On nous dit qu’il y aurait eu une seconde puis une troisième version puis une quatrième version de la loi El Khomri et qu’elle ne serait plus la même. Pour créditer cela, on nous dit que maintenant le Medef et la droite la rejettent. Et que deux syndicats la soutiendraient.
Mais le Medef joue la comédie pour aider à passer la loi, il l’attaque, s’en réjouit et le masque. Et la droite n’a aucune envie de créditer Hollande de marcher sur ses plates-bandes. Quand la gauche va a droite, la droite va encore plus a droite !
Quant à la CFDT elle a de rudes démêlées internes et la fédération métallurgie milite contre el khomri. Reste la petite CFTC. excusez du peu. Voila un gouvernement qui veut faire passer une loi sur le dialogue social contre le dialogue social !
la vérité c’est que de 71 % à 75 % des français sont toujours contre, dont 80 ou 90 % de la gauche, 6 syndicats sur 8, 20 organisations de jeunesse, « nuit debout » aussi sans out lier les 500 conflits sociaux en cours en France en ce moment.
Pourquoi ? parce qu’ils refusent de reconnaitre que la loi a changé ? Non parce qu’ils ont bien compris au contraire que le gouvernement cherchait à les manoeuvrer
Valls lui même l’a clairement dit : « - Ce n’est pas une réformette c’est une révolution » et puis « - La loi ne changera qu’à la périphérie pas en son centre »
Le président Hollande essaie de nous vendre une loi »juste » et »équilibrée » mais c’est de la langue de bois, cette loi est entièrement orientée à 100 % pour les patrons, rien rien rien pour les salariés.
Elle détruit un siècle de notre code du travail, c’est une rupture historique, théorique, juridique, principielle, fondamentale avec notre modèle social, elle casse ce qu’ont fait Léon Blum, Francois Mitterrand et Lionel Jospin.
Tout est dans sa philosophie, article 1 : adapter les humains aux entreprises au lieu d’adapter les entreprises aux humains
Elle allonge les durées du travail et elle baisse les salaires, elle facilite les licenciements et donc, le chômage.
Mais pas seulement, elle nourrit la remise en cause du salariat, pour en revenir à des loueurs de bras, des tâcherons, sans horaires ni droits, comme les VTC d’Uber : le débat a eu lieu depuis deux ans, El Khomri tranche pour Uber, les VTC ne relèveront pas du code du travail. C’est en ce sens réactionnaire que sont allées les dernières versions de la loi sous les coups de boutoir du gouvernement au Parlement.
Et apres, ils nous mentent avec aplomb et langue de bois, même pas la sincérité d’un embryon d’honnêteté !
Non la loi n ‘a pas avancé, oui, elle encore reculé et en voila la preuve détaillée ci-dessous
Gérard Filoche
Rééquilibrage ? Face aux professionnels du mensonge d’Etat, il faut toujours vérifier :
1/ « Les principes essentiels du droit du travail, dégagés par le comité présidé par Robert Badinter, serviront de base à une réécriture du code ». Cette phrase de l’avant-dernier projet de loi, essentielle, a disparu du texte soumis au Parlement, mais ce n’est qu’une ruse car la réécriture du code (partie législative) prévue sur deux ans se fera bien sur cette base comme en atteste la partie réécrite par le projet où l’ordre public est de plus en plus souvent vide, les dispositions concrètes étant déterminées par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche.
La phrase du projet censée assurer qu’il n’y aurait pas inversion de la hiérarchie des normes (« Les dispositions supplétives en l’absence d’accord collectif doivent correspondre à des règles légales en vigueur à la date de promulgation de la présente loi ») dit exactement l’inverse : un accord collectif pourra donc bien être plus défavorable que la loi. En outre, l’analyse attentive du projet de loi montre que cette « assurance » temporaire en l’absence d’accord n’est elle-même pas avérée dans le projet de loi !
L’essentiel, ainsi que s’en réjouit le chef du Medef en interne, est donc sauvé pour le patronat : l’inversion de la hiérarchie des normes et la réécriture de tout le code sur la base de cette inversion.
Point fondamental jamais évoqué : une fois que les dispositions concrètes dépendront des entreprises et non plus de la loi, qui en assurera le contrôle ? Personne, les inspecteurs du travail n’étant pas habilités à contrôler le respect des accords collectifs.
2/ Légalisation d’UBER et de toutes les formes d’exploitation des travailleurs par plateformes numériques :
Retour à la première version El Khomri qui le prévoyait explicitement en écrivant que les travailleurs d’UBER (et autres fournisseurs de plateforme) n’étaient pas salariés. Là, à l’article 27 bis, c’est un peu plus subtil mais limpide. Les travailleurs d’UBER sont nommés » travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique » dans la septième partie du Code du travail (celle avec les VRP, gérants…) et il est expliqué que l’article L.7411-1 du code du travail ne leur est pas applicable (c’est l’article qui dit que le code du travail est applicable).
