central d’entreprise », et après les mots : « permettre au comité d’entreprise », sont insérés les mots : « ou, le cas échéant, au comité central d’entreprise » ;
2° Au quatrième alinéa, après les mots : « le comité d’entreprise », sont insérés les mots : « ou, le cas échéant, le comité central d’entreprise.
[Commentaire : après la loi scélérate n° 2013-504 du 14 juin 2013 qui avait réduit et rendu intangible les délais de consultation du comité d’entreprise, le projet de loi répare l’ « oubli » de faire rentrer dans la loi le même recul pour le comité central d’entreprise]
II. – L’article L. 2327-2 du même code est ainsi modifié :
2° Il est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Il est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Il est également seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l’objet d’une consultation propre au niveau approprié, ne sont pas encore définies. »
[Commentaire : en lien avec le précédent, il était d’autant plus utile de limiter les délais de consultation du comité central d’entreprise qu’il sera désormais seul à être consulté ]
III. – L’article L. 2327-15 du même code est remplacé par les dispositions suivantes :
« Art. L. 2327-15. – Le comité d’établissement a les mêmes attributions que le comité d’entreprise dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement.
« Le comité d’établissement est consulté sur les mesures d’adaptation des projets décidés au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.
« Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le comité central d’entreprise et un ou plusieurs comités d’établissement, l’avis rendu par chaque comité d’établissement est transmis au comité central d’entreprise dans des délais fixés par décret en Conseil d’Etat. »
[Commentaire : l’ajout du deuxième alinéa par rapport à l’actuel article L.2327-15 montre bien que la condition supplémentaire pour une consultation du comité d’établissement est bien une restriction. L’ajout du troisième alinéa introduit une fois de plus un délai fixe lorsque le comité d’établissement sera consulté]
IV. – L’article L. 4616-1 du même code est ainsi modifié :
2° Les mots : « , et qui peut rendre un avis » sont remplacés par les mots suivants : « . L’instance est seule compétente pour désigner cet expert. Elle rend » ;
3° Il est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« L’instance temporaire de coordination, lorsqu’elle existe, est seule consultée sur les mesures d’adaptation du projet communes à plusieurs établissements. Les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail concernés sont consultés sur les éventuelles mesures d’adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement. »
[Commentaire : comme avec le comité central d’entreprise et les comités d’établissements, la même technique pour tailler dans les attributions des CHSCT d’établissement. L’ « instance de coordination des CHSCT » d’une entreprise que l’employeur peut mettre en place depuis la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 voit la possibilité de rendre un avis à la place des CHSCT des établissements transformée en obligation. L’employeur pourra toujours expliquer qu’il n’y a pas de mesures d’adaptation au niveau des établissements ou limiter la consultation à la couleur de la moquette du nouvel open space]
V. – L’article L. 4616-3 du même code est ainsi modifié :
1° Au deuxième alinéa, le mot : « remet » est remplacé par le mot : « transmet » et les mots : « , le cas échéant, » sont supprimés ;
[Commentaire : « le cas échéant » supprimé, c’est la confirmation que désormais ce sera l’ « instance de coordination », et elle seule, qui sera consultée dans le cas d’une expertise.]
2° Le troisième alinéa est remplacé par les dispositions suivantes :
« Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois l’instance de coordination et un ou plusieurs comités d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, l’avis rendu par chaque comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail est transmis à l’instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail dans des délais fixés par décret en Conseil d’Etat. »
[Commentaire : là encore, fixation de délais impératifs pour les éventuels avis des CHSCT d’établissement quand l’employeur jugera qu’il y a lieu de les consulter]
Article 11
III. – Dans le même code, il est rétabli un article L. 4612-8 ainsi rédigé :
« Art. L. 4612-8. – Dans l’exercice de leurs attributions consultatives, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et l’instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail disposent d’un délai d’examen suffisant leur permettant d’exercer utilement leur compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui leur sont soumises.
« Sauf dispositions législatives spéciales, un accord entre l’employeur et le comité ou, le cas échéant, l’instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut d’accord, un décret en Conseil d’Etat fixe les délais dans lesquels les avis sont rendus. Ces délais ne peuvent être inférieurs à quinze jours.
« A l’expiration de ces délais, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et, le cas échéant, l’instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif. »
[Commentaire : la manœuvre instituée par l’ANI du 11 janvier 2013 et la loi du 14 juin 2013 pour le comité d’entreprise, est étendue à toutes les consultations des CHSCT et de l’ « instance de coordination » : un délai impératif et, quelle que soit l’ampleur de la question et l’insuffisance des informations fournies par l’employeur, une consultation réputée faite et un avis négatif réputé donné à l’issue du délai]
IV. – A l’article L. 4613-1 du même code, après les mots : « sont désignés », sont insérés les mots : « , pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité d’entreprise les ayant désignés. »
[Commentaire : ceci pourrait signifier que, lorsque l’employeur utilisera son nouveau pouvoir de supprimer le comité d’entreprise en arguant d’un effectif devenu inférieur à 50 salariés, il pourrait dans le même mouvement supprimer le CHSCT, au mépris de la loi qui transfère sur les délégués du personnel les attributions du CHSCT en l’absence de comité d’entreprise]
V. – L’article L. 4614-2 du même code est remplacé par les dispositions suivantes :
« Art. L. 4614-2. – Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux pour l’exercice de ses missions.
[Commentaire : jusqu’ici, l’élaboration d’un règlement intérieur n’était que facultatif pour les CHSCT. Sans doute faut-il voir dans cette obligation nouvelle le fait que l’employeur peut voter dans la décision d’adoption d’un règlement intérieur et que la Cour de Cassation a jugé récemment illégales les clauses de règlement intérieur de CE ou de CHSCT qui imposaient à l’employeur des obligations plus contraignantes que la loi. Un peu la confirmation de la pente prise qui veut que, progressivement, si on peut faire moins, on ne peut faire plus que la loi]
Article 12
I. – Le livre III de la deuxième partie du code du travail est ainsi modifié :
1° Le premier alinéa de l’article L. 2315-10 est remplacé par les dispositions suivantes :
« En l’absence des délégués du personnel titulaires, les délégués du personnel suppléants participent aux réunions avec l’employeur » ;
[Commentaire : un très grand recul.
Jusqu’ici, tant les délégués du personnel suppléants (« dans tous les cas » - article L.2315-10 du code du travail) que les membres suppléants du comité d’entreprise (article L.2324-1 du code du travail) peuvent de plein droit assister à toutes les réunions. De surcroît, un représentant d’une organisation syndicale peut assister les délégués du personnel à ces réunions.
Désormais seuls les délégués titulaires pourront assister aux réunions. Les suppléants ne pourront assister qu’à la seule réunion d’intoxication (voir plus loin) sur les « orientations stratégiques de l’entreprise, réunion dont il conviendrait de se dispenser.]
