Pourquoi n’y a t il que 7 % de femmes parmi les cadres supérieurs ? Parce que les femmes accouchent. La sélection se fait là.
Ensuite, elles gagnent de moins 20 à moins 27 % de salaire que les hommes en moyenne
Comment protéger les femmes lors de leurs congés maternité ? Trois mesures :
1° ) Le Code du travail prévoit qu’elles retrouvent à leur retour de congé maternité un poste « identique » ou « similaire ». Supprimer le mot « similaire »
2°) À leur retour de congé maternité, les femmes doivent bénéficier d’une protection et ne pouvoir être licenciées pendant 18 mois sans autorisation préalable de l’inspection du travail.
3°) Lorsqu’une femme se plaint à la suite de ses conges maternité de ne pas retrouver ses fonctions, ses éléments de salaires, son déroulement de carrière, sa plainte fait foi jusqu’à preuve du contraire apportée par l’employeur.
Comment imposer l’égalité salariale femmes/hommes ? En organisant un système direct, clair, rapide, transparent de sanctions financières et pénales. En quatre mesures :
1°) Toutes les entreprises de plus de 50 salariés (actuellement de plus de 300) soient contraintes de faire des bilans comparatifs annuels et sincères des salaires hommes femmes à travail égal et qualifications égales.
2°) Dans toutes les entreprises, les syndicats concernés, les conseillers du salarié, les institutions représentatives du personnel, l’inspection du travail qui constatent l’inégalité salariale peuvent saisir le juge en référé et celui-ci pourra imposer des astreintes financières jusqu’à réalisation effective de l’égalité salariale.
3°) Dans les entreprises de plus de 1000 salariés (qui font travailler 3,5 millions de salariés et produisent 48 % du PIB), un accord devra être signé avec les syndicats pour l’égalité salariale femmes – hommes et déposé d’ici au 1er janvier de l’année suivant sous peine d’une astreinte de 1% de la masse salariale. L’accord devra être mis en œuvre au plus tard un an après sa signature sous peine d’une astreinte égale à 2 % de la masse salariale.
4°) Dans toute passation de marché, toute sous-traitance, toute utilisation de CDD ou d’intérim, le principe de l’égalité salariale femmes-hommes devra être respecté sous peine de sanctions pénales.
Sur le site de Elle
Elle Active : comment les femmes peuvent-elles lever les obstacles ?
Par Emilie Poyard – Le 07/03/2012
Brigitte Grésy et Gérard Filoche
Deuxième table ronde de cette journée très riche : place cette fois aux inégalités salariales…
Brigitte Grésy, inspecteure générale des affaires sociales, spécialiste des questions d’égalité, dresse le premier constat : « Une femme vaut toujours moins qu’un homme sur le marché du travail » et l’explique par le fait que « les femmes sont des agents à risques » pour les employeurs parce qu’elles font des enfants, parce qu’elles sont considérées comme moins flexibles et moins mobiles.
Comment faire progresser l’égalité salariale ? Pour Gérard Filoche, ancien inspecteur du travail, une seule solution : « imposer des sanctions financières : si la République se donne les moyens d’imposer l’égalité hommes-femmes, en un an c’est réglé. » Et de donner quelques exemples de mesures indispensables à ses yeux : il faut par exemple que « les femmes de retour de congé maternité soient des salariées protégées » pendant une durée de 12 à 18 mois par exemple. Autre proposition : qu’une femme qui estime que son déroulé de carrière est anormal puisse s’en plaindre. A charge pour l’employeur de prouver devant l’inspection du travail que cette plainte n’est pas justifiée.
Certains grands groupes mènent une politique active de rééquilibrage des salaires pour tendre vers l’égalité, le DRH d’Axa France, Jad Arris, explique ainsi qu’au sein du groupe d’assurance, un plan de rattrapage salarial a été mis en place à la suite d’une prise de conscience du déséquilibre salarial dans les années 2000. Une des motivations d’Axa ? « Les grandes entreprises sont engagées dans une guerre des talents, on ne peut se couper des talents féminins », explique Jad Arris qui affirme que l’écart hommes-femmes est réduit à 4,5% dans l’entreprise désormais.