Il est expliqué que UBER a une « responsabilité sociale« , et qu’en conséquence si le travailleur cotise de lui-même pour les accidents du travail, UBER doit prendre en charge la cotisation ; ils peuvent se syndiquer et la grève ne doit pas être un motif de rupture, voilà pour l’habillage. Le projet de loi écrit donc clairement que les travailleurs d’UBER et autres ne sont pas salariés ! Ils pourront donc continuer à travailler 80 à 100h par semaine, sans revenu garanti, sans congés payés, sans repos hebdomadaire et sans autre couverture sociale que celle qu’ils se paieront.
3/ Tout en mettant en avant un pas en arrière dans un renoncement, pour l’instant, à imposer le forfait-jours par décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés, mais en le permettant aisément par le biais d’un accord avec un salarié mandaté par une organisation syndicale amie, voilà que dans la plus grande discrétion, cette nouvelle arme pour les employeurs est étendue à tout le champ des relations de travail ! (Article 8 du projet de loi : « Les accords négociés et conclus par un ou plusieurs salariés mandatés mentionnés à l’article L. 2232-24 peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement sur le fondement du présent code »).
4/ La durée maximale était de 1O h par jour. Maintenant même la durée maxima de 12h par jour n’est plus garantie par l’ordre public. En effet, alors que la rédaction de l’avant-dernier projet prévoyait que la dérogation que l’administration pouvait accorder à la limite journalière de 10h l’était dans la limite de 12h, le projet soumis au Parlement stipule seulement que cette limite de 10h pourra être dépassée par « dérogation accordée par l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret » ;
5/ Les durées maximales pour le personnel navigant sur les bateaux exploités en relève sont aggravées : 14 h par jour et 84h /semaine (et 72 h sur 16 semaines) possibles par accord de branche.
6/ La possibilité de fractionner le repos quotidien (11 h continu) ou hebdomadaire, qui avait été annoncé comme abandonnée, ne l’est pas :
Pour les périodes d’astreinte en effet, avec le maintien, contre les directives européennes, de l’assimilation des astreintes à du temps de repos, conjugué à la formulation floue du texte (« Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2), on ne peut assurer que le fractionnement en question ne sera pas permis.
D’une façon plus générale, le projet de loi prévoit que, désormais, un accord d’entreprise primera sur un accord de branche pour déroger au repos quotidien de 10 h (dans des conditions qui seront définies par décret).
Enfin, une négociation est annoncée (article 26 du projet de loi) pour pouvoir fractionner ces repos dans le cadre du forfait-jours :
« Une concertation sur le développement du télétravail et du travail à distance est engagée, avant le 1er octobre 2016, avec les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui, si elles le souhaitent, ouvrent une négociation à ce sujet. Cette concertation porte également sur l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait en jours, sur la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques permettant de mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que sur l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salariés ».
7/ Pour tous les congés autres que les congés payés, la possibilité de faire par accord moins que la loi actuelle est maintenue sauf, en raison de la forte colère suscitée par la possibilité de les diminuer par accord d’entreprise, les congés pour évènements familiaux (« une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche détermine la durée de chacun des congés mentionnés au même article qui ne peut être inférieure à… » et suit le nombre de jours de la loi actuelle avec même un petit plus).
Une leçon de choses qui peut permettre de comprendre parfaitement ce que signifie l’inversion de la hiérarchie des normes et également la parfaite connaissance que les rédacteurs du texte initial avait de leur mensonge quand ils assuraient que tout cela avait été fait à « droit constant ».
8/ Suppression des dispositions sur le congé de formation économique, sociale et syndicale. Elles seront reprises lors de la réécriture du code du travail dans une autre partie du code.
9/ Grossesse et interdiction de licencier, une rédaction ambigüe : comment comprendre le changement du texte ?
Le texte actuel – L.1225-4 du code du travail – dit : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes ». Dans cette rédaction, l’interdiction de licencier porte clairement sur l’ensemble de la grossesse.
Le texte du projet de loi dit : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes ». Dans cette rédaction, l’interdiction de licencier peut être limitée à la période du congé maternité.
10/ Indemnités prud’homales : L’article a été retiré. Sauf surprise au Parlement, la régression se ferait par décret d’ici quelques semaines.
Quoiqu’il en soit, le changement (qui logiquement aurait une nouvelle fois été imposé par le Conseil d’Etat) du plafond en barème indicatif (avec maintien de la suppression du plancher) n’atténuerait en pratique que très peu l’immense recul que constitue cette disposition.
11/ Le recul annoncé sur la définition du motif économique n’a pas eu lieu : maintien de critères prétendument objectifs ; maintien de critères sans aucun lien avec des difficultés économiques (« réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ») ; maintien de l’interdiction de recherche du motif au niveau des groupes, l’ajout d’une limitation sans portée pratique (« Ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique les difficultés économiques créées artificiellement pour procéder à des suppressions d’emplois ») : les licenciements auront eu lieu et, sans même évoquer leur volonté, quels seront les moyens des juges pour aller, longtemps après, traquer les « artifices » dont les groupes usent en permanence dans la plus grande impunité.