2° A l’article L. 2324-1, la deuxième phrase est remplacée par trois phrases ainsi rédigées :
« En cas d’absence des membres titulaires, les membres suppléants du comité d’entreprise participent aux réunions avec voix délibérative. Ils participent de droit, avec voix consultative, aux réunions qui ont lieu dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise prévue à l’article L. 2323-8. Ces dispositions s’appliquent aux délégués du personnel qui exercent les attributions du comité d’entreprise en application de l’article L. 2315-2. »
[Commentaire : Désormais seuls les délégués titulaires pourront assister aux réunions du comité d’entreprise. Les suppléants ne pourront assister qu’à la seule réunion d’intoxication (voir plus loin) sur les « orientations stratégiques de l’entreprise », réunion dont il conviendrait de se dispenser] ;
3° Après l’article L. 2325-5, il est inséré un article L. 2325-5-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 2325-5-1. – L’employeur peut recourir à la visioconférence pour réunir le comité d’entreprise. Un décret détermine les conditions dans lesquelles il peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. » ;
[Commentaire : il ne suffisait pas à l’employeur de limiter nombre de réunions et nombre de délégués, il ne veut plus les voir. Cette disposition très perverse n’a pas seulement pour but de faire des économies, elle permettra de limiter les informations données, le temps des réunions et aussi les participants en colère non invités lors des réunions sur les plans de licenciement collectif]
4° L’article L. 2325-20 est ainsi modifié :
a) Au début de l’article, il est inséré un alinéa est ainsi rédigé :
« Les délibérations du comité d’entreprise sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire de ce comité dans le délai et selon des modalités définies par un accord conclu dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article L. 2323-3 ou, à défaut, par un décret. » ;
[Commentaire : ici encore l’obsession des délais mais aussi la volonté de limiter, par accord ou décret, la liberté d’établissement du procès-verbal par le secrétaire du comité d’entreprise]
c) Il est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Un décret définit dans quelles conditions il peut être recouru à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du comité. » ;
[Commentaire : là encore, la jurisprudence explique sans doute cette nouveauté. Recourir à la sténographie ou à l’enregistrement est fort utile et cela a donné lieu à de multiples contentieux qui ont encadré cette pratique dans un sens favorable aux salariés. Il y a tout à craindre que le décret limite leur utilisation]
5° L’article L. 2334-2 est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Le chef de l’entreprise dominante peut recourir à la visioconférence pour réunir le comité de groupe. Un décret détermine les conditions dans lesquelles il peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. » ;
[Commentaire : même commentaire que pour le comité d’entreprise. Il s’y ajoute la question du vote secret que l’on pressent difficile avec cette visioconférence. Cette question a le mérite de faire penser aux manipulations que rend possible cette technique, en dehors même des votes.]
6° Après l’article L. 2341-11, il est inséré un article L. 2341-11-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 2341-11-1. – Le chef de l’entreprise ou de l’entreprise dominante du groupe peut recourir à la visioconférence pour réunir le comité d’entreprise européen. Un décret en détermine les conditions dans lesquelles il peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. » ;
[Commentaire : le même que pour les comités d’entreprise et de groupe]
7° Après l’article L. 2353-27, il est inséré un article L. 2353-27-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 2353-27-1. – Le dirigeant de la société européenne peut recourir à la visioconférence pour réunir le comité de la société européenne. Un décret détermine les conditions dans lesquelles il peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. » ;
[Commentaire : le même que les précédents]
« TITRE X
« REUNIONS COMMUNES DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
« Art. L. 23-101-1. – L’employeur peut organiser des réunions communes de plusieurs des institutions représentatives du personnel définies par le présent livre, ainsi qu’à l’article L. 4616 1, lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation.
« Il inscrit ce projet à l’ordre du jour de la réunion commune, qui peut comporter des points complémentaires inscrits à l’ordre du jour selon les règles propres à chaque institution. Cet ordre du jour est communiqué cinq jours au moins avant la séance aux membres des institutions réunies.
[Commentaire : dans la série l’employeur fait désormais ce qu’il veut quand il veut, la possibilité pour celui-ci de réunir qui il veut quand il veut et avec un ordre du jour qu’il décide tout seul…]
« Art. L. 23-101-2. – L’employeur peut recourir à la visioconférence pour tenir ces réunions communes. Un décret détermine les conditions dans lesquelles il peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. »
[Commentaire :.. et tout ceci, bien sûr, pourrait se faire sans déplacer personne…]
II. – Le livre V de la quatrième partie du code du travail est ainsi modifié :
1° Après l’article L. 4614-11 du même code, il est inséré un article L. 4614-11-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 4614-11-1. – L’employeur peut recourir à la visioconférence pour réunir le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions dans lesquelles il peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. » ;
[Commentaire : surtout n’oublier aucune institution dans le recul]
2° Après l’article L. 4616-5, il est inséré un article L. 4616-6 ainsi rédigé :
« Art. L. 4616-6. – L’employeur peut recourir à la visioconférence pour réunir l’instance de coordination. Un décret détermine les conditions dans lesquelles il peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. »
[Commentaire : il en restait une]
CHAPITRE IV
UN DIALOGUE SOCIAL PLUS STRATEGIQUE DANS LES ENTREPRISES
[Commentaire : pour un titre en accord avec le contenu du texte, il faut remplacer « dialogue » par « monologue » et « stratégique » par « impérial »]
Article 13
I. – La sous-section 1 de la section 1 du chapitre III du titre II du livre III de la deuxième partie du code du travail est ainsi modifiée :
1° Après le premier alinéa de l’article L. 2323-1, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« Il est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle lorsque ces questions ne font pas l’objet des consultations prévues à l’article L. 2323-6. » ;
[Commentaire : le début de la grande manœuvre qui consiste à assécher le rôle d’information et de consultation du comité d’entreprise. Ici, on commence par dire que le comité ne sera plus informé ou consulté sur l’essentiel des questions qui le concernent en dehors des consultations formelles que le projet de loi va ensuite limiter de plusieurs manières]
2° L’article L. 2323-2 est ainsi modifié :
b) Il est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l’avis du comité d’entreprise. » ;
[Commentaire : et une consultation supprimée]
3° L’article L. 2323-3 est ainsi modifié :
a) Au premier alinéa, les références : « L. 2323-6 à L. 2323-60 » sont supprimés ;
[Commentaire : d’un trait de plume sont supprimées, dans leur version actuelle, les nombreuses consultations prévues par les articles L.2323-6 à L.2323-60 du code du travail]
;c) Au même troisième alinéa, les mots : « L. 2323-6 à L. 2323-60, ainsi qu’aux articles L. 2281 12, L. 2323-72 » sont remplacés par les mots : « L. 2323-10, L. 2323-12 et L. 2323-15, ainsi qu’aux consultations ponctuelles prévues par la présente section » ;