« Attention aux stéréotypes du leadership au féminin ! »
Pour Véronique Préaux-Cobti, directrice générale de Diafora, les entreprises bougent effectivement. Elle met en avant plusieurs raisons, notamment celle du leadership : « un certain nombre de dirigeants comprennent qu’avoir des hommes et des femme autour de la table, ce n’est pas la même chose que d’avoir que des hommes. Cela permet d’avoir des points de vue différenciés et complémentaires. » Elle ajoute un élément plus cynique, celui de la loi du marché et des clients : les femmes, c’est 95% des décisions d’achat, or les femmes et les hommes n’achètent pas selon les mêmes critères ». D’où l’utilité de placer des femmes à des postes à responsabilité, dans le marketing par exemple.
Performance, marchés, leadership… Brigitte Grésy préfère en revenir à une règle de base : « le principe d’égalité est un principe constitutionnel, il faut faire attention à ne pas avoir comme critère la performance ou la logique complémentaire hommes-femmes, attention aux stéréotypes du leadership au féminin ! ». Pour réduire ces inégalités salariales, les femmes doivent aussi apprendre à mieux négocier leurs salaires. Selon Karin Raguin, la présidente de « Business & Professional Women », son organisation va distribuer le 15 mars un sac rouge qui marque l’ « Equal pay day ». Pourquoi le 15 mars ? Parce qu’il faut 54 jours de plus par an à une femme pour gagner la même chose qu’un homme. Explication : parce que les femmes demandent moins, et moins bien. Apprendre aux femmes à négocier leurs salaires, une idée intéressante mais très insuffisante pour Gérard Filoche. « La négociation salariale ce n’est pas individuel, c’est collectif. Un employeur qui ne paye pas l’égalité salariale, il vole la femme ! » Brigitte Grésy le rejoint sur ce terrain « collectif » et regrette que les rapports sur la situation des carrières hommes-femmes, remis aux comités d’entreprise, soient « une photographie et pas un film, et ne permettent donc pas d’apercevoir comment ont évolué ces carrières sur la durée ».
6 Commentaires
Bonjour,
J’ai été pendant près de 30 ans délégué syndical dans une entreprise (du secteur des services) de plus de 900 salariés.
La façon qu’avait la direction générale de traiter le problème de l’égalité homme femme était très simple. Elle affirmait qu’elle appliquait la convention collective et que ce n’était pas de sa faute si les hommes, au total, étaient selon cette convention collective, plus compétents que les femmes.
Le problème était que quelle que soit la précision de la convention collective, il y avait toujours sujet à interprétation. Ainsi, pour atteindre le niveau 280, il fallait (par exemple et parmi d’autres critères tout autant sujets à interprétation) que le travail de la personne concernée soit essentiellement commercial. Le mot important était « essentiellement ». Dans la pratique, il suffisait, pour un homme, qu’il occupe un peu plus de la moitié de son travail à des tâches commerciale pour atteindre cette qualification. Pour une femme il fallait (dans la plupart des cas) qu’elle y accorde beaucoup plus de temps. La définition de ce qu’était, en outre, une tâche commerciale pouvait aussi différer, en fonction de l’organisation d’un service ou d’une agence (décidée par l’employeur) et empêchait toute comparaison d’un service à l’autre. Cette imprécision sur ce qu’était une tâche commerciale permettait également de favoriser (consciemment ou non) un homme et de défavoriser une femme.
Mais tout cela, bien sûr, n’était pas dit, pas chiffré. Et il était impossible pour les syndicats de connaître la réalité de chaque travail et d’établir une comparaison exhaustive. La non-égalité femmes/hommes ne dépendait donc pas d’une application mécanique de la convention collective mais d’une interprétation, beaucoup plus subtile de cette convention.