12/ Les salariés qui refuseront un accord collectif, pour développer l’emploi ! – leur imposant diminution de salaire et augmentation du temps de travail seront toujours licenciés et pour faute ! (« cause réelle et sérieuse »). Qui plus est, le projet de loi ose inscrire dans la loi que l’accord collectif rétrograde signé dos au mur serait consécutif à l’ « établissement d’un diagnostic partagé entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés » (article 11 du projet de loi).
13/ Les contrats de travail en cours pourront être rompus et non plus transférés quand une entreprise de plus de 1000 salariés transfère une ou plusieurs entités économiques dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
14/ Après avoir, dans le deuxième projet El Khomri, corseté les négociations d’accords collectifs en renvoyant les « informations partagées » à la « base de données » issue de l’A.N.I scélérat du 11 janvier 2013, voilà que sont verrouillées les possibilités de contester les futurs accords d’entreprise rétrogrades : la méthode de négociation pourra éventuellement être fixée par un accord de branche s’il n’en existe pas au niveau de l’entreprise, mais si la méthode n’est pas respectée, l’accord issu de la négociation biaisée sera tout de même valable si l’employeur a été « loyal » (« Sauf si l’accord en stipule autrement, la méconnaissance de ses stipulations n’est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus dans l’entreprise, dès lors qu’est respecté le principe de loyauté entre les parties »). Comme disait César dans la trilogie de Marcel Pagnol, si on ne peut pas tricher entre amis…
15/ Augmentation du pouvoir des grands entreprises : aux accords de groupe qui peuvent se substituer aux accords des entreprises du groupe, aux accords d’entreprise qui peuvent se substituer aux accords des établissements de l’entreprise, le projet de loi rajoute de nouveaux accords, des « accords interentreprises » qui vont pouvoir se substituer aux accords des entreprises (article 12 du projet de loi).
16/ Suppression de la possibilité de contester une décision de l’inspection du travail par recours administratif (gracieux ou hiérarchique) pour les élections professionnelles et la reconnaissance d’un établissement distinct (Article 9 du projet de loi). Il ne reste que le recours au « juge judiciaire ».
17/ Des cadeaux sociaux et fiscaux supplémentaires pour les entreprises : exonération de cotisations sociales pour les « avantages et cadeaux accordés aux salariés par l’employeur » (article 28 bis du projet de loi) et réduction d’impôt pour les entreprises de moins de 50 salariés qui provisionnent « pour faire face à d’éventuelles indemnités » en cas de licenciement abusif ! (article 29 bis du projet de loi). Réduction d’impôt pour les délinquants !
18/ Le « Compte Personnel d’Activité » (CPA), immense traitement automatisé de données personnelles centralisé par la Caisse des dépôts et consignations, se voit adjoindre, en plus du « Compte Personnel de Formation » et du « Compte de prévention de la pénibilité » déjà prévus un « Compte d’engagement citoyen ». ( le « compte épargne temps » ayant été retiré le 14 mars pour des motifs non avoués). Si on analyse ce CPA pour ce qu’il est – un gigantesque fichier, livret ouvrier numérique du XXIème siècle, mise en compétition de tous les actifs, individualisation systématique de tous les droits collectifs, inégalités institutionnalisées, suppression de droits par transferts entre « comptes » et à terme avec l’entrée prévue de tous les comptes de protection sociale, remplacement progressif de la sécurité sociale par l’assurance privée – l’ajout du « Compte d’engagement citoyen » est une aggravation.
D’autant que ce « Compte » est destiné à favoriser le travail « bénévole » (« activités bénévoles ou de volontariat ») dans des activités qui devraient faire l’objet de vrais emplois publics (limitativement : « service civique », « réserve militaire », « réserve communale de sécurité civile », « réserve sanitaire », exercice de « fonctions importantes » dans des « activités de bénévolat associatif » dans des associations dont la liste sera fixée par arrêté ministériel) quand elles ne correspondent pas à une obligation de l’employeur en matière de formation (« activités de maître d’apprentissage »). Employeurs qui seront dispensés de toute contribution au financement des heures de formation qui pourront être inscrites sur le « Compte Personnel de Formation » (financement prévu par l’Etat, notamment pour le maître d’apprentissage et les activités associatives…, par la commune et par l’établissement public chargé de la gestion de la réserve sanitaire).
Aggravation par la possibilité pour l’employeur (avec l’ « accord » du salarié) de ne plus délivrer de bulletin de paie, qui serait « dématérialisé » et accessible en ligne sur un des services du CPA (article 24 du projet de loi). Toujours plus de facilité pour le travail dissimulé dit « au noir ».