[Commentaire : ici est annoncée la nouvelle architecture des consultations très simplifiées du comité d’entreprise : les 17 consultations périodiques, trimestrielles, semestrielles ou annuelles sont remplacées par 3 consultations annuelles]
4° Après l’article L. 2323-5, sont insérés les articles L. 2323-6 et L. 2323-7 ainsi rédigés :
« Art. L. 2323-6. – Le comité d’entreprise est consulté chaque année dans les conditions définies par la présente section sur :
« 1° Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
« 2° La situation économique et financière de l’entreprise ;
« 3° La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
[Commentaire : l’intitulé des trois consultations annuelles prévues n’est pas neutre et doit, pour en mesurer la perversité, être mis en relation avec l’annexe de l’ANI du 11 janvier 2013 qui expliquait le sens de ces consultations toutes assises sur une base de données unique d’indicateurs chiffrés et articulées dans une valse à trois temps :
1/ correspondant à la première consultation sur la « situation économique et financière de l’entreprise », l’objectif est de « contextualiser les résultats de l’entreprise et sa situation économique et sociale » les trois facteurs retenus (« évolutions économiques, concurrence, innovations technologiques ») permettant de faire passer le message de l’entreprise en situation difficile et confrontée à des défis ;
2/ correspondant à la deuxième consultation sur les « orientations stratégiques de l’entreprise », l’objectif affiché est de « partager les options stratégiques de l’entreprise lui permettant d’associer agilité et résilience à trois ans », en clair faire partager la nécessité d’ « améliorer la compétitivité » face aux concurrents et préparer la troisième consultation en listant les « impacts organisationnels et sociaux des options stratégiques », en clair attendez-vous à des sacrifices maintenant que vous en avez partagé la nécessité ;
3/ correspondant à la troisième consultation sur la « politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, le délicieux langage patronal conduit, sans alternative possible, à « décliner les impacts organisationnels et financiers des options stratégiques partagées » et à « présenter les impacts sur la répartition de la valeur », en clair les représentants du personnel devraient être d’accord sur le fait que les salariés devront se serrer la ceinture, devront admettre qu’ils ne sont pas assez formés face aux évolutions, qu’il faut se préparer à des réorganisations et à des licenciements]
« Art. L. 2323-7. – Un accord d’entreprise, conclu dans les conditions prévues à l’article L. 2232-12, peut définir :
« 1° Les modalités des consultations récurrentes du comité d’entreprise prévues aux sous sections 3 et 4 de la présente section ;
« 2° La liste et le contenu des informations récurrentes prévues aux sous-sections 3, 4 et 6, à l’exception des documents comptables mentionnés à l’article L. 2323-13 ;
« 3° Le nombre de réunions annuelles du comité d’entreprise prévues par l’article L. 2325-14, qui ne peut toutefois être inférieur à six ;
« 4° Les délais dans lesquels les avis du comité d’entreprise mentionnés au troisième alinéa de l’article L. 2323-3 sont rendus. » ;
[Commentaire : là encore, par accord, on pourra faire moins que la loi pour les modalités des consultations sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que de la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi ; moins que la loi pour la liste et le contenu des informations pourtant déjà réduites à des indicateurs]
5° Elle est complétée par l’article L. 2323-7-2, qui devient l’article L. 2323-8 et par l’article L. 2323-7-3, qui devient l’article L. 2323-9 ;
[Commentaire : les actuels articles L.2323-7-2 et L.2323-7-3 sont importants car le premier donne les grands titres de la base de données unique créée par la loi du 14 juin 2013 et le second, modifié par l’ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014, explique que « les éléments d’information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au comité d’entreprise sont mis à la disposition de ses membres dans la base de données » pour ensuite décréter que cela est suffisant car « cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité d’entreprise ».
De quoi comprendre l’ignorance (peut-être) au départ et en tout cas la mauvaise foi ultérieure du Ministre qui a répondu aux organisations syndicales et aux féministes qui s’étonnaient de la disparition du très important rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. Quand on fait écrire les lois par le MEDEF, elles sont écrites pour ne pas être compréhensibles à première lecture. D’où sans doute la réaction : « Mais je croyais que le rapport y était ! » puis le mensonge « Rassurez-vous, on va le mettre dans la base de données ».
Il y est déjà et il y est déjà légalement dissous dans les indicateurs de la base de données]
6° Au premier alinéa de l’article L. 2323-7-3, devenu l’article L. 2323-9, les mots : « contenus dans les rapports et informations » sont supprimés et la référence : « L. 2323-7-2 » est remplacée par la référence : « L. 2323-8 ».
[Commentaire : ici on a la trace de la volonté de camoufler le tour de passe-passe pour le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes – et pour tous les rapports devant être remis au comité d’entreprise – car en supprimant les mots « rapports et informations », il ne reste à transmettre au comité d’entreprise que la seule base de données !
… et la suite de l’article L.2323-7-3 devenu L.2323-9 nous apprend que pour la transmission à l’inspection du travail, c’est la même chose depuis juin 2014 : « la mise à disposition actualisée de la base de données vaut transmission » desdits rapports : ».
La réalité est parfois plus impressionnante que la fiction. En supprimant les mots, on a fini par supprimer la chose]
4° L’article L. 2323-7-1, qui devient l’article L. 2323-10, est ainsi modifié :
a) Après la première phrase, il est inséré une phrase ainsi rédigée : « Cette consultation porte en outre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. » ;
[Commentaire : où l’on a confirmation que la seule « consultation » qui vaille pour le MEDEF est celle-ci : outre la séquence de propagande sur les « orientations stratégiques » de l’entreprise à faire partager, les conséquences à accepter sont abordées : « Soyez mobiles, adaptez-vous, formez-vous ou c’est la porte »]
5° Après l’article L. 2323-10 nouveau, il est inséré un article L. 2323-11 ainsi rédigé ;
« Art. L. 2323-11. – Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit alors les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe :
« 1° Aux comités d’entreprise du groupe, qui restent consultés sur les conséquences de ces orientations stratégiques ;
[Commentaire : les grandes entreprises pourront désormais limiter l’information et la consultation « stratégique » au niveau du seul comité de groupe, les comités d’entreprise du groupe n’auront plus qu’à discuter de qui sera muté ou licencié »]
12° Les articles L. 2323-6, L. 2323-8, L. 2323-9, L. 2323-10, L. 2323-11, L. 2323-18 et L. 2323-26-1 sont abrogés.
[Commentaire : il s’agit, désormais regroupées en trois consultations, des consultations périodiques suivantes : marche générale de l’entreprise, communication des documents comptables et financiers, intéressement, participation et épargne salariale et utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi (sachant que l’utilisation de ce crédit d’impôt est déjà incluse depuis la loi du 14 juin 2013 dans la base de données…]
III. – La sous-section 3 de la section 1 du même chapitre III est ainsi modifiée :
2° Elle est constituée des articles L. 2323-12 à L. 2323-14 ainsi rédigés :
« Art. L. 2323-12. – La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise et sur l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi.