Pour pouvoir contester l’interprétation de la convention collective, il fallait d’abord qu’une femme demande au syndicat d’examiner son cas. Ce n’était pas le plus fréquent. En cas de désaccord entre la DRH et la salariée assistée par le syndicat, il était possible de demander l’avis de la Commission paritaire. Mais dans cette commission, les représentants du patronat votaient toujours en bloc, les représentants des salariés jamais. Il était donc difficile, après cela, d’aller devant les tribunaux. : ce n’était plus seulement l’avis de l’employeur qui était défavorable à la salariée mais celui de la commission paritaire. De toute façon, lorsqu’il s’agit d’organisation du travail, mon expérience devant les prud’hommes ou la cour d’appel m’a appris que l’employeur avait raison quasiment 10 fois sur 10. Forcément, c’est lui qui, légalement, est le maître de cette organisation.
« L’égalité de salaire à qualification égale » peut donc se révéler être un piège dans la mesure où ce sont les employeurs qui décident (en interprétant la convention collective dans le sens qui leur convient) de l’organisation du travail et donc de qui a la qualification (qui pour eux est synonyme de compétence)et qui ne l’a pas.
Il faudrait pour éviter ce piège que la loi soit plus impérative et impose un pourcentage de femmes chez les cadres de direction, les cadres supérieurs, les cadres, les techniciens, les employés ou les ouvriers qualifiés pour arriver, le plus vite possible, à la parité. Le niveau d’étude différent entre les hommes et les femmes il y a quelques décennies pouvait paraître en contradiction avec cette exigence. Ce n’est bien sûr plus le cas aujourd’hui.
Ce qui précède est certainement plus adapté à une entreprise du secteur des services (où l’individualisation des salaires et des qualifications est poussée à l’extrême : 144 niveaux de qualification pour une entreprise de 900 salariés, cela faisait beaucoup et ne correspondait à aucune réalité mais bien à la volonté d’atomiser les salariés !) qu’à une entreprise du secteur industriel. Mais c’est aujourd’hui les entreprises du secteur des services qui emploient (de loin) le plus de salariées.
Cordialement
QUIMPER: 65 agents d’état privés de médecine du travail:
Depuis décembre 2008, les 65 agents sud finistériens de l’unité territoriale du Finistère (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), doivent se passer de médecin du travail. Une « situation ubuesque », que l’Intersyndicale (CGT, CFDT, FO, Sud, Unsa) entend mettre au jour : « Les agents du travail sont justement censés faire respecter la loi aux entreprises. Ce qu’on demande, c’est une vraie médecine du travail pour tous les fonctionnaires ».
Voici un PPS pour voir cette journée sous le signe de l’humour…
http://2ccr.unblog.fr/2012/03/08/pps-l-homme-parfait/
Bonjour,
Je me permets de vous faire part de notre challenge étudiant sur l’Avenir de l’Egalité Femmes-Hommes en Entreprise
=>www.studyka.com/gender-egalite
Nina Brezak – Studyka
Si les femmes se taisent au moment de recevoir leur salaire. Si les femmes se taisent lors des promotions internes. Si les femmes se taisent au travail, alors il n’y aura jamais d’évolution et l’inégalité homme-femme persistera. Il faudrait une « révolution » des femmes qui serait internationale afin de donner des vrais droits aux femmes et non faire semblant.
Maternité : Concernant le point 1°), s’agit-il d’une obligation à garder son poste précis ou bien juste d’un droit ? Si c’est une obligation, elle est certes compréhensible mais en même temps peut-on priver une femme du droit à négocier si désiré un poste moins difficile ou exigeant moins de disponibilité après maternité (sachant qu’il y a des enfants à élever) ? C’est délicat…
Idem pour 2°) : Obligation (sauf cas exceptionnel) d’occuper son poste pendant 18 mois ou bien droit uniquement ?
A part ça est-ce que tout remplaçant d’une femme en congé maternité est systématiquement prévenu du fait qu’il remplace une femme en congé maternité et donc ne sera pas réembauché ?
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