Aggravation par l’ajout des stagiaires de la formation professionnelle dans les fichiers du CPA (article 36 du projet de loi)
Aggravation enfin que l’ajout aux « actifs » de la catégorie « retraités » (on n’est pas près de diminuer le nombre de chômeurs) : ainsi, le CPA concernera toutes les personnes de plus de 15 ans jusqu’à leur décès (article 21 du projet de loi).
19/ Les autres reculs du projet de loi travail, notamment ceux sur la médecine du travail, sont maintenus.
—————————————
Dès lors, et sans présager du sort que le Parlement leur réservera (expériences faites avec les lois Sapin 2013, Macron et Rebsamen 2015, rien n’est garanti jusqu’à la publication de la loi), que pèsent les « rééquilibrages » qui suivent :
ce ne sont pas des « avancées » mais des « non reculs » :
1/ Retour de la consultation des représentants du personnel (qui était devenue « information » dans le deuxième projet de loi) pour les contreparties unilatérales de l’employeur aux temps d’habillage et de déshabillage quand une tenue est nécessaire.
2/ Retour de l’information de l’inspecteur du travail en cas de fixation unilatérale des modalités d’astreinte par l’employeur et en cas de mise en œuvre du temps partiel par l’employeur dans une entreprise sans représentants du personnel
3/ Retour de la consultation des représentants du personnel (qui était devenue « information » dans le deuxième projet de loi) et de la transmission de leur avis à l’inspection du travail pour les demandes de dérogation à l’administration sur les dépassements de la durée maximale hebdomadaire.
4/ Retour à la possibilité, par accord, de faire travailler 46 h sur 12 semaines (au lieu de 16 semaines dans le deuxième projet de loi).
5/ Retour de l’intervention de l’inspecteur du travail pour le passage de 8h à 10h et de 35 à 40h de la durée maximale des apprentis.
6/ Passage de 16 à 9 semaines (au lieu de 4 semaines actuellement) de la période pouvant donner lieu à décision unilatérale de l’employeur pour le décompte des heures supplémentaires.
7/ Nécessité d’un accord de branche pour pouvoir, par accord d’entreprise, faire un décompte des heures supplémentaires sur 3 ans.
8/ Retour de l’avis conforme des représentants du personnel pour la mise en place d’horaires individualisés ; retour de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour la mise en place d’horaires individualisés en cas d’absence de représentants du personnel.
9/ Retour à la possibilité légale de faire travailler 40 h sur 12 semaines (au lieu de 16 semaines dans le deuxième projet de loi) les travailleurs de nuit ; retour à la possibilité, par accord, de faire travailler 44 h sur 12 semaines (au lieu de 16 semaines dans le deuxième projet de loi) les travailleurs de nuit.
Richard Abauzit
étude de la CGT
Projet de loi « El Khomri »
Des bougés, mais un projet qui demeure inacceptable, inamendable et qui doit être retiré
La commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a fini l’examen du projet de loi dit « travail ». La discussion parlementaire débute le 3 mai.
301 amendements ont été retenus par la commission des affaires sociales. C’est dire si ce projet est néfaste et dangereux pour les salariés, confortant ainsi notre jugement ; c’est dire aussi que la lutte menée par les organisations syndicales de salariés et de jeunesse met les parlementaires sous pression et marque des points …
Vous trouverez en lecture l’analyse réalisé par le secteur DLAJ confédéral des modifications opérées sur les principales mesures par rapport au projet de loi initial. Ce tableau avant/après est de nature à apporter des précisions et nourrir l’argumentaire CGT pour les discussions organisées avec les salariés notamment lors de la tenue des assemblées générales, dans les entreprises et les administrations, impulsées par le 51ème congrès.
Des bougés ont été opérés notamment sur le retrait de la possibilité de décisions unilatérales de l’employeur dans les petites entreprises concernant la modulation du temps de travail, le maintien d’un supplétif en l’absence d’accord d’entreprise à un niveau équivalent à ce que prévoit la loi aujourd’hui ou encore l’amélioration, marginale, pour la prise de congés ou pour quelques congés exceptionnels …
Pour autant, certaines dispositions sorties du texte, sont programmées pour « ré-entrer par la fenêtre » ! Il en va ainsi – sans être exhaustif- du fractionnement des 11 heures consécutives du temps de repos obligatoire entre la fin et la reprise de travail qui pourrait être réintroduit lors de la négociation Qualité de Vie au Travail ou également de la mise en place par voie de décret de la barèmisation des indemnités prud’homales pour licenciement abusif.
Mais si le texte a évolué, il reste cependant fidèle à son objectif de départ à savoir la primauté absolue donnée à l’accord d’entreprise sur la loi et les accords de branche. Cela aurait pour effet de faire voler en éclat le socle commun de protection et de garanties collectives pour les salariés et la mise en place d’autant de codes de travail qu’il existe d’entreprises pour imposer des normes défavorables … soit pour finalité, la mise en opposition entre les salariés et une course au dumping social au seul profit de la rentabilité financière des entreprises et des dividendes versés aux actionnaires.