« Art. L. 2323-13. – En vue de cette consultation, l’employeur met à disposition du comité d’entreprise dans les conditions prévues à l’article L. 2323-9
[Commentaire : en suivant bien – transformation de l’article L.2323-7-3 en L.2323-9 - , il apparaît que ces « conditions » sont celles de la simple mise à disposition de la base de données »…]
« Art. L. 2323-14. – Un décret en Conseil d’Etat précise le contenu des informations prévues dans la présente sous-section, qui peut varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. » ;
[Commentaire : une délégation unique et une information réduite pour les entreprises de moins de 300 salariés, les plus nombreuses]
4° Les articles L. 2323-28 à L. 2323-31 sont abrogés.
[Commentaire : il s’agit, désormais regroupées en trois consultations, des consultations périodiques suivantes : conditions de travail (durée, aménagement du temps de travail y compris pour les temps partiels, prise des congés, conventions de forfait ; accidentés du travail, travailleurs handicapés ; contribution au logement]
3° Les articles L. 2323-35, L. 2323-36 et L. 2323-38 à L. 2323-43 sont abrogés ;
[Commentaire : il s’agit, désormais regroupées en trois consultations, des consultations périodiques suivantes : formation professionnelle et apprentissage (plan de formation ; stagiaires ; apprentis)]
« Art. L. 2323-15. – La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, les modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et de son éventuel dépassement dans les conditions prévues à l’article L. 3121-11, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu.
[Commentaire : la question de l’égalité professionnelle hommes/femmes est bien noyée dans cette troisième « grande » consultation]
« Art. L. 2323-17. – En vue de la consultation prévue à l’article L. 2323-15, l’employeur met à disposition du comité d’entreprise dans les conditions prévues à l’article L. 2323-9 :
[Commentaire : en suivant bien – transformation de l’article L.2323-7-3 en L.2323-9 - , il apparaît que ces « conditions » de consultation sur la politique sociale sont celles de la simple mise à disposition de la base de données unique »…]
« Art. L. 2323-19. – Un décret en Conseil d’Etat précise le contenu des informations prévues dans le présent paragraphe, qui peut varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés.;
[Commentaire : une délégation unique et une information réduite pour les entreprises de moins de 300 salariés, les plus nombreuses]
5° Le paragraphe 2, intitulé « Dispositions complémentaires pour les entreprises d’au moins 300 salariés », comprend les articles L. 2323-68 à L. 2323-72, L. 2323-74, L. 2323-75 et L. 2323-77 qui deviennent les articles L. 2323-20 à L. 2323-27, et qui sont ainsi modifiés :
a) L’article L. 2323-68, qui devient l’article L. 2323-20, est ainsi modifié :
- au premier alinéa, la référence : « L. 2323-77 » est remplacée par la référence : « L. 2323-27 » et les mots : « l’employeur établit et soumet annuellement au comité d’entreprise un bilan social lorsque l’effectif habituel de l’entreprise est au moins » sont remplacés par les mots : « la consultation prévue à l’article L. 2323-15 porte en outre sur le bilan social de l’entreprise lorsque l’entreprise compte plus » ;
[Commentaire : il faut relire deux fois pour le croire. Désormais le bilan social à communiquer au comité d’entreprise ne sera plus obligatoire dans les entreprises de 300 salariés ; seulement à partir de 301 salariés. Qui dit que le MEDEF n’a pas le sens de l’humour ?]
- après le premier alinéa, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« A cette fin, l’employeur met à disposition du comité d’entreprise dans les conditions prévues à l’article L. 2323-9 les données relatives à ce bilan social. » ;
[Commentaire : en suivant bien – transformation de l’article L.2323-7-3 en L.2323-9 - , il apparaît que ces « conditions » sont celles de la simple mise à disposition de la base de données »…]
b) A l’article L. 2323-70, qui devient l’article L. 2323-22, les mots : « en un document unique » sont supprimés ;
[Commentaire : logique que le bilan social ne soit plus donné en un « document unique », cela aurait été redondant et même erroné puisqu’il est désormais fondu dans la « base de données unique »]
d) L’article L. 2323-72, qui devient l’article L. 2323-24, est remplacé par les dispositions suivantes :
« Art. L. 2323-24. – Les informations du bilan social sont mises à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.
« Elles sont mises à la disposition de l’inspecteur du travail avec l’avis du comité d’entreprise dans un délai de quinze jours à compter de la réunion du comité d’entreprise. » ;
[Commentaire : 1/ a été supprimée la communication aux membres du comité d’entreprise ainsi qu’aux délégués syndicaux du projet de bilan social 2/ a été supprimée la communication aux salariés de l’avis du comité d’entreprise sur le bilan social]
f) Les articles L. 2323-33 à L. 2323-43 sont abrogés.
[Commentaire : les rédacteurs n’ont pas vu la redite par rapport à la suppression déjà notée plus haut pour les articles L.2323-35, L.2323-36 et L.2323-38 à L.2323-43.
Pour les trois autres articles supprimés, il s’agit, désormais regroupées en trois consultations, des consultations périodiques suivantes : formation professionnelle (prenant en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes) ; examen des plans de formation passés, en cours et à venir avec deux réunions spécifiques du comité d’entreprise ; contrats de professionnalisation ; compte personnel formation]
V. – La sous-section 5 de la section 1 du même chapitre III est ainsi modifiée :
1° Son intitulé est remplacé par l’intitulé : « Consultations et informations ponctuelles du comité d’entreprise » ;
[Commentaire : il s’agit de toutes les consultations du comité d’entreprise qui ne rentrent plus dans la case des trois consultations périodiques et obligatoires et qui comprennent désormais : « organisation de l’entreprise, introduction de nouvelles technologies, restructuration et compression des effectifs, modification dans l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, offre publique d’acquisition, conditions de travail, procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire]
12° A l’article L. 2323-27, qui devient l’article L. 2323-46, les mots : « sur les problèmes généraux » sont remplacés par les mots : « en cas de problème ponctuel ».
[Commentaire : un changement discret mais essentiel.
L’article actuel prévoit la consultation du comité d’entreprise, avec la possibilité de recevoir concours et avis du CHSCT, « sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et du mode de rémunération ». A cet effet, le comité d’entreprise « étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l’employeur » dans ces domaines « et formule des propositions ».