Concourent à cette régression sociale :
- Les accords de développement et de maintien de l’emploi. Depuis la loi de 2013 des accords d’entreprise « défensifs » peuvent être conclus en cas de difficulté économique. Ils peuvent imposer aux salariés des modifications de durée et d’organisation de travail ainsi que de rémunération, bien sûr en leur défaveur. Désormais de tels accords régressifs seraient aussi possibles même si l’entreprise va bien en cas de gain d’un marché ou de hausse des carnets de commandes ! Et fini le licenciement économique si un salarié refuse une telle modification de son contrat de travail. La commission des affaires sociales invente le licenciement individuel pour motif économique, sans en définir les contours. Surtout l’entreprise ne sera pas tenue de faire un PSE et n’aura pas besoin de prouver qu’elle a des difficultés économiques.
- L’assouplissement du licenciement économique. Cet article ressort de l’examen par la commission des affaires sociales pire qu’il n’y est entré ! Le périmètre limité aux seuls établissements français d’un groupe international reste non seulement posé mais la durée à prendre en compte pour fonder les difficultés économiques est désormais modulée – à la baisse – selon la taille des entreprises. Une aubaine pour les TPE et les PME qui emploient près des 2/3 des salariés en France. Et bien entendu la définition des difficultés économiques demeure plus que large : Perte d’exploitation, réorganisation, sauvegarde de la compétitivité, baisse de chiffres d’affaires, de commandes, … ne permettant plus au juge d’apprécier le sérieux et la réalité des difficultés économiques et des licenciements. Cerise sur le gâteau, en cas de cessation d’une entreprise d’au moins 1000 salariés ou relevant d’un groupe de cette dimension, le cédant peut procéder à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Avec de telles mesures, ce n’est pas la peur d’embaucher qui est de mise mais bien celle de perdre son emploi pour les salariés. Que resterait-il donc, dans ces conditions du CDI ?
- Le référendum-chantage. La commission a maintenu la possibilité pour les organisations syndicales minoritaires (30% des voix aux élections professionnelles) de pouvoir demander un référendum pour valider un accord – régressif – signé avec l’employeur. Ceci mettant à mal le principe de représentativité des organisations syndicales et l’exercice du droit d’opposition. C’est en vérité un véritable déni de démocratie sociale dont il s’agit. L’exemple de Smart aidant, on ne connaît que trop la sincérité d’un référendum placé sous le couperet de la délocalisation ou des suppressions d’emploi et le « libre arbitre » qu’il en résulte pour les salariés sommés de choisir entre garder la « garantie » de l’emploi ou leurs garanties sociales … Seule la ministre du travail et le gouvernement, succombant aux chants des sirènes patronales et au mythe de l’accord gagnant/gagnant, méconnaissent la réalité des relations sociales dans l’entreprise et s’en font une vision idéalisée et angélique !
- La modulation du temps de travail sur trois ans. La possibilité offerte de pouvoir moduler l’organisation du temps de travail sur trois ans au lieu d’un an actuellement et de le faire sur 9 semaines permettrait de fait à l’employeur de s’affranchir à l’obligation de majoration des heures supplémentaires.
- Uberisation et plateformes numériques. La commission a ajouté des dispositions concernant les travailleurs des plateformes de mise en relation par voie électronique de clients et de travailleurs. Mais les dispositions ne permettent pas de reconnaître un vrai statut à ces travailleurs économiquement dépendants et rendraient plus difficile les requalifications en contrat de travail. C’est une régression introduite par la Commission.
LA CGT a des propositions :
- Le rétablissement de la hiérarchie des normes et l’inscription dans la Constitution du principe de faveur. L’accord d’entreprise ne peut qu’améliorer l’accord de branche et la loi. C’est à cette condition que la négociation redeviendra porteuse de progrès social ;
- La réduction de la durée légale du travail à 32 heures sans diminution de salaire pour travailler mieux, travailler moins, travailler tous ;
- La mise en place du Nouveau Statut du Travail Salarié et de la Sécurité Sociale Professionnelle pour répondre aux enjeux du monde du travail d’aujourd’hui et demain. C’est-à-dire des droits (emploi, carrière, reconnaissance des qualifications, formation professionnelle, protection sociale, …) rattachés à la personne des salariés, évolutifs et progressifs qui empêchent tout retour en arrière et sont transférables et opposables aux employeurs. La CGT a imposé des expérimentations dans des entreprises ou territoires.
- Des nouveaux droits d’expression pour les salariés et d’intervention pour les instances représentatives du personnel. C’est cela favoriser la citoyenneté dans l’entreprise et la démocratie sociale.
TOUS ENSEMBLE, la lutte continue
Pour le retrait du projet de loi « travail »
Pour le progrès social
Pour un code du travail du XXIème siècle
ÉVOLUTIONS DU PROJET DE LOI SUITE A LA COMMISSION DES AFFAIRES SOCIALES
| SUJETS |
TEXTE INITIAL |
ÉVOLUTION COMMISSION |
Commentaires |
| PRINCIPES « BADINTER » (art. 1) |
Les principes issus du rapport Badinter et Lyon-Caen constituent la base de la refonte du Code du travail |
- Suppression de ces principes
- Réécriture du Code sous deux ans
- La commission de rédacteurs sera paritaire |
|
| Harcèlement sexuel et agissements sexistes |
RIEN DANS LE PJ |
- Le régime probatoire du harcèlement sexuel et moral est aligné sur celui de la discrimination
- Comme en matière de discrimination, rappel des dispositions relatives aux agissements sexistes dans le règlement intérieur, et des mesures de prévention que l’employeur doit prendre… |
Avancée |
| TEMPS DE TRAVAIL et CONGES (art. 2 et 3) |
|
|
|
| Durée hebdomadaire maximum |
L’autorité administrative peut autoriser le dépassement des 48 heures maximum, en cas de circonstances exceptionnelles, pour la durée de celles-ci. |
La consultation du CE, à défaut des DP, sur la demande d’autorisation est rétablie. |
Positif |
| Contingent heures supplémentaires |
Suppression de l’information du CE, à défaut des DP pour les heures effectuées dans le contingent et suppression de la consultation du CE a défaut des DP pour les heures effectuées au-delà du contingent. Suppression également de la consultation du CE sur les modalités d’utilisation du contingent quand il n’est pas déterminé par accord. |
La consultation annuelle des institutions représentatives du personnel sur les modalités d’utilisation et de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires (à défaut d’accord collectif) est rétablie |
Positif |
| Forfaits jours |
- Lorsque l’employeur a fixé des échéances et une charge de travail compatibles avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et des congés du salarié, sa responsabilité ne peut être engagée au seul motif que le salarié n’a, de sa propre initiative, pas bénéficié de ces repos ou congés. |
Suppression de cette modalité. |
Positif |
| Travail de nuit |
L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, sauf s’il démontre qu’il est impossible de trouver au salarié un autre poste. |
L’obligation de reclassement en cas d’inaptitude de travail de nuit est précisée. |
Précision |
| Congés payés |
RIEN DANS LE PJ |
- Précise que les congés peuvent être pris dès l’embauche du salarié, et plus uniquement à compter de l’ouverture des droits
- Suppression de la perte de l’indemnité de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde |
- Avancée
- Mise en conformité avec la décision du Conseil Constitutionnel |
| Congés maternité |
RIEN DANS LE PJ |
- La période de protection est étendue de quatre à dix semaines la période de protection contre le licenciement pour les mères à l’issue de leur congé maternité, ainsi que pour l’autre parent. Le point de départ de cette période de protection est reporté à l’expiration des congés payés, quand ces derniers sont pris directement après le congé de maternité |
Positif |
| Congés pour décès d’un enfant |
Congés pour décès d’un enfant est de deux jours, sa durée peut être augmentée par accord. |
- Congés pour décès d’un enfant étendu de deux à cinq jours |
Positif |
| Congés proche aidant |
La condition d’ancienneté requise pour ouvrir droit au congé peut être fixée par accord, sans plafond légal.
|
- Une condition de deux ans d’ancienneté pour bénéficier du congé de proche aidant est déterminée par la loi et non plus par accord. C’est la même durée d’ancienneté que celle prévue actuellement par le code du travail. |
Positif |
| NÉGOCIATION COLLECTIVE |
|
|
|
| PUBLICITÉ DES ACCORDS (art. 7) |
- les accords doivent faire l’objet d’une publicité dès l’entrée en vigueur de la loi
- l’employeur peut s’opposer à la publicité d’un accord |
- l’obligation de publicité des accords entrera en vigueur le 1er septembre 2017
- Les syndicats signataires peuvent aussi s’opposer à la publicité de l’accord |
Précision |
ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES
(art. 9) |
- Dans la continuité de la loi Macron, ce PJ unifie le contentieux des élections professionnelles. Le juge judiciaire devient le seul compétent. |
- La décision de l’autorité administrative peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. |
Mesure de clarification. |
ACCORD MAJORITAIRE ET REFERENDUM
(art. 10) |
- Généralisation des accords majoritaires et du référendum au plus tard le 1er septembre 2019. |
- Nouvelles règles de validation applicables aux textes portant sur la durée au travail, les repos et les congés et pour les APE et ADE conclus à compter du 1er janvier 2017.
- La généralisation de cette règle ne se fera pas de manière automatique. Un rapport d’évaluation devra préalablement être établi.