Au vu des terribles conséquences pour les salariés des conditions dans lesquelles on les contraint de travailler, il eut été bon que l’employeur ne puisse, comme il pourra désormais le faire, se dispenser d’une consultation sur ces questions essentielles en arguant qu’il ne s’agit pas d’un problème ponctuel…]
VI. – La sous-section 6 de la section 1 du même chapitre III est ainsi modifiée :
1° Son intitulé est remplacé par l’intitulé : « Droit d’alerte économique et social et utilisation des aides publiques » ;
[Commentaire : ainsi disparaît en catimini l’ancienne appellation « Informations et consultations périodiques du comité d’entreprise » et s’achève la transformation de celles-ci en un regroupement de trois consultations d’un côté et des consultations « ponctuelles » de l’autre]
6° L’article L. 2323-12, qui devient l’article L. 2323-55, est ainsi modifié :
a) Le premier alinéa est supprimé ;
[Commentaire : il s’agit de la suppression de la consultation annuelle obligatoire « sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise »]
b) Au second alinéa, après les mots : « A défaut », sont insérés les mots : « de consultation du comité d’entreprise sur la politique de recherche et développement technologique de l’entreprise prévue à la sous-section 3 de la section 1 du présent chapitre » ;
[Commentaire : la fin de la phrase non mentionnée dans ce projet de loi dit qu’à défaut de consultation du comité d’entreprise, les aides publiques en faveur des activités de recherche et de développement sont suspendues. On peut se demander pourquoi avoir supprimé une obligation et ne pas supprimer les conséquences du non respect de cette obligation. Tout simplement parce que l’obligation de consultation a été transférée à la « grande » consultation annuelle sur la situation économique et financière (« sous-section 3 de la section 1 du présent chapitre »), dont on a vu dans quelles conditions – base de données unique – elle serait effectuée]
7° Le premier alinéa de l’article L. 2323-53 qui devient l’article L. 2323-58 est ainsi modifié :
a) Les mots : « , entre deux réunions trimestrielles du comité d’entreprise sur la situation de l’emploi » sont supprimés ;
b) Après les mots : « réunion du comité », sont insérés les mots : « ayant abordé ce sujet, » ;
[Commentaire : encore une modification « logique » et traître.
La suppression du caractère périodique, ici trimestriel, de la consultation du comité d’entreprise sur les abus d’utilisation de contrats à durée déterminée et de contrats de travail temporaire, correspond à la logique du projet de loi. En prévoyant que cette consultation aura lieu quand il y aura un accroissement important de ce type de contrats par rapport à la situation existant lors de la dernière « réunion du comité ayant abordé le sujet », toutes les manœuvres de l’employeur seront possibles pour biaiser voire supprimer cette consultation ; soit en rendant difficile la détermination de cette réunion, soit en renvoyant à la mise à jour (pas faite, mal faite, non vérifiable) de la base de données unique…]
9° Les articles L. 2323-46, L. 2323-47, L. 2323-48, L. 2323-49, L. 2323-50, L. 2323-51, L. 2323-52, L. 2323-54 L. 2323-55 à L. 2323-60 sont abrogés.
[Commentaire : il s’agit de la suppression de consultations périodiques dans les entreprises de moins de 300 salariés (articles L.2323-46 à 49) et dans les entreprises de 300 salariés et plus (articles L.2323-50, 51, 52 et L.2323-54 à 60. Dans ce lot la suppression des articles L.2323-57 et 58 qui détaillent la consultation annuelle sur la situation comparée des hommes et des femmes est particulièrement importante. Leur lecture montre que l’exigence d’un rapport écrit n’a rien à voir avec des indicateurs d’une base de données. Il est question d’un rapport « établi à partir d’indicateurs pertinents reposant notamment sur des éléments chiffrés et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise » ; ce rapport « établit un plan d’action », il « détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût. » ; le rapport doit donner les motifs de l’inexécution des actions prévues ; une synthèse du plan d’action est porté à la connaissance des salariés ; les délégués syndicaux ont communication du rapport.]
IX. – Les sous-sections 9 et 10 de la section 1 du même chapitre III sont abrogées.
[Commentaire : il s’agit du bilan social dans les entreprises d’au moins 300 salariés et du droit d’alerte économique, rien de moins]
X. – L’article L. 2325-35 du même code est ainsi modifié :
1° Au 1°, les mots : « l’examen annuel des comptes prévu aux articles L. 2323-8 et L. 2323-9 » sont remplacés par les mots : « la consultation annuelle sur la situation économique et financière prévue à l’article L. 2323-12 ; »
[Commentaire : il s’agit du recours possible du comité d’entreprise à l’assistance d’un expert-comptable. On voit qu’’il est différent d’être assisté pour l’examen annuel des comptes ou pour la consultation sur la situation économique et financière, grande consultation fourre-tout, basée sur la base de données unique]
3° Le 2° est abrogé ;
[Commentaire : suppression de la consultation de documents comptables des grandes entreprises (celles définies par l’article L.232-2 du code du commerce) ainsi que des entreprises qui établissent ces documents (situation de l'actif réalisable et disponible, du passif exigible, compte de résultat prévisionnel, tableau de financement , bilan annuel et plan de financement prévisionnel.]
XI. – L’article L. 3312-7 du même code est abrogé.
[Commentaire : suppression de la consultation du comité d’entreprise pour les projets d’accord d’intéressement]
Article 14
1° A l’article L. 2242-1 :
a) Au premier alinéa, les mots : « chaque année une négociation sur les matières prévues par le présent chapitre » sont remplacés par le signe : « : » ;
b) Après le premier alinéa, il est inséré trois alinéas ainsi rédigés :
« a) Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
« b) Chaque année, une négociation sur la qualité de vie au travail ;
« c) Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées au dernier alinéa de l’article L. 2242-15, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. » ;
[Commentaire : la deuxième table rase de ce projet de loi.
Après les 17 consultations du comité d’entreprise réduite à 3, voici les 12 obligations de négocier dans les entreprises réduite à 3]
2° L’article L. 2242-2 est ainsi modifié :
b) Les deux dernières phrases sont supprimées.
[Commentaire. Les deux phrases supprimées concernent les informations à remettre aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation. Ces phrases supprimées sont les suivantes : « Ces informations doivent permettre une analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes, compte tenu de la dernière mise à jour des données prévues dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57. Elles font apparaître les raisons de ces situations. »]
4° L’article L. 2242-5 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Art. L. 2242-5. – La négociation annuelle sur la rémunération, le temps du travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :
« 1° Les salaires effectifs ;
« 2° La durée effective et l’organisation du temps de travail […] ;
« 3° L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, […] » ;
[Commentaire : cet article L.2242-5 remplacé est celui qui détaillait les modalités de la négociation annuelle sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise]
7° Les articles L. 2242-5-1, L. 2242-6 et L. 2242-14 deviennent respectivement les articles L. 2242-9, L. 2242-10 et L. 2242-11 et sont ainsi modifiés :
a) Au premier alinéa de l’article L. 2242-5-1 qui devient l’article L. 2242-9, les mots : « à l’article L. 2242-5 » sont remplacés par les mots : « conformément au 2° de l’article L. 2242-8 » et les mots : « défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 » sont remplacés par les mots : « prévu au 2° de l’article L. 2323-17 » ;
[Commentaire : l’actuel article L.2242-5-1 sur la négociation porte sur l’égalité professionnelle hommes/femmes et sur les pénalités pour les entreprises qui n’ont pas d’accord « ou, à défaut d’accord pas de plan d’action défini dans les rapports » de situation comparée « prévus aux articles L.2323-47 » pour les entreprises de moins de 300 salariés « et L.2323-57 » pour les entreprises d’au moins 300 salariés. En remplaçant ces derniers mots par « prévu au 2° de l’article L.2323-17 » qui ne mentionne plus les rapports en question, on les fait disparaître]
8° Les articles L. 2242-7 à L. 2242-9, L. 2242-11 à L. 2242-13 sont abrogés.