- Encadrement des délais de recours et des délais d’organisation du referendum (1 mois pour demander le referendum) et (2mois pour l’organiser) |
Précisions. |
Accord de maintien de l’emploi – accord de développement de l’emploi (APE-ADE)
– art. 11 |
- Les salariés refusant de se voir appliquer un APE ou ADE sont licenciés selon les modalités du licenciement pour motif personnel
- Pas de durée limitée pour ces accords
|
- Ces salariés seront licenciés « selon les modalités de la procédure [...] applicable au licenciement individuel pour motif économique »
- »l’accord est conclu pour une durée déterminée » non fixée et qu’ »à défaut de stipulation de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans »
- L’accord de préservation et de développement de l’emploi précise « les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale » et « les modalités d’information des salariés quant à son application et son suivi pendant toute sa durée »
- Préambule obligatoire (à défaut de préambule : nullité de l’accord) contenant les objectifs de l’accord ainsi que la transmission d’informations aux organisations syndicales pour établir un « diagnostic partagé » en amont de la négociation
-En l’absence de DS, seuls les élus du personnel mandatés ou salariés mandatés pourront négocier
- L’accompagnement par l’expert-comptable est possible quel que soit le type de négociateur |
Ces accords peuvent toujours être conclus même si l’entreprise se porte bien.
Le licenciement provoqué par le refus du salarié de se voir appliquer l’accord est toujours « automatiquement » justifié, ce qui empêche le contrôle du juge.
Le diagnostic partagé lie les OS, c’est un problème. |
| Accords de groupe et interentreprises (art. 12) |
L’ensemble des négociations prévues par les dispositions du présent code au niveau de l’entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe ou interentreprises.
Les stipulations d’un accord de groupe peuvent, si l’accord le prévoit, se substituer à celles d’un accord d’entreprise (passé ou à venir) d’entreprise. |
- Si les négociations obligatoires au niveau de l’entreprise peuvent désormais être menées et conclues au niveau du groupe, le fait de négocier au niveau du groupe n’exonère pas les entreprises de leurs obligations de négocier. Ce sera le cas uniquement si un accord est trouvé au niveau du groupe
- Un accord interentreprises conclu entre plusieurs entreprises peut prévoir que ses stipulations priment sur les stipulations des accords d’entreprise ou d’établissement ayant le même objet et compris dans le périmètre de cet accord |
Précisions.
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| Expertise CHSCT (art. 17) |
En dehors des cas d’expertise pratiquée dans le cadre d’un PSE, l’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, l’étendue ou le délai de l’expertise saisit le juge judiciaire.
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- L’employeur peut contester le coût prévisionnel d’une expertise dès le début de la procédure, s’il dispose d’informations en la matière, sans attendre la remise du rapport d’expertise et la facture correspondante. De même, il peut en contester le coût final.
- L’employeur a 15 jours (après la délibération du CHSCT mettant en place une expertise) pour contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, l’étendue ou le délai de l’expertise |
La contestation de l’employeur est enfermée dans un délai, c’est positif. |
| REPRESENTATIVE PATRONALE (art. 19) |
- Le gouvernement avait repris la position commune CGPME-Medef fondant la représentativité sur les adhésions (20 %) et sur les salariés (80 %) |
- Suppression de cet amendement en attendant de trouver une solution en séance publique |
Le problème de fond c’est que le patronat a la maitrise de la règle ! |
CPA et bulletin de paie dématérialisé
(art 21 et après 21)
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- Création d’un CPA
- L’employeur peut remettre les fiches de paie sous forme dématérialisée, le salarié a le droit de s’y opposer. |
- Le CPA est étendu aux retraités
- Inscription des principes de portabilité et de fongibilité et précision des contours du compte d’engagement citoyen qui a vocation d’intégrer le CPA.
- Bulletin de paie dématérialisé accessible sur l’interface du CPA
- Ouverture d’une concertation en octobre 2016 pour poursuivre la réflexion relative au contenu du CPA |
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Emplois d’avenir et garanties jeunes (art. 23) |
Généralisation de la garantie jeunes mais problème de moyen |
-rapport sur ces emplois d’avenir
-l’allocation versée au jeune a un caractère incessible et insaisissable. D’autre part, la suspension ou la suppression de cette allocation est prévue en cas de non-respect par le jeune de ses engagements. |
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| Droit à la déconnexion (art. 25) |
Par le biais de l’accord QVT, à défaut unilatéralement ou avec une charte (dans les entreprises d’au moins 300s) l’entreprise détermine les « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation dans l’utilisation des outils numérique » |
- Expérimentation d’un usage raisonnable de la messagerie électronique |
Ok |
| UBER (art. après 27) |
Rien dans le PJ |
-Ajout d’un titre sur dans le code du travail qui crée une espèce de statut pour les travailleurs des plateformes (lorsqu’elles déterminent les prestations de service fournies ou du bien vendu et fixent son prix !). les travailleurs de ces plateformes auraient uniquement le droit à une assurance en matière d’accident du travail, d’un droit à la formation professionnelle, à la VAE, à la grève, ainsi que la possibilité de constituer un syndicat…
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Négatif, cela enferme les travailleurs de ces plateformes dans un sous-statut. Cela clôt définitivement la question du salariat pour ces travailleurs. |
| Accès au droit des entreprises de moins de 300 salariés (art. 28) |
L’employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés a le « droit d’obtenir une information précise et délivrée dans un délai raisonnable lorsqu’il sollicite l’administration sur une question relative à l’application d’une disposition du droit du travail ou des accords et conventions collectives qui lui sont applicables ». |
-renforcement de l’aide aux entreprises de moins de 300 salariés, ainsi si telle entreprise fait une demande juridique sur une situation précise la réponse de l’administration pourra être produite en justice pour attester de la bonne foi de l’employeur. |
Les salariés eux, n’ont pas ces droits, alors qu’ils ont moins de moyens que les employeurs !
Les direccte vont réorienter leurs moyens vers les entreprises !
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Exonérations de cotisations (art. 28 bis) |
Rien dans le PJ |
I. – La section 3 du chapitre Ier du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale est complétée par un article L. 131-4-4 ainsi rédigé :
« Art. L. 131-4-4. – I. – Sont exonérés des cotisations et contributions prévues par la législation du travail et de la sécurité sociale les avantages et cadeaux accordés aux salariés par l’employeur lorsque le montant global de ces avantages et cadeaux n’excède pas, au cours d’une année civile, 10 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par bénéficiaire.
« II. – Les montants des avantages et cadeaux correspondant à des réductions de tarifs et bonifications pour l’achat de biens culturels sont exonérés des cotisations et contributions mentionnées au I dans la limite de 20 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par bénéficiaire. » |
Les employeurs obtiennent de nouvelles exonérations de cotisations sociales ! |
| Accord type (art. 29) |
Possibilité pour les employeurs de petites entreprises d’appliquer unilatéralement des accords types dans leur entreprise. |
Les députés proposent que les employeurs de moins de 50 salariés puissent recourir unilatéralement à des accords types définis au sein de la branche, s’ils en informent leurs salariés, la commission de branche ou à défaut la CPRI. |
Très dangereux avec un encadrement insuffisant |
| Provision de sommes en cas de contentieux CPH (art. après 29) |
Rien dans le PJ |
-Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent « déduire de leurs résultats, et donc de leur base fiscale, une provision pour risque lié à un contentieux prud’homal quand bien même aucune procédure n’est effectivement engagée. » |
Négatif. C’est un avantage fiscal octroyé aux entreprises qui savent qu’elles ne respectent pas la loi ! |
| LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE (art. 30) |
- La loi définit les éléments caractérisant des difficultés économiques : »une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés »
- La négociation collective peut préciser à partir de quelle durée ces difficultés constituent des difficultés économiques.
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- Seule la loi définit ces nouveaux critères
- La loi précise que l’évolution significative d’un seul des indicateurs de difficultés suffit à caractériser les difficultés éco de l’entreprise
- Un nouvel indicateur est créé : une dégradation de l’excédent brut d’exploitation.
- Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente (autre nouveauté), au moins égale à :
un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ; quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. |
La création de seuils d’entreprise avec un encadrement de la durée des difficultés est très négative. |
Revitalisation après un PSE
(art. 42)
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Les parties auront 8 mois pour conclure une convention de revitalisation. |
Les députés reviennent sur le délai de huit mois pour le ramener à six, pour conclure une convention entre l’administration et l’entreprise ayant des obligations de revitalisation dans le cadre d’un PSE. |
Retour au droit actuel. |
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Médecine du travail et inaptitude (art.44) |
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-Dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur devra désormais proposer un « emploi » et non un « poste », ce qui sous-entend l’idée de proposer plusieurs postes. Il devra aussi envisager des mutations en guise de reclassement, etc…
-création d’une attestation à la suite d’une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche |
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| Détachement des travailleurs (art. 50) |
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-Adoption par anticipation le projet de révision de la directive européenne sur le détachement de travailleurs intérimaires effectué dans le cadre d’une prestation de services |
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Indu Pôle emploi
(art. 52) |
Les allocations d’assurance chômage sont incluses dans le champ de l’article L.5426-8-1 relatif au remboursement des trop-perçus. |
- Les députés « cloisonnent les possibilités de retenue » offertes à Pôle emploi en matière d’indus et donnent « des garanties aux demandeurs n’ayant pas pu, de bonne foi, déclarer des périodes d’activité
-Obligation pour l’employeur de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à la personne licenciée suite à un traitement discriminatoire ou à un harcèlement moral ou sexuel. |
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Licenciement discriminatoire
(après 54) |
RIEN DANS LE PJ |
Création d’une « indemnisation plancher » correspondant aux salaires des six derniers mois pour tout salarié licencié en raison d’un motif discriminatoire, lié notamment au sexe, à la grossesse, à la situation familiale, etc., ou faisant suite à un harcèlement sexuel. Et obligation pour l’employeur de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à la personne licenciée suite à un traitement discriminatoire ou à un harcèlement moral ou sexuel. |
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© JACQUES DEMARTHONSource: AFP
François Hollande : «la gauche n’est jamais aussi belle que lorsqu’elle se conjugue au passé»