[Commentaire : il s’agit des négociations annuelles sur l’égalité professionnelle hommes/femmes, pourtant modifiée récemment par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 ; sur les salaires effectifs, la durée et l’aménagement du temps de travail ; sur l’évolution de l’emploi avec notamment l’examen du nombre de contrats et de journées de travail des salariés en contrat à durée déterminée ou en intérim ; sur la protection sociale complémentaire des salariés ; sur l’intéressement et la participation ; sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés]
4° L’article L. 2242-8 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Art. L. 2242-8. – La négociation annuelle sur la qualité de vie au travail porte sur :
« 1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
« 2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement des carrières et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation porte également sur l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
[Commentaire : la négociation sur l’égalité professionnelle hommes/femmes est noyée dans une négociation portant sur 6 questions différentes…]
« La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est suivie dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée prévue à l’article L. 2242-5.
[Commentaire : …et un des points les plus importants de cette négociation, l’égalité des salaires, est reporté sur l’autre « grande » négociation annuelle]
« En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
« 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
« 4° Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel ;
« 5° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise ;
« 6° L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévue aux articles L. 2281-1 et suivants. » ;
5° Après l’article L. 2242-11 nouveau, il est inséré un article L. 2242-12 nouveau ainsi rédigé :
« Art. L. 2242-12. – La négociation prévue à l’article L. 2242-8 peut également porter sur la prévention de la pénibilité prévue aux articles L. 4163-1 et suivants. L’accord conclu sur ce thème dans le cadre du présent article vaut conclusion de l’accord mentionné au L. 4163-3, sous réserve du respect des dispositions du chapitre III du titre V du livre Ier de la quatrième partie du code du travail. »
[Commentaire : dans la série fourre-tout de la négociation annuelle sur « la qualité de vie au travail », on peut – on n’est pas obligé – ajouter une négociation sur le leurre mis en place par le MEDEF pour enterrer la prise en compte réelle, collective, de la pénibilité au travail, en réduire l’importance et l’intégrer dans le calcul de l’âge de départ en retraite]
IV. – Le chapitre II est complété par une section 4 intitulée : « Gestion des emplois et des parcours professionnels » comprenant les articles L. 2242-13 à L. 2242-21 ainsi modifiés :
1° L’article L. 2242-15, qui devient l’article L. 2242-13 nouveau, est ainsi modifié :
b) Au 1°, les mots : « sur laquelle le comité d’entreprise est informé » sont supprimés ;
[Commentaire : il s’agit de la négociation triennale portant notamment sur la « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences », basée sur « les orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences », en clair sur les sacrifices et les licenciements à venir. Est supprimée l’obligation d’informer le comité d’entreprise sur la mise en place de ce dispositif de gestion.]
c) Au 3°, les mots : « pour les trois années de validité » sont remplacés par les mots : « pendant la période de validité » ;
[Commentaire : le sens de la modification ne s’éclaire que par la suite]
e) Le dernier alinéa est supprimé ;
[Commentaire : outre la « gestion prévisionnelle des emplois et compétences », la négociation triennale porte aussi sur les « conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne », la formation professionnelle et le compte personnel de formation, le temps partiel, les stagiaires et les contrats précaires, et la sous-traitance. Le dernier alinéa supprimé indiquait qu’à défaut d’accord, le comité d’entreprise était consulté sur l’ensemble des matières de la négociation.]
V. – Le chapitre II du titre IV du livre II de la deuxième partie du même code est complété par une section 5 ainsi rédigée :
« Section 5
« Adaptation des règles de négociation par voie d’accord
« Art. L. 2242-20 – Un accord d’entreprise signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections de titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel peut modifier la périodicité de chacune des négociations prévues à l’article L. 2242-1 pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles et de cinq ans pour la négociation triennale.
[Commentaire : une disposition assassine.
Après avoir réduit de 12 à 3 le nombre de négociations, le projet de loi prévoit que, par accord, l’employeur pourra pour les matières qu’il n’aura pas envie de négocier, faire passer à trois ans les négociations annuelles et à 5 ans les négociations triennales]
« Dans le cas où un accord modifie la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs définie au 1° de l’article L. 2242-5, une organisation signataire peut, pendant sa durée, formuler la demande que cette négociation soit engagée. L’employeur y fait droit sans délai.
[Commentaire : pour atténuer l’effet de cet incroyable recul, il est de peu de poids d’indiquer qu’une organisation syndicale peut modifier la périodicité ainsi allongée, car ce pouvoir ne vaut que pour les organisations signataires, qui seront peu enclines à dévoiler ainsi le prix de leur trahison]
« Lorsqu’un accord modifie la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle définie au 2° du L. 2242-8, l’entreprise est regardée comme remplissant, pour la durée prévue par l’accord, l’obligation posée par l’article L. 2242-9.
[Commentaire : une des dispositions les plus surréalistes du projet de loi.
L’employeur qui aura réussi à faire passer à trois ans par accord la périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle hommes/femmes est « regardé » comme remplissant ses obligations en la matière pendant toute cette durée, en clair sera blanchi quelle que soit la situation des salariées de l’entreprise, plan d’action ou non. Et donc pas de risque de pénalités, le but premier de toutes ces manœuvres autour des rapports de situation comparée. Encore un compte de fées patronal]
« Un accord d’entreprise signé dans les conditions prévues au premier alinéa peut adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations mentionnés au présent chapitre, à condition de ne supprimer aucun des thèmes devant être soumis obligatoirement à la négociation. »
[Commentaire : dans la série, tout est désormais possible par accord, l’employeur pourra à sa guise diminuer plus encore le nombre de négociations et choisir, à la carte, les thèmes qu’il choisit de mettre dans telle ou telle négociation]
Article 15
I. – L’article L. 2232-21 du code du travail est ainsi modifié :
1° Au premier alinéa, les mots : « Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, en » sont remplacés par le mot : « En » ;
[Commentaire : actuellement, dans les entreprises de moins de deux cents salariés seulement, il est possible, en l’absence de délégués syndicaux, de signer des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs sur les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel ; cette signature est possible avec les représentants élus au comité d’entreprise ou la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel.
Avec un seul mot, cette possibilité est étendue à toutes les entreprises]
2° Au même alinéa, après les mots : « délégation unique du personnel », sont insérés les mots : « ou à l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1 » ;
[Commentaire : il s’agit de la commission paritaire régionale interprofessionnelle créée par ce projet de loi.
Etrange disposition, car jusqu’ici cette possibilité de conclure des accords collectifs était limitée aux commissions paritaires professionnelles et interprofessionnelles créées par accord collectif (article L.2234-1 et L.2234-2 du code du travail). Et ce projet de loi n’a pas prévu que les commissions paritaires interprofessionnelles qu’il institue aient cette compétence (nouvel article. L. 23-113-1…]
3° Au même alinéa, les mots : « sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi un accord collectif , à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233 21. » sont remplacés par les mots : « s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié. » ;
[Commentaire : un recul aussi important que discrètement présenté.
Tous les accords collectifs, et non les seuls accords dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, pourront désormais être signés par des représentants élus du personnel, mais aussi par des salariés non élus, à la seule condition d’être mandatés]
5° Le dernier alinéa est supprimé.
[Commentaire : cet alinéa prévoyait la nécessité de faire approuver l’accord par la commission paritaire de branche. Les accords collectifs pourraient donc désormais se dispenser de l’approbation de la commission paritaire de branche…]
II. – L’article L. 2232-22 du même code est ainsi rédigé :
« Art. L. 2232-22. – A défaut de représentant élu du personnel mandaté en application de l’article L. 2232-21, les représentants élus du personnel au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à l’instance définie à l’article L. 2391-1 ou, à défaut, les délégués du personnel qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée au L. 2232 21, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail.
[Commentaire : toujours plus.
Les élus n’auront même plus besoin d’être mandatés pour signer des accords collectifs]
« Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233-21.
« La validité des accords conclus sur le fondement du présent article est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ».
[Commentaire : contrairement aux dispositions actuelles, la validité de tels accords collectifs n’est plus soumise à l’approbation de la commission paritaire de branche, faute de quoi, selon l’actuel article L.2232-22, « l’accord est réputé non écrit »]
IV. – Après l’article L. 2232-23 du même code, il est inséré un article L. 2232-23-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 2232-23-1. – Pour l’application des dispositions du présent paragraphe, l’employeur fait connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.
« Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d’un mois et indiquent, le cas échéant, s’ils sont mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-21.
[Commentaire : toujours l’obsession des délais. Voilà que l’employeur peut exiger un délai fixe pour accepter une négociation dont l’employeur seul a l’initiative : « si je veux, quand je veux »]
V. – L’article L. 2232-24 du même code est ainsi modifié :
1° Après les mots : « dépourvues de délégué syndical », sont insérés les mots : « , lorsqu’à l’issue de la procédure définie à l’article L. 2232-23-1, aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier » ;
[Commentaire : une des dispositions les plus régressives du projet de loi.
Jusqu’ici, un accord collectif ne pouvait être signé par un salarié expressément mandaté qu’en l’absence de délégués syndicaux et de représentants élus du personnel.
Désormais, et on comprend là l’intérêt de l’étonnant délai d’un mois, un simple salarié mandaté pourra se substituer aux représentants élus qui n’ont pas souhaité négocier et avaient de bonnes raisons pour le refuser]
VI. – A l’article L. 2232-28 du même code, les mots : « , accompagnés en outre, s’agissant des accords conclus selon les modalités définies au paragraphe 1, de l’extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche compétente » sont supprimés.
[Commentaire : confirmation de la validité des accords collectifs qui n’auront pas reçu l’approbation de la commission paritaire de branche]
VII. – A l’article L. 2232-29 du même code, les mots : « mentionnées à ces paragraphes respectivement par l’employeur signataire, les représentants du personnel ou un salarié mandaté à cet effet » sont remplacés par les mots : « définies par un décret en Conseil d’Etat ».
[Commentaire : l’actuel article L.2232-29 prévoit que les représentants du personnel élus ou les salariés mandatés qui signent les accords collectifs sont habilités à signer leur renouvellement ou à en demander la révision et peuvent les dénoncer. Renvoyer cette question à un décret en Conseil d’Etat peut correspondre à la volonté de limiter ce pouvoir (pour le cas où les organisations syndicales regretteraient le mandat donné à un salarié soumis à des pressions patronales pour signer un mauvais accord ?]
Article 16
I. – L’article L. 2322-7 du même code est remplacé par les dispositions suivantes :
« Art. L. 2322-7. – Lorsque l’effectif de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d’entreprise, l’employeur peut supprimer le comité d’entreprise. »
[Commentaire : voilà précisées les conditions qui permettent désormais à un employeur de supprimer un comité d’entreprise pour insuffisance d’effectif. Dans les entreprises proches de 50 salariés, ou dans celles qui font partie d’un groupe, l’employeur sait maintenant quels chiffres manipuler pour obtenir ce résultat]
II. – L’article L. 2325-14 du même code est ainsi modifié :
1° Aux premier et deuxième alinéas, les mots : « cent cinquante salariés » sont remplacés par les mots : « trois cents salariés » ;
[Commentaire : par la magie d’un mot, Terminator Rebsamen fait ainsi passer le nombre de réunions du comité d’entreprise d’une fois par mois à une fois tous les deux mois dans les entreprises qui ont entre 150 et 300 salariés !]
2° Au deuxième alinéa, les mots : « sauf lorsque l’employeur a opté pour la mise en place de la délégation unique du personnel, prévue au chapitre VI » sont supprimés.
[Commentaire : la délégation unique n’échappe pas à cette division par deux du nombre de réunions]
III. - Après l’article L. 2325-14 nouveau du même code, il est inséré un article L. 2323 14-1 nouveau ainsi rédigé :
« Art. L. 2323-14-1. – Le seuil de trois cents salariés mentionné à la présente section est franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant les douze derniers mois, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.
[Commentaire : les employeurs savent désormais précisément quand ils vont pouvoir diviser le nombre de réunions par deux]
« L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations d’information du comité d’entreprise qui en découlent. »
[Commentaire : un conte de fées imaginé par l’ANI scélérat du 11 janvier 2013 et la loi du 14 juin qui a permis son application : pour tous les franchissements de seuils désormais, les employeurs auront une année pour appliquer la loi ! Un peu comme si l’on disait aux chauffards qu’ils peuvent se dispenser de se conformer au code de la route pendant une année après l’obtention du permis, au motif qu’ils ne sont pas encore bien informés des dispositions de ce code…]
IV. – Au premier alinéa de l’article L. 2325-26 du même code, les mots : « deux cents salariés » sont remplacés par les mots : « trois cents salariés ».
[Commentaire : les comités d’entreprise ne pourront plus constituer comme actuellement de commissions de la formation dans les entreprises comprenant entre deux cents et trois cents salariés]
V. – Au premier alinéa de l’article L. 2325-34 du même code, les mots : « deux cents salariés » sont remplacés par les mots : « trois cents salariés ».
[Commentaire : même peine pour les comités d’entreprise qui ne pourront plus constituer comme actuellement de commissions de l’égalité professionnelle dans les entreprises comprenant entre deux cents et trois cents salariés]
CHAPITRE V
ADAPTATION DES REGLES DU DIALOGUE SOCIAL INTERPROFESSIONNEL
[Commentaire : pour un titre en accord avec le contenu du texte, il faut remplacer « du dialogue » par « au monologue » ]
Article 17
La section 1 du chapitre II du titre V du livre Ier de la deuxième partie du code du travail est ainsi modifiée :
1° L’article L. 2152-1 est ainsi modifié :
a) Au 3°, après les mots : « Dont les entreprises », sont insérés les mots : « et les organisations » ;
b) Le dernier alinéa est complété par une phrase ainsi rédigée : « Dans ces branches, les associations d’employeurs constituées conformément aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association et dont l’objet statutaire est la défense d’intérêts professionnels sont assimilées aux organisations mentionnées au 3° du présent article. » ;
[Commentaire : il s’agit ici de la mesure de la représentativité patronale. Pour sauver l’absence de représentativité du MEDEF, qui a su reculer jusqu’à aujourd’hui cette mesure dont les organisations syndicales de salariés subissent sans cesse plus les perverses contraintes, il a été imaginé d’ajouter des « organisations » adhérentes en plus des entreprises. Que mille associations s’épanouissent et le MEDEF finira bien par maintenir sur le patronat une mainmise que l’UPA voire la CGPME mettaient en difficulté]
2° Le 2° de l’article L. 2152-2 est ainsi modifié :
a) Le mot : « Dont » est remplacé par les mots : « Qui sont représentatives ou dont » ;
b) Les mots : « branches professionnelles » sont remplacés par les mots : « conventions collectives ».
[Commentaire : même manœuvre pour faciliter la représentativité du MEDEF, il suffit que les « organisations » adhérentes soient représentatives et non plus dans les branches professionnelles mais seulement dans les « conventions collectives »]
Article 18
Au 2° de l’article L. 2135-11 du code du travail, après les mots : « notamment par », sont insérés les mots : « l’animation et la gestion d’organismes de recherche, ».
[Commentaire : un scandale potentiel ?
L’article L.2135-11 du code du travail, créé par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, institue un « Fonds paritaire », créé par accord entre organisations représentatives des salariés et des employeurs au niveau national et interprofessionnel. Ce fonds qui est agréé par le Ministre du travail et financé en partie par l’Etat doit financer des missions d’intérêt général énumérées par cet article L.2135-11. Pour la mission de « participation des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs à la conception, à la mise en œuvre et au suivi des politiques publiques relevant de la compétence de l'Etat », le projet de loi ajoute « l’animation et la gestion d’organismes de recherche » sans qu’il soit précisé la nature, publique ou non, de ces organismes de recherche]
Article 19
I. – Au dernier alinéa de l’article L. 4624-1 du code du travail, les mots : « Ce dernier » sont remplacés par les mots : « Il en informe l’autre partie. L’inspecteur du travail ».
[Commentaire : Il n’est nul besoin d’avoir mauvais esprit pour voir dans cette improbable modification une subtile volonté patronale une fois de plus satisfaite.
D’abord parce que cet article L.4624-1, qui traite des mesures proposées par le médecin du travail pour tenir compte de l’état de santé des salariés dont il a la charge, n’a rien à voir avec le chapitre « ADAPTATION DES REGLES DU DIALOGUE SOCIAL INTERPROFESSIONNEL » ! et que la volonté de camoufler un méfait est donc bien établie.
Ensuite parce que dans les attendus de la loi MACRON, il était annoncé que ces mesures préconisées par le médecin du travail étaient souvent trop lourdes pour les employeurs et qu’il faudrait bien modifier le code du travail pour limiter ces contraintes insupportables.
Le biais ici trouvé est certes un peu ridicule mais il montre que le MEDEF est prêt à tout pour arracher la moindre régression. Il est en effet prévu que si l’employeur refuse de prendre en compte les propositions d’aménagement de son poste de travail, le salarié peut saisir l’inspecteur du travail qui prend une décision. Le projet de loi impose désormais au salarié d’informer son employeur de son recours. Une obligation plus que dissuasive. ]
II. – Le troisième alinéa de l’article L. 4162-3 du même code est supprimé.
[Commentaire : suppression de l’envoi annuel par l’employeur à la caisse de retraite et de santé au travail de la fiche détaillant les conditions de pénibilité des salariés soumis à ces conditions ; un envoi portant prévu par la récente loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 et qui devait entrer en vigueur au plus tard en 2020 faute de décret intervenu avant cette date.
Sans doute faut-il y voir qu’entre la bonne gestion des caisses de retraite et les lourdeurs dont le MEDEF s’est pesamment plaint, le sempiternel même choix a été fait]
III. – Au II de l’article 16 de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites, les mots : « , à l’exception du dernier alinéa de l’article L. 4162-3 du code du travail, qui entre en vigueur à une date fixée par décret en Conseil d’Etat et, au plus tard, cinq ans après l’entrée en vigueur de l’article 10 » sont supprimés.
[Commentaire : confirmation]
TITRE III
SÉCURISATION DES PARCOURS ET RETOUR A L’EMPLOI
Article 21
Afin que chaque personne dispose au 1er janvier 2017 d’un compte personnel d’activité qui rassemble, dès son entrée sur le marché du travail et tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment de son statut, les droits sociaux personnels utiles pour sécuriser son parcours professionnel, une concertation est engagée avant le 1er décembre 2015 avec les organisations professionnelles d’employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel qui, si elles le souhaitent, ouvrent une négociation sur la mise en œuvre du compte personnel d’activité.
Avant le 1er juillet 2016, le Gouvernement présente un rapport au Parlement sur les modalités possibles de cette mise en œuvre.
[Commentaire : BIG BROTHER is watching you depuis longtemps, mais là il s’agit de la constitution d’un fichier de tous les salariés.
Un nouveau livret ouvrier déjà bien avancé et dont le « compte personnel d’activité » souhaité ne viendrait qu’achever le processus totalitaire qui a pour objet et pour effet de mettre en concurrence tous les salariés et de donner aux employeurs tous les arguments pour en jouer.
Il faut pour voir la logique et l’avancement de ce dessein remonter au milieu des années 90, où la commission européenne avait passé un appel d’offres pour créer une carte individuelle où serait enregistré l’ensemble des qualifications et « compétences » acquises par le salarié. Ce document, décidé au niveau de l’Union européenne s’appelle l’Europass. Sa déclinaison française, le « passeport orientation et formation » créé par la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 n’ayant pas eu le feu vert du Conseil d’Etat, a été renommé par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 « passeport d’orientation, de formation et de compétences ». Le Conseil d’Etat entendu n’a rien dit et le gouvernement en a profité pour l’intégrer sur le site national ouvert le 1er janvier 2015 et géré par la Caisse des dépôts et consignation. Il y côtoie le nouveau « Compte Personnel de Formation », traitement automatisé de données personnelles créé par la loi du 5 mars 2014 et dont le décret n°2014-1717 du 30 décembre 2014 précise qu’il comprend au moins 83 champs, dont l’identifiant le plus liberticide, celui de la sécurité sociale, le handicap éventuel, l’adresse éventuelle à l’étranger, les numéros de téléphone et l’adresse électronique, les périodes d’inactivité avec les dates et les causes, la durée du travail, la rémunération, l’effectif de l’entreprise, la date éventuelle de décès…
La mise en route sur le site du « passeport d’orientation, de formation et de compétences » a été repoussée au 1er janvier 2016 . Il faut sans doute y voir la raison dans ce nouvel avatar « Compte Personnel d’Activité » qui ajouté au « Compte Personnel de Formation » pourrait en faire un équivalent avantageux car susceptible de pouvoir être encore plus accessible aux employeurs]
merci a Richard Abauzit
